歐陽申

【摘 要】在當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理屬于重要組成部分，不僅對員工的工作力度產(chǎn)生有效激勵，還會對國有企業(yè)的整體發(fā)展形成巨大的推動力。因此，新時期國有企業(yè)需要持續(xù)優(yōu)化人力資源薪酬管理體系，采取全新的管理辦法，使員工能夠得到相應(yīng)激勵，最終推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。文章主要針對國有企業(yè)人力資源薪酬管理展開研究，并提出相應(yīng)的實踐措施。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資源;薪酬管理

【中圖分類號】F276.1;F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1674-0688（2020）02-0179-02

在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大趨勢下，國有企業(yè)發(fā)揮的經(jīng)濟(jì)推動作用越來越大，但是所面臨的挑戰(zhàn)也越來越多，尤其是當(dāng)前國內(nèi)許多產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，導(dǎo)致國有企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)較多問題。解決這些問題，不僅需要國有企業(yè)合理應(yīng)對外部各種挑戰(zhàn)，還應(yīng)當(dāng)針對內(nèi)部管理進(jìn)行優(yōu)化，以提高整個管理體系的先進(jìn)性，使得國有企業(yè)的整體管理實踐處于較高水準(zhǔn)。雖然大多數(shù)國有企業(yè)比較重視人力資源薪酬管理，采用了一些現(xiàn)代化的方法加以優(yōu)化，但是時代發(fā)展步伐相當(dāng)快，僅僅保證薪酬管理的穩(wěn)定發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行創(chuàng)新，形成全新的薪酬管理體系，并為國有企業(yè)帶來更大的推動力。國有企業(yè)有必要在新時期完善人力資源薪酬體系，針對體系中存在的不足進(jìn)行優(yōu)化，并且從員工的角度思考，選擇合適的薪酬管理模式，激活員工工作積極性，并為國有企業(yè)帶來更大的效益。只有人力資源薪酬管理處于先進(jìn)且創(chuàng)新的狀態(tài)，才能夠迎合當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展需求，產(chǎn)生更高的發(fā)展活力。

1 新時期薪酬管理在國有企業(yè)發(fā)展中的作用分析

1.1 能夠滿足國有企業(yè)的時代發(fā)展需求

當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展并不是一帆風(fēng)順，經(jīng)常會受到各方面的挑戰(zhàn)，并且企業(yè)內(nèi)部管理容易出現(xiàn)問題，影響后期發(fā)展。為了充分迎合新時期國有企業(yè)的發(fā)展需求，需要針對現(xiàn)階段國有企業(yè)存在的各種不足進(jìn)行全面優(yōu)化，其中包括薪酬管理。作為人力資源管理中的基礎(chǔ)內(nèi)容，薪酬管理屬于員工最為關(guān)注的事項，也對他們的工作活力有直接影響。通常而言，薪酬是所有企業(yè)員工工作的方向和動力，良好的薪酬管理制度能夠使員工工作積極性長期保持在一個較高的水平，如果薪酬管理存在較多不足，那么容易導(dǎo)致員工的工作熱情衰減，降低工作效率。從企業(yè)的角度考慮，員工是支撐企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，只有員工保持良好的工作成效，才能夠保證企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，使企業(yè)獲得更高的發(fā)展活力。隨著社會的發(fā)展，薪酬管理發(fā)揮的作用必將越來越大，并為企業(yè)應(yīng)對各種挑戰(zhàn)奠定基礎(chǔ)，提升企業(yè)整體競爭力。

1.2 能夠激發(fā)員工的工作活力

國有企業(yè)各項工作的開展都以員工為基礎(chǔ)，如果沒有員工這一中堅力量，那么企業(yè)的發(fā)展將舉步維艱。如今的國有企業(yè)之所以能夠獲得穩(wěn)定發(fā)展，與員工的努力工作有直接聯(lián)系，而這一聯(lián)系的生成有賴于科學(xué)合理的管理機(jī)制。薪酬管理便屬于其中的基礎(chǔ)內(nèi)容，通過有效的薪酬管理，將使企業(yè)獲得較大的經(jīng)濟(jì)利益。新時期國有企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)非常多，這就需要企業(yè)具備相當(dāng)大的發(fā)展活力，只有員工能夠支撐這樣的發(fā)展活力，而薪酬管理無疑是推動員工不斷努力的關(guān)鍵所在。良好的薪酬管理機(jī)制，不僅可以為國有企業(yè)帶來強(qiáng)大的發(fā)展活力，還能夠吸引人才，為企業(yè)打牢人力資源基礎(chǔ)，使得工作質(zhì)量迅速提升。為此，國有企業(yè)有必要在新時期優(yōu)化員工薪酬管理，使員工在工作過程中獲得相應(yīng)的薪酬回報，持續(xù)增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和自豪感。

2 國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的不足

盡管近年來我國持續(xù)加大對人力資源管理的關(guān)注力度，并且采取多種措施加以優(yōu)化，但是與發(fā)達(dá)國家相比，依舊處于較為落后的管理水準(zhǔn)。從現(xiàn)階段國有企業(yè)管理考慮，人力資源薪酬管理主要存在以下不足之處。

2.1 薪酬分配方法單一，很難帶來全新活力

如今，國有企業(yè)勞動報酬管理方式比較單一，多數(shù)為績效工資及年終獎，并沒有其他薪酬分配形式。長此以往，不僅持續(xù)降低員工的工作積極性，還會讓員工失去獲得更多薪酬的目標(biāo)，相應(yīng)的激勵管理效果變得非常微弱。同時，國有企業(yè)對于勞動力和技術(shù)層次的關(guān)注力度依舊處于較為薄弱的狀態(tài)，這使得薪酬管理無法做到精細(xì)化，很難呈現(xiàn)出理想的企業(yè)發(fā)展效果。一旦員工無法得到理想的薪酬，便容易出現(xiàn)工作熱情不高的狀況，難以為企業(yè)帶來生產(chǎn)活力。

2.2 薪酬分配缺乏與績效管理的科學(xué)融合

一直以來，國內(nèi)在薪酬分配上多采用績效評價，這樣的評價方式存在很多弊端，尤其是績效管理不科學(xué)的狀態(tài)下，所進(jìn)行的績效評價沒有實際意義，無法呈現(xiàn)員工真實的績效狀態(tài)，員工獲得的薪酬與所付出的勞動不成正比，從而產(chǎn)生惰性。這一狀況使得一部分人才的優(yōu)勢難以彰顯，很大程度上埋沒了人力資源的生產(chǎn)活力。同時，國有企業(yè)發(fā)放的薪酬往往非常穩(wěn)定，導(dǎo)致員工缺乏對薪酬的期待感，沒有進(jìn)一步努力工作的動力?？冃Ч芾硎菫閱T工所制定的績效表現(xiàn)機(jī)制，如果這一機(jī)制無法與薪酬分配有效融合，那么便會出現(xiàn)較多問題，長此以往會直接影響國有企業(yè)的發(fā)展活力。

3 國有企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化措施

3.1 樹立全新的薪酬管理理念

分析當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)內(nèi)還有較多的管理內(nèi)容需要加以完善，并且在技術(shù)認(rèn)知上有待進(jìn)一步提升。新時期國有企業(yè)發(fā)展與員工的生產(chǎn)活力有直接聯(lián)系，因而國有企業(yè)需要了解員工的薪酬需求，并適當(dāng)優(yōu)化薪酬管理機(jī)制，使薪酬管理能夠成為激活員工生產(chǎn)活力的動力，而不會對員工的工作積極性產(chǎn)生消極作用。同時，國有企業(yè)在以往的管理中沒有樹立完善的薪酬管理理念，內(nèi)部管理機(jī)制相對較少，甚至僅僅將薪酬管理視為對員工工資的發(fā)放。這樣的薪酬管理理念存在明顯偏差，無法與激發(fā)員工的生產(chǎn)活力相關(guān)聯(lián)。解決這一問題，需要結(jié)合國有企業(yè)自身的管理狀況，持續(xù)優(yōu)化薪酬管理機(jī)制，應(yīng)用新時期的管理思想和方法，提高國有企業(yè)的發(fā)展活力。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層有必要正確認(rèn)識薪酬管理，不再簡單地將其視為一種工資發(fā)放制度，轉(zhuǎn)而發(fā)現(xiàn)薪酬管理的實踐意義?？茖W(xué)的薪酬管理機(jī)制，不僅能夠給予員工基礎(chǔ)的生活保障，而且涉及員工的各種補(bǔ)貼及獎金。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際工作績效，分別給予相應(yīng)的報酬，從而滿足員工需求，迅速提升員工工作活力。

3.2 創(chuàng)新國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制

對于國有企業(yè)而言，員工屬于企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，直接影響企業(yè)的競爭力。薪酬機(jī)制與員工的工作狀況息息相關(guān)，不同的薪酬激勵機(jī)制能夠帶來不同的引導(dǎo)效果。為此，新時期國有企業(yè)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對薪酬激勵機(jī)制的關(guān)注，創(chuàng)新薪酬激勵機(jī)制，并將這一機(jī)制合理應(yīng)用到員工的日常激勵，以此激發(fā)員工的工作活力。在薪酬激勵機(jī)制實踐中，國有企業(yè)選擇薪酬激勵方法時應(yīng)當(dāng)考慮員工的實際工作效率和成果，對于工作效率高的員工，需要在發(fā)放正常工資的基礎(chǔ)上給予額外獎勵，讓這部分員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注，讓其在持續(xù)激勵下產(chǎn)生歸屬感。對于工作效率較低的員工，薪酬激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)為其設(shè)置合理的獎勵引導(dǎo)機(jī)制，即每當(dāng)這部分員工提高相應(yīng)的工作效率，便給予相應(yīng)的獎勵，激發(fā)他們的工作熱情。在這樣的薪酬激勵機(jī)制中，員工的成就感和歸屬感都有所提升，并且會不遺余力地將自身的能力表現(xiàn)出來，有利于為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才。

國有企業(yè)在創(chuàng)新薪酬激勵機(jī)制的同時，還需要建立高效的工作考核機(jī)制，以配合薪酬激勵機(jī)制的有效開展，對員工的工作形成整體性的管理和引導(dǎo)，一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，落實相應(yīng)的工作責(zé)任，另一方面可以使薪酬激勵機(jī)制與績效管理緊密聯(lián)系在一起，讓員工認(rèn)識到自身努力工作的重要性。在開展考核工作的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)可以持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制，根據(jù)員工的考核結(jié)果分配相應(yīng)的勞動報酬，使員工能夠得到持續(xù)激勵，保持良好的工作積極性。

4 結(jié)語

總而言之，在時代持續(xù)發(fā)展的推動下，國有企業(yè)發(fā)展必將面臨更多挑戰(zhàn)，作為國有企業(yè)人力管理的核心部分，薪酬管理需要得到高度重視，并從員工的角度加以持續(xù)優(yōu)化和拓展，使得薪酬管理體系能夠科學(xué)合理，為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定人力基礎(chǔ)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李蕾.新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2019（2）：69-70.

[2]黃心穎.論地勘單位薪酬管理存在問題及對策[J].時代經(jīng)貿(mào)，2019（21）：42-44.

[3]劉凱，侯冬玥.淺析我國企業(yè)知識型員工的薪酬激勵[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（2）：99-101.