吉曉風(fēng)

摘 要：醫(yī)院是一個(gè)多部門(mén)合作的單位，做好人才資源的管理對(duì)維護(hù)醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有極其重要的作用。針對(duì)醫(yī)院的人力資源管理問(wèn)題，相關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度，充分發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院中的關(guān)鍵性作用。但當(dāng)前很多醫(yī)院對(duì)人力資源的管理并沒(méi)有很規(guī)范，出現(xiàn)了多種失誤，降低醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)效率，帶來(lái)了一定的負(fù)面影響。本文首先講述當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，其次講述醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的多種問(wèn)題，最后提出解決這些問(wèn)題的舉措。旨在與同行進(jìn)行交流，共同努力提高醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)性，充分發(fā)揮人力資源管理的促進(jìn)性作用。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;應(yīng)對(duì)策略

中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2020）01-0241-02

近年來(lái)，隨著人們生活水平的提高，對(duì)醫(yī)療技術(shù)與醫(yī)療水平的要求也有一定的提高。而隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷發(fā)展，醫(yī)院也逐漸形成一套固有的管理模式。但是醫(yī)院人力資源管理受到各方面因素的影響，不能在醫(yī)院制度內(nèi)發(fā)揮其重要的協(xié)調(diào)性作用，降低醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。人力資源是醫(yī)院資源的重要組成部分，對(duì)醫(yī)院的基礎(chǔ)建設(shè)以及部門(mén)管理具有積極意義，而人力資源管理的正規(guī)性與科學(xué)性則決定著醫(yī)院的操作運(yùn)行的規(guī)范性。因此，發(fā)現(xiàn)并解決醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，提高醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)性對(duì)醫(yī)院的人才培養(yǎng)，部門(mén)管理等方面均有促進(jìn)作用。

1 當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

公立醫(yī)院是當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院主要發(fā)展模式，其作為政府部門(mén)經(jīng)濟(jì)體的重要組成部分，顯而易見(jiàn)是具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。但是從另一方面來(lái)看，公立醫(yī)院的行政色彩濃重，人力資源管理模式僵化。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展如此之外的條件下，醫(yī)院中針對(duì)過(guò)往經(jīng)濟(jì)時(shí)期的應(yīng)對(duì)舉措并沒(méi)有發(fā)生過(guò)多改變，還是延續(xù)以往的管理模式。這些管理上的誤區(qū)嚴(yán)重影響醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展，造成醫(yī)院人力資源的浪費(fèi)，也導(dǎo)致醫(yī)院人員配置問(wèn)題上出現(xiàn)紕漏。

落后的醫(yī)院人力資源管理會(huì)對(duì)醫(yī)院的日常管理造成影響，體現(xiàn)在人力資源管理人員對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)不足，忽略了人力資源在醫(yī)院人員配置中起到的重要作用。同時(shí)，在醫(yī)院的日常中，沒(méi)有深入貫徹人力資源管理的概念，對(duì)人力資源的配置的政策理解不夠深入，不能從醫(yī)院實(shí)際問(wèn)題出發(fā)落實(shí)相關(guān)的人力資源管理政策。除此之外，很多醫(yī)院在人力資源管理的實(shí)行上，不能靈活運(yùn)用相關(guān)知識(shí)，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源出現(xiàn)一定的誤差甚至錯(cuò)誤，這將直接造成醫(yī)院日常運(yùn)轉(zhuǎn)的多負(fù)荷，降低醫(yī)院的日常效率。人力資源管理的另一個(gè)重要組成部分是評(píng)估體系，很多醫(yī)院會(huì)忽略這一方面。而管理制度的評(píng)估機(jī)制是能夠?qū)ν晟乒芾眢w制起到重要作用的，通過(guò)評(píng)估機(jī)制能夠發(fā)現(xiàn)管理制度的不足，反饋后進(jìn)行整改，從而促進(jìn)人力資源管理制度的完善。

醫(yī)院人力資源管理對(duì)人才配置的不合理性會(huì)造成醫(yī)院人才的不理想化安排，對(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃、員工部門(mén)安排均會(huì)產(chǎn)生消極影響。很多醫(yī)院由于沒(méi)有建立規(guī)范科學(xué)的人力資源管理制度，導(dǎo)致了醫(yī)院內(nèi)部人才質(zhì)量提高以及良性競(jìng)爭(zhēng)等方面進(jìn)展緩慢，最終會(huì)造成醫(yī)院效益低下的后果。而針對(duì)人力資源管理的人才配置方面，要積極與醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行聯(lián)系，才能更好的實(shí)行人才管理。

2 醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的多種問(wèn)題

分析當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中所造成的各項(xiàng)后果，能夠總結(jié)出醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中的多種問(wèn)題，主要分為以下四個(gè)部分。

2.1 醫(yī)院人力資源管理者行政能力較低

醫(yī)院是一個(gè)需要極具技術(shù)性的單位，而這一點(diǎn)與行政崗位的要求具有一定的差距。很多醫(yī)院的行政管理人員由于專心于臨床工作的研究，而忽略了行政管理的這一工作，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理制度的缺失。由于管理人員對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的不足，始終堅(jiān)持醫(yī)療技術(shù)是保證醫(yī)院發(fā)展的主要關(guān)鍵，只有提高醫(yī)院的醫(yī)療水平才能維持醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展。這一觀點(diǎn)是很多醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層所具有的，將醫(yī)院的管理重心很大偏頗的安排在醫(yī)療業(yè)務(wù)上，同時(shí)自身的工作中心也在一線臨床，對(duì)行政管理工作沒(méi)有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。而醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)當(dāng)是具有一定的指導(dǎo)性以及完整性的，管理者需要掌握一定的人力資源管理的工作內(nèi)容，深入了解人力資源管理的相關(guān)政策以及工作重點(diǎn)[1]。這需要人力資源管理人員具有一定的專業(yè)性，而很多醫(yī)院并不符合這一標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院在人力資源管理方面并沒(méi)有合理的工作劃分，工作職責(zé)不能明確到個(gè)人，這就直接導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)性低，效率差。

醫(yī)院人力資源管理者的針對(duì)性不夠強(qiáng)，不能依據(jù)醫(yī)院的具體情況進(jìn)行人力資源管理模式的合理調(diào)整。人力資源管理是一項(xiàng)醫(yī)院非常基礎(chǔ)的工作，其工作成果與醫(yī)院的日常運(yùn)營(yíng)、醫(yī)院人員的工作開(kāi)展以及人才的培養(yǎng)與發(fā)展具有直接的意義。而由于管理者不能將醫(yī)院的實(shí)際情況與理論聯(lián)合起來(lái)，忽略醫(yī)院的實(shí)際情況，這就造成醫(yī)院人力資源管理的工作失誤，從而得不到符合醫(yī)院實(shí)際情況的管理措施，降低了醫(yī)院日常運(yùn)營(yíng)效率。

2.2 人力資源管理對(duì)醫(yī)療人員的管理問(wèn)題

我國(guó)的醫(yī)療現(xiàn)狀是患者數(shù)量急劇增多，而醫(yī)療人員工作壓力會(huì)非常大，因此很多醫(yī)院的規(guī)模也隨著擴(kuò)大，各個(gè)崗位的劃分與工作職能也逐漸細(xì)化。面對(duì)這樣的醫(yī)療形勢(shì)，醫(yī)療人員的聘用會(huì)顯得有些“匆忙”，醫(yī)務(wù)人員的工作能力與職業(yè)素養(yǎng)并不能得到充分的考察。因此，在醫(yī)院人力資源管理上，針對(duì)業(yè)務(wù)水平參差不齊的醫(yī)務(wù)人員，不專業(yè)的管理制度會(huì)加劇臨床醫(yī)療事故的發(fā)生，嚴(yán)重降低醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率[2]。同時(shí)，臨時(shí)聘用醫(yī)務(wù)人員的比例上升，臨床員工的思想水平，勞動(dòng)待遇以及工作地位等方面與正式員工具有一定差距，專業(yè)性、積極性以及業(yè)務(wù)能力等水平均會(huì)受到影響。

2.3 醫(yī)院人員資源管理的成本問(wèn)題

我國(guó)公立醫(yī)院的人力資源管理是依據(jù)醫(yī)院的收益、醫(yī)務(wù)人員的工作職務(wù)以及工作貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行員工的工資組成。人力資源管理的整體成本占據(jù)了醫(yī)院的總成本的三分之一左右，這個(gè)比例過(guò)大。第二個(gè)方面，人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理，醫(yī)院一般都依據(jù)主任醫(yī)師到副主任醫(yī)師再到主治醫(yī)師以及住院醫(yī)師等級(jí)別，而很多醫(yī)院高年資的醫(yī)生較多，低年資的醫(yī)師成長(zhǎng)空間較小，非常不利于醫(yī)院的良性發(fā)展[3]。

醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核制度不完善，員工之間薪資水平存在差異性。很多醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核上制度并不完善。而醫(yī)務(wù)人員的薪資主要有工資與獎(jiǎng)金構(gòu)成，獎(jiǎng)金則受到個(gè)人工作職能的影響。醫(yī)院一般以員工的學(xué)歷、職稱以及工齡等資料評(píng)定工作獎(jiǎng)金[4]。而績(jī)效評(píng)定與夠醫(yī)務(wù)人員的工作難度以及風(fēng)險(xiǎn)并沒(méi)有極大聯(lián)系，這就導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)人員的工資薪酬與真正的個(gè)人貢獻(xiàn)量匹配程度低下，不能很好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效的激勵(lì)作用。

醫(yī)務(wù)人員的人事制度管理不完善，體制缺乏公平性。大部分醫(yī)院對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的管理方式較為簡(jiǎn)單，主要集中于保險(xiǎn)辦理、工資發(fā)放以及職稱評(píng)選等方面。管理方式不夠靈活，不能依據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況進(jìn)行匹配。同時(shí)，人力資源管理局限于現(xiàn)有的管理模式，不能基于現(xiàn)狀結(jié)合現(xiàn)在的醫(yī)療體系開(kāi)發(fā)新的管理模式，管理人員不能加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人員的激勵(lì)與良性競(jìng)爭(zhēng)，缺乏對(duì)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯的良性規(guī)劃[5]。再者缺乏對(duì)醫(yī)務(wù)人員思想的培訓(xùn)，僅僅對(duì)員工的醫(yī)療技能的培訓(xùn)，而醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)，思想水平等方面的培訓(xùn)缺乏，這就導(dǎo)致醫(yī)院的服務(wù)水平降低，嚴(yán)重時(shí)會(huì)惡化醫(yī)患關(guān)系。

3 解決問(wèn)題的舉措

針對(duì)以上所提出的各項(xiàng)問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)有的政策與相關(guān)知識(shí)提出相關(guān)舉措。

3.1 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理者的認(rèn)識(shí)與專業(yè)性

醫(yī)院應(yīng)依據(jù)實(shí)際情況消除現(xiàn)有人力資源管理制度中所存在的缺陷，結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)狀，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行合理的調(diào)整。并針對(duì)人力資源管理工作的需求，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理層進(jìn)行人員的補(bǔ)充與輪換。加強(qiáng)管理人員對(duì)人力資源管理相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)政策，制定出與醫(yī)院實(shí)際相符合的人力資源管理制度[6]。同時(shí)，糾正對(duì)醫(yī)院人力資源管理的誤區(qū)，應(yīng)當(dāng)充分理解醫(yī)務(wù)人員的能力不只是體現(xiàn)在醫(yī)療技術(shù)上，還應(yīng)該綜合考慮其綜合素質(zhì)，充分考慮到醫(yī)務(wù)人員的自身價(jià)值與職業(yè)潛能，為員工的職業(yè)發(fā)展提供可靠的途徑。同時(shí)，對(duì)當(dāng)前人力資源管理方面的不專業(yè)性進(jìn)行及時(shí)修正，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，提高醫(yī)院人力資源管理的實(shí)效性以及合理性[7]。

醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)性與針對(duì)性需要管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行配置，醫(yī)院需要建立專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)，牢牢把握住人力資源管理的原則，依據(jù)醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行合理化調(diào)整。同時(shí)，要將人力資源管理目標(biāo)與醫(yī)院現(xiàn)狀進(jìn)行聯(lián)系，相互反饋，從而提高醫(yī)院人力資源管理的效果。

3.2 公正合理化醫(yī)務(wù)人員管理

醫(yī)務(wù)人員的管理是醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)，而醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平評(píng)估是人力資源管理的重要步驟。管理人員要切實(shí)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作壓力，工作強(qiáng)度以及工作內(nèi)容進(jìn)行及時(shí)調(diào)查，制定出合理的績(jī)效比例，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，制定出合理公平的激勵(lì)機(jī)制[8]。臨時(shí)聘用員工與正式員工均需要進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，對(duì)職業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)能力的考核管理需一視同仁，加強(qiáng)醫(yī)療技術(shù)以及思想素養(yǎng)的關(guān)注程度。

3.3 重視成本管理

人力資源成本與其他醫(yī)院成本具有不一樣的特性，其具有增值效益。因此在醫(yī)院人力資源管理上應(yīng)當(dāng)有效管控，細(xì)化管理環(huán)節(jié)，完善管理制度。成本管理在一定程度上是降低非必要開(kāi)支，從而降低成本。醫(yī)院人力資源管理通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人員情況進(jìn)行實(shí)際調(diào)查與考核，合理化其人力管理成本，減少人力資源的浪費(fèi)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。而針對(duì)人力資源管理的結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)引進(jìn)創(chuàng)新型模式，結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整[9]。醫(yī)院院長(zhǎng)對(duì)全院成本管理進(jìn)行全面把握，圖科室對(duì)本科室的管理進(jìn)行負(fù)責(zé)，責(zé)任化到個(gè)人，同時(shí)科室內(nèi)的不同職位進(jìn)行分成不同小組，分管不同職能，并進(jìn)行相互監(jiān)督，各小組密切配合并相互促進(jìn)，共同降低管理成本。

4 結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)階段，醫(yī)院在人力資源管理上存在很多不足，管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足以及其不專業(yè)性，醫(yī)務(wù)人員的管理問(wèn)題以及管理成本問(wèn)題均是造成醫(yī)院人力資源管理效率低下的重要因素。為提高醫(yī)院的人力資源管理水平，需要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，進(jìn)行相應(yīng)舉措的實(shí)施，提高對(duì)人力資源的管理效率，從而提高醫(yī)院日常運(yùn)營(yíng)的效率。

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