摘 要：《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的法律規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)有了進(jìn)一步的提升，但制度本身的立法不足也帶來(lái)了一些突出問(wèn)題，導(dǎo)致了用人單位和勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的失衡，致使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度在實(shí)踐應(yīng)用中不太廣泛。本文將分析論證無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度存在的問(wèn)題，并對(duì)其加以分析，擬提出合理化的建議。

關(guān)鍵詞：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同法

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)疑《勞動(dòng)合同法》的制度的重點(diǎn)，其不僅把維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益推到一個(gè)新的高度，也對(duì)勞動(dòng)者和用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定提供一個(gè)重要制度保障，具有明顯的進(jìn)步意義。

一、 減少訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形

訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有3個(gè)法定情形，特別是后兩個(gè)值得探討修改。首先，《勞動(dòng)合同法》認(rèn)定的第一個(gè)情形，即“初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度的用人單位或者國(guó)有企業(yè)改制而重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”的規(guī)定，是明顯帶有歷史因素的考量的過(guò)渡性措施，而該法條又加上了時(shí)間限定，在實(shí)際操作中也有爭(zhēng)論，因而建議完全可以用第一項(xiàng)的規(guī)定取代該項(xiàng)規(guī)定。

第二個(gè)是法條中規(guī)定的第三類(lèi)情形，即連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，就可以轉(zhuǎn)變成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里爭(zhēng)議點(diǎn)集中在該項(xiàng)規(guī)定設(shè)定的三個(gè)條件，簽訂的次數(shù)到了兩次，沒(méi)有出現(xiàn)否定情形，但提出了一個(gè)重要前提是接著續(xù)簽勞動(dòng)合同，達(dá)到這些要件，勞動(dòng)者就可以選擇簽固定期限還是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但這三個(gè)設(shè)定情形特別強(qiáng)調(diào)續(xù)訂勞動(dòng)合同，與前兩個(gè)有矛盾之處，暫不考慮次數(shù)的特殊限定會(huì)在勞動(dòng)實(shí)踐中引發(fā)規(guī)避，單是對(duì)續(xù)訂勞動(dòng)合同與否的補(bǔ)充說(shuō)明，與法條本身有意思沖突，因此完全可以刪去“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”表述，只作出次數(shù)限定即可。

二、 適當(dāng)增加用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形

在《勞動(dòng)法》中，用人單位和勞動(dòng)者的單方解除權(quán)是分別作了規(guī)定，但對(duì)無(wú)條件的一般解除權(quán)，法律只賦予了勞動(dòng)者一方。基于此，《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，應(yīng)當(dāng)在雙方當(dāng)事人意思自由的前提下，重新審視這樣的法律關(guān)系。而之所以出現(xiàn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度在用人單位方的不傾向使用，主要是這一制度推廣對(duì)用人單位利益的損害偏高，也就是一般企業(yè)認(rèn)為的解除勞動(dòng)合同的成本太高，不僅解雇權(quán)得不到完全的行駛，還會(huì)增加額外成本。如果在立法中將解雇權(quán)的使用限制適當(dāng)放寬，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)就增強(qiáng)了與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的動(dòng)力和意愿。反之，如果法律過(guò)度保護(hù)了勞動(dòng)者，限制了用人單位的解雇權(quán)，這也就在無(wú)形中降低了用人單位的安全感，使得其不得不規(guī)避使用這一制度。

隨著我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)的日趨發(fā)展完善，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)制度，也就是“五險(xiǎn)制度”的發(fā)展還在不斷完善中，不少勞動(dòng)者還沒(méi)有完全享受到全部的“五險(xiǎn)”制度，社會(huì)保障和社會(huì)福利的發(fā)展水平還有待提升。但不能因?yàn)榇司兔つ窟^(guò)度保護(hù)勞動(dòng)者，強(qiáng)行在勞動(dòng)合同中推廣無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。“自主決定是調(diào)節(jié)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的一種高效手段。尤其是在具有競(jìng)爭(zhēng)性的情況下，自主決定能夠使勞動(dòng)和資本配置達(dá)到最大效益”。因?yàn)闊o(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的存在就是對(duì)勞動(dòng)者的福利化保護(hù)，特別是在國(guó)家法律規(guī)定的強(qiáng)制推動(dòng)下，對(duì)勞動(dòng)合同本質(zhì)上也是合同，應(yīng)當(dāng)遵守意思自治這一原則是一種破壞?！皼](méi)有絕對(duì)的自由，在任何情況下我們都需要彼此依賴，為了減少更多的限制，就必須對(duì)我們的自由加以限制。但是我們規(guī)定了太多的限制，因此當(dāng)務(wù)之急就是將這些限制消除?！痹诹⒎ㄖ?，我們需要對(duì)解除情形有更為細(xì)致的調(diào)研論證，提出更加合理化的增加解除情形建議，這也需要學(xué)界投入更多的實(shí)證化研究。

三、 減少無(wú)固定期限勞動(dòng)合同終止的強(qiáng)制性規(guī)定

不止在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度上，對(duì)于勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，我國(guó)立法對(duì)用人單位和勞動(dòng)者自行約定合同終止條件是禁止的，法律不允許雙方擅自約定合同終止條件。也就是說(shuō)，終止勞動(dòng)合同在我國(guó)是法定的行為，必須符合法定事由，杜絕了勞動(dòng)合同的隨意終止?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條中列舉了六種合同終止的法定情形。

企業(yè)基于經(jīng)營(yíng)成本等因素的考慮，樂(lè)于接受較為寬松平和的勞動(dòng)合同終止制度，但《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同終止的嚴(yán)格限制，更加深了企業(yè)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的誤解和抵觸。作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律，《勞動(dòng)合同法》具有一定的私法屬性，需要體現(xiàn)符合契約精神的意思自治，我們不能絕對(duì)禁止當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同終止條件的約定權(quán)。可以對(duì)合同終止條件進(jìn)行約定，通過(guò)法律賦予勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人享有自由約定終止條件的權(quán)利。應(yīng)在法律上明確，當(dāng)企業(yè)和勞動(dòng)者約定合同終止條件時(shí)應(yīng)該設(shè)定補(bǔ)償金條款，從而保證當(dāng)事人能夠自覺(jué)按照法律和合同約定履行勞動(dòng)合同，在一定程度上能夠制約企業(yè)終止勞動(dòng)合同。

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作者簡(jiǎn)介：

王學(xué)峰，遼寧省沈陽(yáng)市，沈陽(yáng)廣播電視大學(xué)。