劉暢

摘 要：隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源成本逐年增加，特別是我國實施事業(yè)單位改革后，人才愈加成為事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵點。在事業(yè)單位改革背景下，如何破解人力資源困境，以此實現(xiàn)事業(yè)單位的長足發(fā)展，這些值得深思。本文以事業(yè)單位人力資源管理為研究對象，并提出針對性解決措施，希望本文的研究為相關(guān)企業(yè)提供借鑒意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵機制;管理

事業(yè)單位是中國特有的一種組織形式，事業(yè)單位的目標(biāo)是為人民提供更快捷、更貼心的服務(wù)，其不以盈利為目標(biāo)，事業(yè)單位運轉(zhuǎn)資金主要來自財政撥款，部分事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)資金來源于自營。事業(yè)單位和普通公司相比，事業(yè)單位人員可堪比公務(wù)員，因此其工作壓力較小且穩(wěn)定，內(nèi)部缺少競爭壓力，正是由于事業(yè)單位人員的安穩(wěn)性也導(dǎo)致其易缺少危機意識，工作積極性較低，種種原因?qū)е缕淙肆Y源管理效果較差。就目前發(fā)展形勢而言，我國事業(yè)單位人力資源管理最突出的問題便是其缺少績效考核機制，其工作流程較為復(fù)雜，這些都是事業(yè)單位亟需破解的難題。

一、事業(yè)單位完善人力資源管理的重大意義

（一）滿足事業(yè)單位發(fā)展需求

人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的核心內(nèi)容，事業(yè)單位多為政府等服務(wù)機構(gòu)，其存在的意義是為人民謀福祉，業(yè)務(wù)核心便是“服務(wù)”，這也由此可見人員在事業(yè)單位中的重大價值。事業(yè)單位不斷完善人力資源管理，不僅可改善人力資源的配置情況，保證員工發(fā)揮所長，以此提高事業(yè)單位的工作效率。同時還便于事業(yè)單位開展有效管理，積極發(fā)揮“服務(wù)”宗旨。

（二）提高事業(yè)單位的工作效率

事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理流程，可進一步提高其工作效率，以此促進事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展，不斷優(yōu)化事業(yè)單位的內(nèi)部架構(gòu)，形成內(nèi)部職員的融洽辦公氛圍，暢通內(nèi)外部溝通渠道，進而提高員工工作效率。

二、事業(yè)單位人力資源管理的困境分析

（一）現(xiàn)有人力資源管理理念較為傳統(tǒng)

事業(yè)單位屬于政府類服務(wù)機構(gòu)，其經(jīng)營方式和人力資源管理理念較為傳統(tǒng)。例如，我國股份制企業(yè)和上市企業(yè)，由于其部門不同擬定了不同的人力資源管理章程，但是在事業(yè)單位的管理條例中，其缺少完整的人力資源架構(gòu)規(guī)劃，無法滿足統(tǒng)籌規(guī)劃的需求，甚至缺少系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃，也尚未對事業(yè)單位今后人力的發(fā)展方向做出計劃，這也導(dǎo)致員工缺少后續(xù)培訓(xùn)機制和晉升機制，員工對個人職業(yè)前途規(guī)劃多半處于迷茫狀態(tài)。與此同時，我國股份制企業(yè)已經(jīng)開始績效考核機制，通過業(yè)績、能力等全方位考核員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，并將績效考核和工資掛鉤，對其進行一定的獎懲措施。但是反觀我國事業(yè)單位，其多半延續(xù)傳統(tǒng)的考核方式，在評定職位時多半遵循“論資排輩”的現(xiàn)象，導(dǎo)致部分事業(yè)單位員工出現(xiàn)消極怠工的情況，單位內(nèi)部缺少凝聚力和向心力。

（二）現(xiàn)有激勵機制不完善，執(zhí)行效果不佳

我國事業(yè)單位為了提供員工工作熱情，增強其對單位的歸屬感和認(rèn)同感，往往增加工資以此進行激勵。但是我國多數(shù)事業(yè)單位依舊使用傳統(tǒng)的薪酬激勵機制，并且績效工作體系建設(shè)尚不完善，這就導(dǎo)致員工無論“干多干少都一樣”，員工積極工作無法在工資中得以體現(xiàn)，員工消極怠工也沒有一定的懲罰措施，這就導(dǎo)致事業(yè)單位員工積極性普遍不高，甚至出現(xiàn)抵觸的情緒。與此同時，我國雖然對事業(yè)單位進行了一系列改革，其獲得了一定的發(fā)展自主權(quán)，但是事業(yè)單位目前依舊存在集權(quán)較為嚴(yán)重的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力往往高于規(guī)章制度，存在單位“一把手說了算”的情況，這也導(dǎo)致其人力資源改革無法真正取得實效。

（三）現(xiàn)有人力資源管理工作缺少有序規(guī)劃

我國部分事業(yè)單位在開展工作過程中，更偏向于個人利益，這也導(dǎo)致了其人員冗余的問題，因此消耗了大量的人力資源和物力資源，甚至?xí)魇б徊糠謨?yōu)質(zhì)的員工。與此同時，部分事業(yè)單位的員工依舊遵循以往的辦公習(xí)慣，按照上級指示辦公，工作缺少創(chuàng)新力和規(guī)劃，員工工作效率較低，進而導(dǎo)致事業(yè)單位的工作執(zhí)行能力較差。最后，事業(yè)單位人員的收入缺少明確規(guī)劃，部分事業(yè)單位的經(jīng)費來源渠道不明，這也導(dǎo)致了其往往只專注于項目類型，而忽視了公益性專項資金的使用效率，人員往往專注于經(jīng)費較多的項目，而忽視了公益類項目，導(dǎo)致人力資源的不平衡。人力資源管理流程缺少有序的規(guī)劃。

三、我國事業(yè)單位完善人力資源管理的措施研究

（一）建立“以人為本”的人力資源管理理念

人才是事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的核心，社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，已經(jīng)將原有的人事操作轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理核心。

第一，事業(yè)單位完善人力資源管理工作，需建立“以人為本”的管理理念，更加注重員工的職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展，凸顯對員工的人文情懷，主動關(guān)心員工的實際需求，對一些身體抱恙的員工可適當(dāng)安排工作，保證休息時間和工作時間的相互協(xié)調(diào)，更好的踐行“以人為本”的人力資源管理理念。

第二，事業(yè)單位需積極挖掘員工潛力，每個人都具備優(yōu)點和擅長的工作。事業(yè)單位的工作核心的為民服務(wù)，因此事業(yè)單位可將工作內(nèi)容進行細(xì)化，按照個人員工特點有序分配工作，提高員工工作熱情。

（二）建立健全職工績效考核制度

第一，需建立科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位若想破解人力資源管理難題，首先需打破“大鍋飯”的現(xiàn)狀，員工績效考核指標(biāo)不可“一視同仁”，事業(yè)單位可依據(jù)崗位不同、科室不同、工作強度不同等擬定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定細(xì)化可實施的考核指標(biāo)，并將考核標(biāo)準(zhǔn)精細(xì)至每個崗位。例如，事業(yè)單位在擬定考核指標(biāo)時，可將優(yōu)惠政策適度向一線員工傾斜，針對每個部門的差異擬定績效考核指標(biāo)，按照“業(yè)務(wù)量”“投訴量”“勞動程度”等進行劃分，每月每季都可開展評比工作，對于分?jǐn)?shù)較高的職工設(shè)定較高的績效工資，以此鼓勵員工努力工作。對于分?jǐn)?shù)較低的員工，降低績效工資，以示懲處。

第二，制定科學(xué)的激勵機制。事業(yè)單位在建立績效評價指標(biāo)后，還需依據(jù)實際情況進行調(diào)整，強化事業(yè)單位的員工協(xié)作精神，在具體實施過程中，利用績效評估等方式強化激勵效果。與此同時，單位設(shè)定的激勵機制可將物質(zhì)獎勵和精神獎勵、長期獎勵和短期獎勵相互結(jié)合，利用勞動保健、帶薪休假等獎勵方式，保證職工的前途和事業(yè)單位的發(fā)展前景聯(lián)系在一起，實現(xiàn)人才的“引進來”和“留得住”，提高員工對單位的認(rèn)可和忠誠度。

（三）提高準(zhǔn)入門檻，強化后續(xù)培訓(xùn)課程

1、適當(dāng)提高準(zhǔn)入門檻

事業(yè)單位在人們心目中較安穩(wěn)，且發(fā)展前景良好，成為多數(shù)人員的擇業(yè)目標(biāo)。部分事業(yè)單位在選拔時表示以重點院校為首要考慮，這種做法也直接將責(zé)任心強的人員拒之門外。因此，事業(yè)單位在今后招聘時，首先需擬定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，以責(zé)任心、工作能力作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，更加注重員工的綜合素養(yǎng)，保證選拔的員工符合崗位需求，科學(xué)配置人力資源。

2、強化后續(xù)培訓(xùn)課程

事業(yè)單位若想提高人力資源管理效果，還需定期開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工的工作能力，特別是負(fù)責(zé)財務(wù)的事業(yè)單位，由于國家稅務(wù)財務(wù)政策常常更新，因此更需不斷強化培訓(xùn)效果，保證員工的知識儲備能勝任工作，激發(fā)員工的工作潛能，同時還可適當(dāng)增加實操課程，在實踐中學(xué)習(xí)理論知識。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位在實現(xiàn)公共服務(wù)的過程中，人員作為承載工作的主體，人力資源管理起著不可忽視的作用。因此，我國事業(yè)單位需重視人力資源管理存在的問題，并依據(jù)新形勢及時解決，以此實現(xiàn)事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，更好服務(wù)為民。

參考文獻：

[1]楊軍.轉(zhuǎn)企事業(yè)單位的人力資源管理體系建設(shè)研究[D].陜西師范大學(xué)，2014.

[2]李松曉.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].河北企業(yè)，2019（04）：124-125.

[3]徐永明.事業(yè)單位崗位管理存在的問題及對策研究[D].山東大學(xué)，2012.

[4]韓海軍.事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及有效措施的探究[J].經(jīng)濟師，2015.