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事業(yè)單位崗位設(shè)置與崗位聘用的實踐探討

2020-03-31 03:09楊俊萍
中國民商 2020年2期
關(guān)鍵詞:崗位設(shè)置事業(yè)單位

楊俊萍

摘 要:新時期事業(yè)單位體制改革迫在眉睫,很多事業(yè)單位的人力資源管理工作存在問題,而崗位設(shè)置與崗位聘用作為人力資源管理最為重要的組成部分之一,其問題也同樣是十分顯著的。為此,本文對當(dāng)前事業(yè)單位在崗位設(shè)置、崗位聘用方面存在的一些普遍性問題進(jìn)行了總結(jié),同時結(jié)合實際問題,為事業(yè)單位崗位設(shè)置、崗位聘用的創(chuàng)新改革提出了一些有效建議,希望能夠?qū)κ聵I(yè)單位人力資源管理工作起到一定幫助。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;崗位聘用;崗位設(shè)置

由于不同事業(yè)單位的工作性質(zhì)、工作需求不同,因此事業(yè)單位通常會依據(jù)上級文件規(guī)定與實際工作情況來設(shè)置崗位,并展開相應(yīng)的崗位招聘,這樣的管理模式雖然使事業(yè)單位具有了較強(qiáng)的自主性,但由于很多事業(yè)單位在人力資源管理方面缺乏工作經(jīng)驗,管理機(jī)制也不夠完善,特別是三類崗位設(shè)置指數(shù)要求一成不變,不能按單位所需調(diào)整,因此崗位設(shè)置與崗位聘用仍然存在著一些不合理之處,而針對事業(yè)單位崗位設(shè)置、崗位招聘的研究,自然也是非常具有現(xiàn)實意義的。

一、當(dāng)前事業(yè)單位崗位設(shè)置與崗位聘用存在的問題

(一)崗位聘用管理思想落后

當(dāng)前很多事業(yè)單位雖然擁有著明確的崗位管理機(jī)制,但由于單位領(lǐng)導(dǎo)管理人員對于崗位管理的重視程度不高,崗位管理思想又比較落后,因此在實際工作中經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的問題。例如在崗位設(shè)置與聘用方面,有些事業(yè)單位并未正確認(rèn)識到崗位設(shè)置與崗位職責(zé)間的重要關(guān)系,在設(shè)置工作崗位后,無法在短時間內(nèi)將崗位相關(guān)的工作職責(zé)落實到位,而在崗位職責(zé)不明確的情況下,就很容易出現(xiàn)工作無人執(zhí)行、互相推諉責(zé)任的情況。另外,受傳統(tǒng)管理觀念影響,部分事業(yè)單位仍然存在 “因人設(shè)崗”現(xiàn)象,以“安置”為主的崗位管理觀念,在設(shè)置崗位時只是為了安置個別人員,而不是按照實際工作需求來設(shè)置崗位,這不僅嚴(yán)重違背了按需設(shè)崗的崗位管理原則,同時極大地影響了單位整體工作效率。

(二)崗位結(jié)構(gòu)不夠合理

從整體職位系統(tǒng)來看,當(dāng)前事業(yè)單位的崗位結(jié)構(gòu)是非常不合理的。一方面,受科學(xué)技術(shù)持續(xù)發(fā)展的影響,近幾年事業(yè)單位對技術(shù)和技能人才的需求已經(jīng)變得越來越大,但由于很多事業(yè)單位對實際崗位需求缺少無法改變和突破,在設(shè)置崗位時又未能嚴(yán)格遵循“按需設(shè)崗”原則等阻力,因此較高等級崗位供需不足矛盾仍然突出,這對于事業(yè)單位的技術(shù)人才引進(jìn)是非常不利的。另一方面,在聘用制度下,各事業(yè)單位的崗位聘用都存在著過于程序化的問題,工作人員雖然在業(yè)務(wù)能力一般,在日常工作貢獻(xiàn)也并不大,但只要無特殊情況,就仍然可以得到聘用,而不會真正嚴(yán)格按合同和崗位職能要求進(jìn)行續(xù)聘或終止、解除合同,長期下來,事業(yè)單位的崗位年齡結(jié)構(gòu)就會逐漸趨于老齡化,而事業(yè)單位工作隊伍的穩(wěn)定性也很容易因此受到影響。特別是近幾年,隨著職工自身條件和對專業(yè)知識和技能學(xué)習(xí)的提高,符合晉升高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員和晉升技師資格條件的工勤技能人員逐年增多,很多事業(yè)單位都出現(xiàn)了因工勤崗位的中級工(四級)無人聘用而空崗現(xiàn)象,而有些高級技師崗位、技師崗位則因無崗而不得不延遲晉升聘用,專業(yè)技術(shù)崗位的中、高級職稱崗位也因滿崗而無法聘用,這些都嚴(yán)重地挫傷了專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員積極向上的工作熱情。

(三)聘用標(biāo)準(zhǔn)脫離實際

新時期事業(yè)單位體制改革對各事業(yè)單位提出了全新的要求,受此影響,事業(yè)單位在崗位招聘管理方面,通常都會根據(jù)單位工作現(xiàn)狀以及三類崗位中最低崗位是否空崗為前提,來組織進(jìn)行確定招聘崗位,并結(jié)合崗位實際工作要求來制定相應(yīng)的聘用標(biāo)準(zhǔn),以保證招聘人員能夠勝任該招聘崗位。然而從目前來看,由于很多事業(yè)單位的崗位聘用工作雖按要求制定,但對許多工作崗位細(xì)節(jié)情況的了解不夠準(zhǔn)確,因此在制定聘用標(biāo)準(zhǔn)時,很容易出現(xiàn)脫離實際的情況,而一旦按照不合理的聘用標(biāo)準(zhǔn)展開招聘工作,那么招聘到的工作人員自然也很難勝任招聘崗位。另外,當(dāng)前事業(yè)單位的崗位設(shè)置主要可分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三大類,而三類崗位最低崗位大多都已經(jīng)達(dá)到飽和狀態(tài),但由于技術(shù)類崗位招聘難度較高,因此很多事業(yè)單位在對本單位轉(zhuǎn)崗人員進(jìn)行聘用時,通常都不會按照崗位聘用條件與要求進(jìn)行審核,有些單位甚至?xí)霈F(xiàn)“為了聘用而聘用”的情況,而所聘用轉(zhuǎn)崗人員的專業(yè)技術(shù)水平與業(yè)務(wù)能力并未達(dá)到目標(biāo)所需,這不僅不利于專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn),同時還可能會導(dǎo)致技術(shù)類工作質(zhì)量的下降。

(四)崗位管理不夠規(guī)范

在各事業(yè)單位崗位設(shè)置、工作要求等方面差異較大的情況下,事業(yè)單位通常都需要根據(jù)工作實際自主制定崗位管理制度,在這樣的模式下,不僅崗位管理制度的合理性很難得到保證,同時也讓事業(yè)單位崗位管理工作出現(xiàn)了很多不規(guī)范之處。例如在水利、園林等專業(yè)性較強(qiáng)的事業(yè)單位中,很多領(lǐng)導(dǎo)干部往往會同時擔(dān)任技術(shù)性崗位與管理性崗位,這類工作人員雖然能力普遍較強(qiáng),但在身兼多職的情況下,仍然會出現(xiàn)精力不足的問題,其工作質(zhì)量會出現(xiàn)不同程度的下降。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置與崗位聘用的創(chuàng)新改革策略

(一)明確崗位管理要求

當(dāng)前很多事業(yè)單位都存在著崗位管理思想落后的問題,為改變這一現(xiàn)狀,各事業(yè)單位不僅需要加深對崗位管理工作的認(rèn)識,提高對崗位管理的重視程度,持續(xù)更新崗位管理觀念,同時也要從制度規(guī)定上入手,將各項崗位管理要求明確下來。例如在崗位設(shè)置方面,目前政府部門已經(jīng)將工勤、技術(shù)、管理三大類崗位進(jìn)行了明確的劃分,并在崗位總量、最高等級等方面提出了相應(yīng)的要求,而事業(yè)單位則需要嚴(yán)格按照上級文件規(guī)定的三類崗設(shè)置比例指數(shù),結(jié)合本單位性質(zhì)規(guī)格等級、人員編制總數(shù),完成崗位設(shè)置以及《崗位說明書》填報、《聘用合同書》簽訂等完成設(shè)崗工作。這樣即便事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理人員的崗位管理思想存在偏差,但在明確的崗位管理要求下,事業(yè)單位的崗位管理工作仍然可以有效展開并持續(xù)進(jìn)行下去。

(二)調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置

事業(yè)單位崗位設(shè)置與崗位聘用是一項十分系統(tǒng)的工作。自2011年事業(yè)單位執(zhí)行崗位設(shè)置、聘用工作以來,崗位設(shè)置、聘用工作中的各種矛盾不斷顯現(xiàn),對此我省事業(yè)單位分別于 2015年和2019年末進(jìn)行了兩次個別崗位指數(shù)調(diào)整工作,而這也對事業(yè)單位可持續(xù)科學(xué)發(fā)展起到了積極作用。例如在技術(shù)崗位的設(shè)置上,由于不同事業(yè)單位的工作性質(zhì)差異較大,因此當(dāng)前事業(yè)單位雖然在總體上需要增設(shè)技術(shù)崗位,但在具體落實階段,卻不能盲目增設(shè)技術(shù)崗位,而是要對各單位實際工作需求進(jìn)行系統(tǒng)化評估,在準(zhǔn)確評估未來發(fā)展趨勢及技術(shù)應(yīng)用情況的基礎(chǔ)上,確定其技術(shù)人才需求,并設(shè)置相應(yīng)的技術(shù)崗位。同時還要設(shè)立相應(yīng)的定期崗位評估制度,準(zhǔn)確評估各單位技術(shù)人才需求情況,根據(jù)評估結(jié)果來對技術(shù)崗位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。而在崗位能力結(jié)構(gòu)方面,各事業(yè)單位則需要完善崗位考核機(jī)制,以工作能力作為崗位勝任力評估標(biāo)準(zhǔn),積極引入能力突出和優(yōu)秀人才,只要能夠勝任崗位,能夠獨立完成各項任務(wù),均可對其進(jìn)行直接聘用、續(xù)聘,這樣才能夠使單位崗位能力結(jié)構(gòu)逐漸趨于科學(xué)化、規(guī)范化。

(三)更新崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)

崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)直接關(guān)系著崗位聘用人員能否勝任所聘崗位工作,在當(dāng)前事業(yè)單位崗位工作要求不斷提高的情況下,事業(yè)單位還需盡快調(diào)整崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)的制定模式,在由單位領(lǐng)導(dǎo)管理人員主導(dǎo)的同時,充分考慮部門主管、同崗位工作人員的意見,對崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)節(jié)內(nèi)容加以完善,這樣才能夠保證崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)的合理性與全面性,為崗位聘用工作提供明確指導(dǎo)。另外,隨著事業(yè)單位人員編制進(jìn)入的嚴(yán)格管控和限制,將會出現(xiàn)年齡大、人員少、工作難等現(xiàn)象,建議采取勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行補(bǔ)充人員的不足。為此對于不同類型的工作崗位,事業(yè)單位在需要在招聘考核方式上作出相應(yīng)的調(diào)整,或是針對具體招聘渠道、招聘流程來制定多元化招聘標(biāo)準(zhǔn),這樣既可以提高招聘標(biāo)準(zhǔn)的針對性,同時也可以更為深入的了解工作人員的業(yè)務(wù)水平與能力情況,從而為事業(yè)單位引入更多適合招聘崗位的人才。

(四)強(qiáng)化崗位管理考核

事業(yè)單位的崗位管理工作是事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵所在,同時也直接關(guān)系著本單位按科學(xué)適時發(fā)展的前提和保障,因此為保證崗位管理工作的有效性,避免重大責(zé)任事故,更好地為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和人民服務(wù),各事業(yè)單位還需加強(qiáng)在崗位管理方面的考核工作,嚴(yán)格績效考核制度,由市、上級主管部門的業(yè)務(wù)科室嚴(yán)格對崗位設(shè)置、崗位聘用的全過程展開監(jiān)督,本單位成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由主要領(lǐng)導(dǎo)和科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制,使事業(yè)單位崗位管理的規(guī)范性能夠得到有效保證,崗位設(shè)置、崗位聘用工作更加趨于科學(xué)合理。

三、結(jié)束語

總而言之,當(dāng)前事業(yè)單位在崗位設(shè)置與崗位聘用工作中雖然存在著一定的問題,但只要能夠明確問題根源,使崗位聘用制度、崗位管理監(jiān)管、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置等方面采取合理的應(yīng)對策略,對崗位設(shè)置與崗位聘用工作進(jìn)行創(chuàng)新改革,事業(yè)單位的崗位管理仍然是能夠發(fā)揮出應(yīng)有作用的。

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