陳珞昕

[摘 要]隨著全球化與市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，高職院校所面臨的發(fā)展形勢也隨之出現(xiàn)了新的變化，其所承擔(dān)的競爭壓力也越來越大。在這種背景下，要想有效提升自身的核心競爭力，將自身人才培養(yǎng)的功能更大程度地發(fā)揮出來，高職院校必須明確認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃管理對(duì)自身發(fā)展的重要影響，跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，對(duì)自身的人才開發(fā)機(jī)制進(jìn)行更新優(yōu)化，這樣才可以使人力資源管理質(zhì)量得到有效提升，為自身的可持續(xù)發(fā)展起到更大的推動(dòng)作用。鑒于這種情況，文章對(duì)當(dāng)前我國高職院校人力規(guī)劃管理工作存在的問題進(jìn)行了簡單分析，以此為基礎(chǔ)提出了幾點(diǎn)創(chuàng)新建議。

[關(guān)鍵詞]新常態(tài);高職院校;人力規(guī)劃核心;分析探究

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.05.112

新常態(tài)是“習(xí)式熱詞”之一。新常態(tài)：“新”就是“有異于舊質(zhì)”;“常態(tài)”就是固有的狀態(tài)。新常態(tài)就是不同以往的、相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。對(duì)于高職院校來說，在當(dāng)前這個(gè)新常態(tài)環(huán)境下，其應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際需要，通過科學(xué)的工作原理以及方法展開對(duì)學(xué)校各級(jí)人員的組織規(guī)劃以及人事關(guān)系的指導(dǎo)協(xié)調(diào)。人力資源管理規(guī)劃的主要職能有教職人員的調(diào)配與聘用、培訓(xùn)福利以及薪金獎(jiǎng)懲等內(nèi)容，會(huì)涉及非常多復(fù)雜煩瑣的內(nèi)容。在當(dāng)前這個(gè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，高職院校身上更是承擔(dān)了知識(shí)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)以及服務(wù)社會(huì)等各種關(guān)鍵職責(zé)。但是，通過對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國高職院校在人力資源規(guī)劃管理上卻依舊有一定的缺陷和不足存在，對(duì)人才培養(yǎng)工作的順利開展造成了極大的消極影響。因此，高職院校必須開展創(chuàng)新來提升自身的人力資源管理工作質(zhì)量，這樣才可以培養(yǎng)出更多綜合素質(zhì)優(yōu)秀的人才。所以，本文開展新常態(tài)環(huán)境下高職院校人力規(guī)劃的創(chuàng)新探究有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 當(dāng)前我國高職院校人力規(guī)劃管理工作存在的問題

1.1 評(píng)價(jià)考核體系不科學(xué)

績效考評(píng)是人力資源管理規(guī)劃工作技術(shù)性以及專業(yè)性都非常強(qiáng)的組成部分，并且也是挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的工作。但是，通過對(duì)當(dāng)前我國高職院校人力規(guī)劃管理工作展開的實(shí)際情況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，其評(píng)價(jià)考核體系依舊有很多缺陷和不足存在。第一，現(xiàn)在我國很多高職院校的評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)依舊十分單一，在考核內(nèi)容上還有模糊以及籠統(tǒng)等問題存在;第二，考核方向不夠靈活，過于依賴定量考核結(jié)果，導(dǎo)致了教職人員都將提升自身的考核成績當(dāng)成了主要目標(biāo);第三，在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)考核的時(shí)候，相關(guān)人員的溝通十分匱乏，交流也不夠深入，僅憑績效考核部門自身是沒有辦法有效完成績效考核的;除此之外，目前很多高職院校依舊沒有將績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果充分利用起來，開展決策工作的依據(jù)依舊是主觀判斷，對(duì)教職人員工作能力的提升造成了極大的消極影響。

1.2 對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的重要性沒有一個(gè)正確的了解和認(rèn)識(shí)

一直以來，因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)管理模式和管理觀念的束縛，很多高職院校對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的重要性依舊沒有足夠的了解和認(rèn)識(shí)，這也對(duì)它們的人才配置以及人才建設(shè)等工作的開展造成了比較大的消極影響。也正是因?yàn)槿绱?，高職院校的人力資源規(guī)劃也沒有辦法得到優(yōu)化完善，相應(yīng)的管理理念以及管理水平都和現(xiàn)代化發(fā)展需要出現(xiàn)了比較大的偏差，這也對(duì)新常態(tài)背景下高職院校人力資源規(guī)劃的發(fā)展造成了比較大的消極影響。

1.3 信息化發(fā)展程度滯后

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，信息化已經(jīng)成為了人力資源管理工作發(fā)展的必然趨勢。將信息化技術(shù)充分利用起來可以使管理工作效率得到有效增強(qiáng)，并為其改革創(chuàng)新提供更為有力的支持和保障。但是，通過對(duì)高職院校人力資源管理情況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，其信息化發(fā)展基礎(chǔ)卻比較薄弱，很多工作人員的信息技術(shù)素養(yǎng)都比較低，工作經(jīng)驗(yàn)也相對(duì)較少。同時(shí)，在當(dāng)前這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息技術(shù)可以說每天都在發(fā)生著日新月異的變化，在短時(shí)間內(nèi)高職院校根本沒有辦法有效完成學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，這也就造成了很多工作人員在進(jìn)行人力資源的時(shí)候，根本沒有辦法將創(chuàng)新技術(shù)的作用充分發(fā)揮出來。除此之外，很多高職院校自身依舊沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息建設(shè)的重要作用，在這方面的資金投入也比較少，對(duì)人事管理效率造成了極大的消極影響，并沒有將信息技術(shù)的作用最大程度地發(fā)揮出來。

2 新常態(tài)環(huán)境下進(jìn)行高職院校人力資源管理規(guī)劃的創(chuàng)新建議

2.1 對(duì)績效評(píng)價(jià)考核機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新完善

堅(jiān)持以人為本的原則對(duì)高職院校人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新完善，推動(dòng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的定量化發(fā)展，并且對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行持續(xù)細(xì)化，從專業(yè)技術(shù)水平以及綜合素質(zhì)等更為多元化的角度入手對(duì)教職工進(jìn)行靈活、多角度的考察。第一，績效考核工作應(yīng)該從實(shí)際情況入手，綜合考慮辦事效果以及工作環(huán)境等因素展開績效考核，放棄只關(guān)注成果的考核方式;第二，對(duì)績效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系進(jìn)行健全完善，并根據(jù)崗位的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)價(jià)考核指標(biāo)的細(xì)化工作?？冃Э己藢?shí)際上擁有非常強(qiáng)的激勵(lì)作用，要想將其功效充分發(fā)揮出來，不單單要完成激勵(lì)因素的界定，同時(shí)還應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況采用更為靈活主動(dòng)的激勵(lì)方式，從而將教職人員的主觀能動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來?？偟膩碚f，應(yīng)該通過人力評(píng)價(jià)體系對(duì)人事制度進(jìn)行更為全方位的人才評(píng)價(jià)體系制定，從而將人才的創(chuàng)造力更大程度地激發(fā)出來。

2.2 轉(zhuǎn)變管理觀念，從更加多元化的角度展開創(chuàng)新

對(duì)于高職院校來說，要想更加高效地完成人力資源管理工作，將其作用充分發(fā)揮出來，必須轉(zhuǎn)變自身的管理觀念，提升自身的創(chuàng)新認(rèn)識(shí)，這樣才可以讓教職人員對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作的重要性有一個(gè)更為清楚的了解和認(rèn)識(shí)，為相關(guān)工作的確切落實(shí)打下一個(gè)更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其一，在進(jìn)行創(chuàng)新目標(biāo)的設(shè)置時(shí)，高職院校應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況開展工作，并明確認(rèn)識(shí)到人事管理工作的特殊性以及獨(dú)立性，從戰(zhàn)略角度入手開展人力資源的管控、調(diào)配以及組織等工作;其二，高職院校應(yīng)該從整體角度入手對(duì)自身的人力資源管理體制進(jìn)行創(chuàng)新，并慢慢將管理實(shí)務(wù)下放到不同院系里面，從而使院系的管理水平得到有效增強(qiáng)，推動(dòng)管理工作的協(xié)調(diào)靈活發(fā)展;其三，高職院校在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃創(chuàng)新的時(shí)候，應(yīng)該解放自身的思想，打造一個(gè)更加開放更具現(xiàn)代化特點(diǎn)的管理氛圍，進(jìn)而使各院系的主觀能動(dòng)性充分協(xié)調(diào)起來，完成工作環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)強(qiáng)化，完成高質(zhì)量以及高效率的創(chuàng)新人力資源管理體系構(gòu)建。

2.3 應(yīng)用信息化技術(shù)開展人力資源管理

隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，信息化建設(shè)已經(jīng)成為了時(shí)代發(fā)展的必然趨勢，也是推動(dòng)高職院校人力資源管理創(chuàng)新的最有力方式。所以，高職院校在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，必須提升對(duì)信息化技術(shù)的重視，明確認(rèn)識(shí)到信息技術(shù)的重要作用，通過信息化技術(shù)的有效利用開展人力資源規(guī)劃管理創(chuàng)新。并對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)他們的信息管理技術(shù)理念進(jìn)行更新，增強(qiáng)他們的綜合素質(zhì)以及專業(yè)技術(shù)能力。同時(shí)，在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，應(yīng)該引入專業(yè)技術(shù)更為優(yōu)秀的創(chuàng)新人才，從而為人力資源管理的信息化發(fā)展提供更有力的支持和保障。除此之外，要想更加高效地完成人力資源管理工作，高職院校還應(yīng)該把各個(gè)平臺(tái)的資源充分整合起來，進(jìn)而為人力資源管理工作的作用發(fā)揮貢獻(xiàn)更大的力量。

3 結(jié)論

一直以來，因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)教育教學(xué)觀念的影響，我國大部分高職院校都有輕管理、重教育的情況存在，導(dǎo)致了人力資源被嚴(yán)重浪費(fèi)，對(duì)高職院校的人才培養(yǎng)以及可持續(xù)發(fā)展工作都造成了極大的消極影響。要想有效解決這種情況，高職院校應(yīng)該對(duì)自身人力資源管理規(guī)劃工作進(jìn)行深入分析，根據(jù)自身存在的問題進(jìn)行人力資源配置優(yōu)化，對(duì)自身的人力資源管理體系進(jìn)行健全完善，進(jìn)而為自身的可持續(xù)發(fā)展提供更有力的支持和保障。

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