丁偉紅

摘 要：在人力資源管理領(lǐng)域中，事業(yè)單位績效考核是其研究的難點和重點，所以我國事業(yè)單位實施各工資改革的方向之一，就是全面實施績效考核。本文主要致力于探究績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用情況，首先指明績效考核的作用及其概念意義，通過分析存在于其中的問題，詳細(xì)的闡明事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核的策略要求，以期更好的促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展，增加職工積極性，發(fā)揮人力資源的核心作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效考核;管理

一、績效考核的作用及其概念意義

（一）內(nèi)在含義

績效考核是應(yīng)用科學(xué)的考核方式，按照其標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，評定員工職工的履職程度、工作技能等，從而實現(xiàn)既定組織目標(biāo)。在人力資源的管理中，績效考核是其有效的管理方式，可積極的協(xié)調(diào)員工的思想行為，通過物質(zhì)和精神需求滿足員工，提升他們的主動性和積極性，引導(dǎo)員工依據(jù)組織整體目標(biāo)工作，促使最終實現(xiàn)人盡其才，人事相宜，發(fā)揮出員工的創(chuàng)造力和主觀能動性，提升對單位的貢獻(xiàn)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

（二）主要作用

促進(jìn)員工成長。對于員工而言，績效考核對其有精神和物質(zhì)上的雙重引導(dǎo)。績效考核能夠把人員的實際工作表現(xiàn)、薪酬和晉升密切關(guān)聯(lián)，設(shè)立和關(guān)于利益的工作規(guī)則，在無形中提升員工主觀能動性，涉及他們的切身利益，不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平。相應(yīng)的，通過工作環(huán)境、福利保障等因素，績效考核對員工的成長形成驅(qū)動作用，能夠引導(dǎo)他們自我提升、追求進(jìn)步。

完善事業(yè)單位組織管理。當(dāng)前我國的事業(yè)單位人事改革處于全面深化改革中。所以對于事業(yè)單位市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，實施人力資源績效考核機(jī)制是其客觀需要，相應(yīng)的機(jī)制能夠促使其獲得更高投入收益，合理調(diào)控資金投入，解決事業(yè)單位效率低下的局面。除此之外，還能夠?qū)崿F(xiàn)對事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，改善以往事業(yè)單位人浮于事的翁提，完善其內(nèi)部組織管理。

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）存在較嚴(yán)重的輕管理、重業(yè)務(wù)的考核過程

各大事業(yè)單位在當(dāng)前均顯現(xiàn)出輕管理、重業(yè)務(wù)的情況，績效工作管控、考評獎勵均偏向于業(yè)務(wù)骨干，促使在整個業(yè)務(wù)管理中，管理者缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展和統(tǒng)一規(guī)劃的思考，甚至于缺失工作的熱情。所以實現(xiàn)在工作業(yè)務(wù)上的創(chuàng)新，認(rèn)真研究業(yè)務(wù)和管理間的差異，需領(lǐng)導(dǎo)層積極的克服輕管理、重業(yè)務(wù)的理念，確定業(yè)務(wù)革新的目標(biāo)，掌握管理的需求，妥善處理業(yè)務(wù)革新和管理統(tǒng)一的方式和途徑。

（二）績效考核制度不完善

我國現(xiàn)如今并未出現(xiàn)關(guān)于事業(yè)單位績效工資制度的法律法規(guī)，但是需要國家具體的指導(dǎo)意見極為迫切化。我國一年進(jìn)行一次的績效考核，周期較長，忽略掉考核者大部分時間中的表現(xiàn)，使得取得的結(jié)果難以滿足多數(shù)職工的要求。并未體現(xiàn)事業(yè)單位不同階段、層次等具體考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核指標(biāo)的設(shè)置不完善，未考慮職工的工作性質(zhì)，無數(shù)量化的明確的評價指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏完善的考核制度。

（三）缺乏有效的激勵機(jī)制

事業(yè)單位在近些年出現(xiàn)較大的分配自主權(quán)，但是在員工的晉升上工作、任職年限、薪酬分配上，因受傳統(tǒng)觀念的長期影響，起著極其重要的作用。因此說對于職工的績效考核來說，論資排輩的管理方式缺乏公平性和效率性，成績和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工難以獲得合理的績效成績，難以全面真實反映員工工作業(yè)績，限制了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，全面真實明顯員工的積極性，造成人才配置不合理、激勵作用沒有得到充分發(fā)揮、人才資源未能得到有效利用情況的出現(xiàn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核的策略要求

（一）優(yōu)化績效考評體系

當(dāng)前的績效考評體系在事業(yè)單位人力資源管理中尚不完善，嚴(yán)重制約績效考評作用的充分發(fā)揮。需進(jìn)行分層管理，選擇分類、等級考評的方式進(jìn)行考核，同時兼顧周圍和工作績效指標(biāo)。衡量職工表現(xiàn)出的工作積極性，履行和維護(hù)好單位發(fā)展目標(biāo)等。因此應(yīng)積極建立周圍績效考評的權(quán)重和指標(biāo)，對存在的因素進(jìn)行綜合化的分析，更好實現(xiàn)事業(yè)機(jī)構(gòu)人力資源管理的績效考核。

（二）認(rèn)真貫徹落實績效管理

需積極的建立落實工作責(zé)任制，堅持以提升工作績效、推動工作落實為目的，進(jìn)一步細(xì)化績效目標(biāo)為具體工作任務(wù)，加強(qiáng)自我評估、監(jiān)督和管理，實現(xiàn)對績效目標(biāo)實施的有效推進(jìn)。另外，還應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，加強(qiáng)績效目標(biāo)動態(tài)監(jiān)管，預(yù)警提示進(jìn)展緩慢、落實不力的績效目標(biāo)任務(wù)，研究解決辦法，穩(wěn)步推進(jìn)績效目標(biāo)實現(xiàn)。

（三）細(xì)化績效考核指標(biāo)

應(yīng)當(dāng)致力于保證績效考核指標(biāo)的可操作性。其一，應(yīng)當(dāng)對事業(yè)單位的不同部門、類型實施評測，進(jìn)行不同權(quán)重;其二，選擇不同的測試指標(biāo)評價不同部門以及不同測試對象，保證考核指標(biāo)準(zhǔn)確性;其三，明確定量和定性分析的可比性，加強(qiáng)評價準(zhǔn)確性。細(xì)化分析“德、能、勤、績、廉”等幾方面，減少不同考核內(nèi)容出現(xiàn)的偏差。所以在應(yīng)用績效考核過程中，事業(yè)單位人力資源需積極的改善傳統(tǒng)的評價體系，制定具體指標(biāo)，保持其實現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展。

四、結(jié)語

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核極其關(guān)鍵。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)完善績效考核體系，加強(qiáng)員工對其深入認(rèn)識，調(diào)動員工的創(chuàng)造和積極性，增強(qiáng)考核工作的可信度和準(zhǔn)確度，幫助事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略有效實施。

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