張健

摘 要：受事業(yè)單位體制改革影響，近些年很多事業(yè)單位都建立了完善的績效考核管理機(jī)制，并根據(jù)績效考核結(jié)果來展開相應(yīng)的人力資源管理工作，以期能夠提升單位整體工作效率，但由于當(dāng)前事業(yè)單位在績效考核管理觀念、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面都存在著一定的普遍性問題，因而績效考核管理的實(shí)際效果并不理想。為此，本文對現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核管理工作存在的不足展開了分析，同時(shí)在此基礎(chǔ)上為加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核管理提出了一些應(yīng)對策略，希望能夠使事業(yè)單位績效考核管理工作得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效;考核

績效考核管理能夠使各崗位工作人員的工作表現(xiàn)、工作貢獻(xiàn)得到明確，是企業(yè)人力資源管理中十分重要的一部分，而對于事業(yè)單位來說，要想激發(fā)工作人員工作積極性，實(shí)現(xiàn)工作效率的有效提升，避免“大鍋飯”等固有問題，同樣需要通過完善的績效考核管理工作來實(shí)現(xiàn)。由此可見，績效考核管理工作對于事業(yè)單位發(fā)展有著非常重要的影響，而對于事業(yè)單位績效管理工作問題與策略的研究，也同樣是十分具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核管理工作存在的不足

（一）績效考核不受重視

在事業(yè)單位體制改革全面展開后，很多事業(yè)單位都建立了相應(yīng)的績效考核機(jī)制，但由于單位領(lǐng)導(dǎo)管理人員對績效考核的作用、重要性缺少足夠認(rèn)識(shí)，思想觀念比較落后，因此對績效考核管理工作的重視程度實(shí)際上并不高，給予的支持也比較有限，有些單位的績效考核甚至只是為了應(yīng)付上級檢查而“走形式”，這樣的行為既浪費(fèi)了人力物力資源，同時(shí)也直接影響到了績效考核結(jié)果的真實(shí)性。例如很多事業(yè)單位通常會(huì)在年末通過填寫表格的方式展開工作績效調(diào)查，由同事及上級領(lǐng)導(dǎo)作為評價(jià)主體，對各崗位工作人員展開評價(jià)，在“人情”等因素的影響下，即便被考核者在工作中存在明顯的問題，評價(jià)主體也常常會(huì)給予其較高的評價(jià)，這樣一來，績效考核結(jié)果的真實(shí)性自然就會(huì)大大下降。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善

由于事業(yè)單位不同崗位的工作要求相差較大，實(shí)際工作情況也存在著明顯差異，因此很難確立統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，只能由各事業(yè)單位根據(jù)崗位實(shí)際情況制定針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但由于大多數(shù)事業(yè)單位在績效考核管理方面都缺乏經(jīng)驗(yàn)，考慮問題時(shí)往往不夠全面，因此建立的考核標(biāo)準(zhǔn)也并不完善，很難將各崗位工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)充分呈現(xiàn)出來。例如在有些事業(yè)單位，考核指標(biāo)只局限于出勤情況、廉政情況等幾方面，與工作能力相關(guān)的指標(biāo)非常之少，如果完全依照這些考核指標(biāo)展開績效考核，那么工作人員在能力方面的差距就無法得到體現(xiàn)。另外，部分事業(yè)單位還存在著考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀的情況，考核標(biāo)準(zhǔn)中缺少量化指標(biāo)作為參考，在進(jìn)行績效考核時(shí)，常常會(huì)出現(xiàn)“老好人”、“差不多”等現(xiàn)象，可操作性比較差，有些甚至完全由評價(jià)主體依據(jù)主觀印象進(jìn)行“打分”，這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)同樣很難保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與真實(shí)性。

（三）考核形式比較單一

自事業(yè)單位體制改革實(shí)行以來，很多事業(yè)單位都一直按照既有的考核機(jī)制來展開績效考核工作，無論是考核內(nèi)容還是考核形式，都長期缺乏創(chuàng)新，因此在事業(yè)單位工作要求不斷變化的情況下，單一的考核形式也逐漸給績效考核管理工作帶來了很多困難。例如現(xiàn)階段很多事業(yè)單位都是以工作人員自評的形式展開績效考核，由于評價(jià)結(jié)果關(guān)系到自身利益，因此工作人員在自評時(shí)很容易出現(xiàn)虛假、夸大的現(xiàn)象，評價(jià)結(jié)果的客觀性嚴(yán)重不足，對于人力資源管理工作也缺乏借鑒意義。另外，有些事業(yè)單位為了保證績效考核的客觀性，還會(huì)以民主測評的方式展開績效考核，這樣的考核形式雖然比較真實(shí)，但由于職工之間的了解大多都不夠深入，因此績效考核結(jié)果在全面性上也會(huì)略有不足。

（四）配套機(jī)制嚴(yán)重缺失

在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，績效考核管理并非是單獨(dú)存在的，事業(yè)單位在得到績效考核結(jié)果后，還需根據(jù)各崗位工作人員源的實(shí)際考核結(jié)果來作出獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，這樣才能夠?qū)⒖冃Э己斯芾淼淖饔贸浞职l(fā)揮出來。但從目前來看，由于很多事業(yè)單位并未對績效考核管理想配套的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制加以完善，少數(shù)單位甚至尚未為建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，因此在績效考核結(jié)束后，其考核結(jié)果很難被應(yīng)用到實(shí)際工作中來，而績效考核管理工作的作用也因此大打折扣。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核管理工作的有效策略

（一）強(qiáng)化績效考核意識(shí)

績效考核管理工作的推進(jìn)離不開事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理人員的支持，在當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作不受重視的情況下，各單位首先就需要從宣傳教育工作入手，通過對績效考核重要性、可行性、必要性的宣傳，來幫助領(lǐng)導(dǎo)干部更新對績效考核管理的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變對績效考核的偏見與固有認(rèn)知，并在績效考核管理工作的落實(shí)過程中給予更大的支持。另外，由于績效考核工作是面向事業(yè)單位全體工作人員的，因此在宣傳教育工作中，同樣也需要將本單位績效考核的內(nèi)容、制度、指標(biāo)體系及相關(guān)獎(jiǎng)懲制度納入到宣傳內(nèi)容中來，將考核辦法、規(guī)章制度印制成《職工手冊》，并及時(shí)分發(fā)給職工，讓各崗位工作人員都能夠了解到績效考核對自身及單位的重要影響，對績效考核制度產(chǎn)生真正認(rèn)同，并在日常工作中嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)對自身工作行為進(jìn)行嚴(yán)格約束。要讓全體職工清楚考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及流程，這就需要提高事業(yè)單位績效考核的可操作性。

（二）建立分類考核標(biāo)準(zhǔn)

面對不同工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求的績效考核管理工作，事業(yè)單位還需堅(jiān)持分類考核的核心工作原則，即對專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員進(jìn)行分類考核。針對各崗位工作性質(zhì)、類別來制定針對性的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，之后再以各類工作崗位的具體考核標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，將績效考核制度體系構(gòu)建起來，同時(shí)成立專門的考評、考核小組，以保證事業(yè)單位績效考核的效率與有效性。例如在針對技術(shù)類崗位的績效考核中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以專業(yè)能力為主，根據(jù)工作能力要求確定多項(xiàng)專業(yè)能力評估指標(biāo)，之后再添加職業(yè)道德素養(yǎng)等其他方面的評價(jià)指標(biāo)作為補(bǔ)充，以保證技術(shù)人員工作能力過關(guān)，不會(huì)因個(gè)人素質(zhì)問題而對工作質(zhì)量造成影響。而在針對管理類崗位的績效考核中，則要在堅(jiān)持定性、定量相結(jié)合的同時(shí)，對其崗位職責(zé)、工作能力、組織紀(jì)律等方面進(jìn)行考核，適當(dāng)側(cè)重于職工群眾尤其是被管理者的評價(jià)，以保證績效考核的公正性與真實(shí)性，這樣才能夠?yàn)楣芾砉ぷ鞯膬?yōu)化提供重要參考。對同工種的工勤技能人員，績效考核工作則要以工作時(shí)間進(jìn)度、工作質(zhì)量、工作效率等方面為重點(diǎn)，設(shè)置可操作性較強(qiáng)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，以準(zhǔn)確、真實(shí)的衡量其是否能夠獨(dú)立完成生產(chǎn)任務(wù)，避免人情化的績效考核。

（三）創(chuàng)新績效考核形式

從事業(yè)單位人力資源管理的角度來看，自評、民主評測等績效考核形式雖然都存在著一定的弊端，但也同樣具有著比較明確的優(yōu)點(diǎn)，因此在績效考核管理工作中，各事業(yè)單位不能完全按照既有考核形式展開績效考核，也不能對績效考核形式進(jìn)行盲目創(chuàng)新，而是要在堅(jiān)持績效考核形式多元化的前提下，根據(jù)單位實(shí)際情況展開績效考核形式的創(chuàng)新，這樣既可以保證績效考核形式的有效性以及績效考核的針對性，同時(shí)也可以使多種績效考核形式的優(yōu)勢有機(jī)結(jié)合起來。例如在日常工作中，可以建立平時(shí)考核機(jī)制，制定每月平時(shí)考核具體量化考評制度。每月初，先讓每名被考核職工就上月工作完成情況及工作態(tài)度進(jìn)行填表上報(bào)，之后由職工所在部門負(fù)責(zé)人按照測評標(biāo)準(zhǔn)，對該部門職工的工作完成情況進(jìn)行有效對比和考核評判，確定“好、良好、一般、差、不定等次”等五個(gè)考評等級，最后再由部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核確定。而在年末或每一季度末期，則可以在綜合各項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，加入職工自評與同事互評，以幫助職工正確認(rèn)識(shí)自身不足，并在反思過程中找到有效的改正辦法。

（四）完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度

為激發(fā)職工工作積極性，事業(yè)單位還需在完善績效考核機(jī)制的同時(shí)，將獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度建立起來，根據(jù)績效考核結(jié)果來對職工作出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。例如在獎(jiǎng)勵(lì)方面，可對工作績效考核多次達(dá)標(biāo)或是考核成績優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容既可以為獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以為公開表彰等精神獎(jiǎng)勵(lì)，對于一些能力較強(qiáng)的職工，還可以考核獎(jiǎng)勵(lì)與職務(wù)晉升聯(lián)系起來。而在懲罰等方面，則要根據(jù)具體考核成績制定不同的懲罰標(biāo)準(zhǔn)，將具體的懲罰措施在工作制度中明確下來，這樣才能夠?qū)β毠て鸬綉?yīng)有的約束作用，避免職工因受到懲處而產(chǎn)生不滿情緒。

三、結(jié)束語

對于事業(yè)單位來說，當(dāng)前績效考核管理工作在考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核形式等方面都存在著比較明顯的不足，其影響也是較為嚴(yán)重的，時(shí)間長了便容易產(chǎn)生敷衍和消極評判模式，因此要想改變當(dāng)前工作現(xiàn)狀，挖掘事業(yè)單位職工工作潛力，提振職工創(chuàng)新精神，未來還需針對現(xiàn)有實(shí)際問題，不斷地對績效考核管理展開全方位的改革創(chuàng)新。

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