解彥 李廣君

【摘要】珠海市作為國家綜合醫(yī)改試點城市，按照國家醫(yī)改薪酬制度改革的總體要求，通過現(xiàn)有資源收集、專家咨詢和公立醫(yī)院現(xiàn)場調(diào)研，分析“藥費—服務價—薪酬”聯(lián)動改革的經(jīng)濟可行性，并對該模式下醫(yī)務人員薪酬增長區(qū)間進行了預測，結合醫(yī)療行業(yè)特點研究制定了我市公立醫(yī)院薪酬改革方案，旨在對公立醫(yī)院薪酬改革順利開展有所借鑒。

【關鍵詞】公立醫(yī)院;醫(yī)務人員;薪酬改革方案;設計

薪酬分配是公立醫(yī)院科學管理的重要工具，對公立醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標具有重要作用。李克強總理談醫(yī)改時提出“藥價要下來，服務要上去，醫(yī)保要保住”“各項改革措施要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)推進，讓醫(yī)務工作者和患者都得到實惠”的要求，講話基本勾勒出公立醫(yī)院在總額控制前提下“藥價—服務價—薪酬”聯(lián)動改革的路徑。珠海市于2013年被確定為國家聯(lián)系的第二批公立醫(yī)院改革試點城市，自然無法繞開薪酬分配制度改革。

一、研究目的

如何制定一套科學、合理且具有激勵性的醫(yī)務人員薪酬分配體系，使其充分體現(xiàn)衛(wèi)生行業(yè)的高風險、高技術、高強度和高負擔的特點以及醫(yī)務人員技術勞務價值，是公立醫(yī)院管理者面臨的重要課題，也是公立醫(yī)院改革的一項重要而艱巨的任務。通過調(diào)查研究珠海市公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬現(xiàn)況，并進行薪酬制度改革探索，經(jīng)過詳細調(diào)研和反復測算，建立符合我市醫(yī)療行業(yè)特點的醫(yī)院績效工資總量核定管理的薪酬制度。

二、制定薪酬制度方案的設計原則

薪酬是推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標和促進發(fā)展的重要工具，也是醫(yī)院員工勞動價值的貨幣和福利表現(xiàn)形式，通過影響薪酬體系可以引導醫(yī)療服務行為。

三、薪酬制度改革方案的設計方法

（一）文獻研究。查閱珠海市關于公立醫(yī)院薪酬改革、事業(yè)單位財政制度的政策文件、衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒等相關政策文件，尋找政策和經(jīng)濟依據(jù);收集分析國內(nèi)外醫(yī)務人員薪酬分配的相關文獻若干篇，對其主要薪酬模式進行文獻研究。

（二）針對主管部門開展訪談。在市政府的支持下，對市衛(wèi)計局、市財政局、市發(fā)改局、市人力資源和社會保障局等主管領導14人進行訪談。

（三）針對醫(yī)院開展調(diào)研。對市15家公立醫(yī)療機構進行了實地調(diào)研，參與訪談和座談人數(shù)共計120余人。其中，三級甲等綜合性醫(yī)院2家、市口腔醫(yī)院等專科醫(yī)院2家、二級醫(yī)院3家，其他均為綜合性醫(yī)院。收集樣本醫(yī)院現(xiàn)行人事薪酬制度、績效管理辦法、工資清單，分析公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬狀況。

（四）開展績效薪酬調(diào)查。一方面對樣本醫(yī)院相關科室負責人進行一對一訪談。另一方面對市二級、三級醫(yī)院抽樣，收集分析部分醫(yī)院現(xiàn)行的人事薪酬制度和績效管理辦法;通過對近4年的工資單中相關信息的研究，研究公立醫(yī)院職工現(xiàn)行薪酬狀況（包括薪酬結構、薪酬水平、薪酬差異、薪酬總額）。

（五）開展公立醫(yī)院運行情況研究。對市公立醫(yī)院運行情況、財政投入情況、醫(yī)療價格和醫(yī)保資金管理情況等開展研究并做理論分析，以分析論證“藥費—服務價—薪酬”聯(lián)動改革的可行性和必要性。

（六）開展薪酬測算與改革路徑論證。先測算分析“結構調(diào)整改革”的可行性，即在醫(yī)藥費用總量控制條件下，按照“降低藥費—提高服務價—提高薪酬”的路徑，測算不同藥占比、不同福利基金占比條件下醫(yī)務人員平均薪酬，并將平均薪酬與社會平均工資的比值做國際對比，分析機構改革的可行性。再分析通過“增加財政投入提高薪酬”的利弊，為薪酬改革決策提供依據(jù)。

（七）開展薪酬模式及激勵機制分析。對常用的薪酬模式如崗位績效工資制、年薪制、協(xié)議工資制、醫(yī)師費制度、市場化工資制等開展適用性分析研究，為薪酬模式選擇提供依據(jù)。

（八）總結相關數(shù)據(jù)。收集15家市醫(yī)改試點公立醫(yī)院職工工資總額及平均工資、職工工資總額占比及增長率、職工平均工資及三年平均增長率、職工工資總額與人員經(jīng)費占業(yè)務收入的比例等相關數(shù)據(jù)，通過科學分析、統(tǒng)計測算，形成《珠海市公立醫(yī)院醫(yī)務人員崗位目標績效工資改革指導意見》。

四、技術路線

本方案分為項目準備、調(diào)查研究、績效薪酬體系設計三個階段。

五、薪酬制度相關措施

（一）建立公立醫(yī)院薪酬總額核定機制。公立醫(yī)院績效工資總量由市人力資源社會保障和財政部門核定，醫(yī)院要嚴格按核定的績效總量執(zhí)行。在不增加政府財政投入、醫(yī)?；鹬Ц都盎颊哓摀臈l件下，實施以“降低藥品及耗材費用—調(diào)整醫(yī)療服務價—漲薪酬”聯(lián)動改革來確定薪酬總額。

（二）醫(yī)務人員工資實行崗位績效工資制。公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬結構由固定工資和績效工資兩部分構成。其中固定工資按照本市人社局確定的公立醫(yī)院工作人員的檔案工資發(fā)放，績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，80%獎勵性績效工資按月統(tǒng)一發(fā)放，留取20%獎勵性績效工資根據(jù)年終考核結果于每年年底一次性發(fā)放。各類工作人員工資分配系數(shù)分別為：醫(yī)生1.40;醫(yī)技（含藥劑）1.15;護士1.10;管理1.0;工勤0.5。院長基本工資和績效工資根據(jù)績效考核結果發(fā)放?；A性績效工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資根據(jù)考核結果每年年底一次性發(fā)放80%，留取20%作為任期獎勵績效，考核合格一次性發(fā)放。實施年薪制醫(yī)院的院長不得實行職稱年薪及其他分配形式，不得在核定績效工資總量以外發(fā)放任何津貼補貼和獎金。建立了科學合理考核機制，出臺了《珠海市公立醫(yī)院院長績效考核評分細則》。

六、結論

通過開展本項研究，我們得到如下結論：珠海市公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬與其價值比偏低，醫(yī)務人員勞動價值沒有得到體現(xiàn)，薪酬比例有待優(yōu)化，績效工資比例應合理確定，薪酬改革需配套政策支持。改革受醫(yī)?？傤~預付的機制約束鼓勵醫(yī)院過度醫(yī)療機制被剔除，改革在醫(yī)保總額預付的限額內(nèi)進行，患者負擔不增加，政府對醫(yī)院收益性支出的投入可以不增加。珠海市穩(wěn)步推進的公立醫(yī)院薪酬制度改革對保證醫(yī)務人員的穩(wěn)定性和激勵性、分級診療工作的推進作用，同時，對周邊城市的薪酬制度改革起到了借鑒作用。

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