【摘要】中小學教師績效工資改革是在以激勵為出發(fā)點的制度導向下，促進教育發(fā)展、實現(xiàn)教育均衡的一項重要政策。課題組通過對大量案例的分析與實證研究，發(fā)現(xiàn)各校小差距或平均分配績效漸漸成為一種默認的方式，其激勵作用這一價值導向正在萎縮。針對這一問題，提出“走出績效工資制實施背景下的二元對立思維”“以教師為中心完善績效工資的分配方案”以及“借鑒教育發(fā)達國家績效工資實施經(jīng)驗”三條建議，為學校打破這一瓶頸提供參考。

【關鍵詞】教師績效工資；結果評估；調(diào)查問題；對策

【中圖分類號】G451【文獻標志碼】B【文章編號】1005-6009（2020）10-0033-02

【作者簡介】王躍江，江蘇省灌云縣教育局教研室（江蘇灌云，222200）副主任，高級教師。

*本文系江蘇省連云港市第六批重大調(diào)研課題（ZD/2018/038）的研究成果。

中小學教師績效工資改革是以激勵為出發(fā)點的制度改革，是深化事業(yè)單位收入分配制度的改革，是促進教育發(fā)展、實現(xiàn)教育均衡的一項重要政策。這是一場自上而下的、觸及基礎教育利益分配的深刻變革，是保障教師權益、保護教師尊嚴和保證教師安心從教的基本要求。“績效工資背景下教師工作狀態(tài)的調(diào)查研究”與教師利益、教師工作狀態(tài)、工作成效、教師發(fā)展等方面息息相關，與學校發(fā)展一脈相承。課題組對江蘇省連云港市3縣5區(qū)義務教育階段學校10年來實施績效工資制度對教師工作狀態(tài)的影響情況，通過抽樣分析等方法，試圖找到績效工資制度改進的路徑。

一、績效工資制度實施中存在的問題

從“優(yōu)勞優(yōu)酬”“激勵作用”與“工作狀態(tài)”三個視角，通過問卷調(diào)查與深度訪談，我們發(fā)現(xiàn)，30%的獎勵性工資并未充分向一線和骨干教師以及在教學中有突出貢獻者傾斜，與充分實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的激勵理念存在一定距離。

績效工資總量少、增幅慢，需要傾斜的人員眾多，可分配的獎勵性績效工資總量少。部分學校領導反映，現(xiàn)行獎勵性績效工資總額不高，學校自主分配的比例較低，同時又需要兼顧工作量、班主任津貼、科研獎勵、條件艱苦地區(qū)傾斜等實際因素，真正能起到的激勵作用并不十分明顯。

在政策具體執(zhí)行過程中，尤其是在中小學這一層級，部分學校有時會把這種基于績效的工資進行相對平均分配。同一級別不同工作量的教師在績效工資部分差別并不十分明顯。這是由于在政策執(zhí)行中部分校長出于便于管理的理念，考慮到學校教師人際和諧，避免引起內(nèi)部矛盾。

二、完善績效工資制度的對策

1.充分認識績效工資考核與發(fā)放的重要意義。

在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是依法保障教師的收入水平，是黨中央、國務院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師親切關懷的充分體現(xiàn)。教育行政部門及各校領導要充分認識績效工資的重要意義，積極探索、創(chuàng)新考核機制與方法。

一是對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資；二是對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。三是通過二次分配向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，打破平均主義，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教。

2.走出績效工資制實施背景下的理解誤區(qū)。

學校管理者中存在混淆績效工資、課程改革、素質(zhì)教育、藝體教育等概念的現(xiàn)象，還存在著定量代替了定性考核等，這些都源自我們思想認識的二元對立思維，并由這種二元對立思維模式帶來的非此即彼的管理方法。

績效工資改革，不是包治百病的萬能藥方，必須創(chuàng)新教育制度，發(fā)揮績效工資變革的應有潛力，“學高為師，行為示范”，只能是一種目標，一種價值范疇，而不能作為一張量化表。多元思維正是目前很多教育管理者所缺失的。

3.以教師為中心完善績效工資的分配方案。

依據(jù)對法律法規(guī)規(guī)定的教師職責的履行情況，學校規(guī)定的崗位職責完成情況和工作任務實績，對教師的工作能力、工作態(tài)度和工作實績進行公平、客觀地考核，將考核過程與教師專業(yè)發(fā)展相連，考核結果與工資待遇、與精神層面鼓勵掛鉤。

目前存在的主要問題在于政策制訂與政策執(zhí)行中“再落地”的偏離、少數(shù)教師的認知偏差及大多數(shù)教師認同感缺乏、平均主義的傳統(tǒng)思想和職稱機制的束縛等。為此，改進義務教育教師績效工資制、完善義務教育教師退出機制、優(yōu)化義務教育教師聘任制度、重視對義務教育教師的精神激勵，將是教師管理激勵機制的突破路徑。

4.借鑒教育發(fā)達國家績效工資實施經(jīng)驗。

國外在推行績效工資過程中同樣遇到了許多問題，但他們所面臨的問題以及取得的經(jīng)驗可以為我國實施績效工資制度提供借鑒和參考。