盧榮婕

摘要：全面推行職務(wù)與職級并行制度，有利于實現(xiàn)公務(wù)員對公平性、激勵性與平等性價值的追求，而實際運(yùn)行中可能會出現(xiàn)一些障礙，如：考核結(jié)果科學(xué)性不足、財政支出與新老官員銜接機(jī)制缺位、雙通道下制度的簡單普惠性等。為了防范或減少這些潛在的風(fēng)險，可以采取以下制度設(shè)計：一是確立公務(wù)員職級晉升的量化指標(biāo)，二是提供專項的財政資金保障，三是建立內(nèi)外協(xié)同的監(jiān)督機(jī)制，更好更快地解決晉升難的困境。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;職務(wù)與職級;考評制度

公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度是由公務(wù)員工資制度演變而來，旨在平衡不同層級公務(wù)員待遇的落差，更好地實現(xiàn)由管理到治理的轉(zhuǎn)變進(jìn)而實現(xiàn)“善治”。面對主體多元化與分散化的社會法治國家，培養(yǎng)一批精準(zhǔn)把握政策，具有堅定的政治態(tài)度和政治品格的公務(wù)員隊伍，顯得格外重要，但現(xiàn)實中，尤其是基層公務(wù)員面臨著晉升天花板。換言之，全面深化落實職務(wù)與職級并行制度才是最有效的方式，才能維持公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性，實現(xiàn)獎勤罰懶，一定程度上實現(xiàn)分配正義，讓改革的成果惠及每一個人，逐漸增強(qiáng)人民的獲得感。

一、問題的提出：公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的發(fā)展及其評析

根據(jù)公務(wù)員分配比例，越至塔尖公務(wù)員比例也就越少，處于塔底的60%以上基層公務(wù)員，由于機(jī)構(gòu)規(guī)格和領(lǐng)導(dǎo)職位的限制，有90%以上處于科級以下。[1]隨著基層事務(wù)的繁冗與晉升空間狹小之間矛盾不斷激化，容易滋生“職業(yè)倦怠”“應(yīng)付工作”。因此，為了實現(xiàn)公務(wù)員隊伍科學(xué)管理，解決發(fā)展空間小、收入偏低才是最有效的方式。[2]

（一）我國公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度之初探

從1956年到1984年，此時以級別工資為主。該時期亦可細(xì)分為兩個小階段，即職務(wù)等級工資制度和簡單等級工資制度，兩者根本的區(qū)別在于職務(wù)對級別的作用力，如果可以直接決定則為職務(wù)等級工資制，否則即為簡單等級工資制度，該時期工資變動仍處于人們可以接受的合理范圍。從1985年到1993年《國家公務(wù)員暫行條例》出臺前，該階段以職務(wù)為導(dǎo)向，1985年工資制度改革，確立了以職務(wù)工資為中心的結(jié)構(gòu)工資制。工資=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+工齡工資+獎勵工資，其中職務(wù)工資占決定性作用，職務(wù)功能愈加重要，社會上質(zhì)疑工資改革制度的合理性聲音愈加明顯。

（二）我國公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度之引入

1993年《國家公務(wù)員暫行條例》的制定，才開始真正意義上的現(xiàn)代公務(wù)員制度。公務(wù)員制度在實行中不斷地探討公務(wù)員職務(wù)職級并行，但一直并未真正實施。隨著現(xiàn)代公共行政改革的進(jìn)一步深化，社會對政府能力要求進(jìn)一步提高，人民日益增長的服務(wù)質(zhì)量需求與公務(wù)員待遇不見提升進(jìn)而產(chǎn)生懈怠之間的矛盾日益激化，結(jié)構(gòu)的不合理，再加之編制的不合理性，根深蒂固的“官本位”等問題亟需解決。[3]為了更好地解決此類問題，國家做了很多探索，以2005年為分界線，可以分為三個時期。2005年之前屬簡單的職務(wù)與職級相融合的過程，如2002年提出要完善職務(wù)與職級相結(jié)合的制度;2009年，中央印發(fā)的《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出“建立健全干部職務(wù)與職級并行制度，強(qiáng)化職級在確定干部工資、福利等方面的作用”;2015年，《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》首次將職級與職務(wù)、職級與級別之間的對應(yīng)關(guān)系建立起來。[4]6 2019年，《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）與《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）相繼出臺，標(biāo)志著我國公務(wù)員管理進(jìn)入了新的階段。

《公務(wù)員法》明確了職級含義、職級的確定、職級序列的劃分、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對應(yīng)的職級以及職級對應(yīng)的級別，規(guī)定了晉升職級的基本資格，對不予晉升和降低職級進(jìn)行了列舉，進(jìn)一步重申職級與待遇，規(guī)定職務(wù)與職級是確定待遇的重要依據(jù)，明確了“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”和“職級”晉升并行，既可以從“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”途徑晉升，還可以通過“職級”序列晉升，晉升的“雙梯制”模式全面推行。這對于解決晉升難、待遇低，將有根本性的改觀，通過改善龐大群體的薪酬待遇，進(jìn)而推動公共服務(wù)得到根本性的提升，這也是一系列規(guī)則出臺的動力與意義之所在。

二、我國公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的價值取向

正如法的價值是法演進(jìn)的內(nèi)在動因一樣，公務(wù)員對公平性、激勵性與效率性等價值的追求也正是公務(wù)員職務(wù)職級并行制度全面推廣的動力所在。

（一）公平性

羅爾斯主義公平觀既強(qiáng)調(diào)機(jī)會公平也強(qiáng)調(diào)結(jié)果公平。[5]提供具有保障公民平等參與競爭的社會環(huán)境是國家的義務(wù)，也是法律公平價值的體現(xiàn)，使得每個人都能夠有機(jī)會參與競爭，從而拓展個人發(fā)展空間，最大化地挖掘每個人的能力與潛力。[6]341為了更大程度上激發(fā)每個從事具體治理行為人員的潛力，最大程度上優(yōu)化他們的治理能力、提高服務(wù)質(zhì)量;為了更好地留住人才、開拓就業(yè)前景，讓辛勤勞動者獲得等價報酬，不再一味地追求職務(wù)晉升，而是根據(jù)自身情況選擇晉升路徑，更好地實現(xiàn)人生價值。因此，《公務(wù)員法》與《規(guī)定》對職務(wù)和職級的對應(yīng)關(guān)系及條件進(jìn)行了精準(zhǔn)分類細(xì)化，這種雙軌制的設(shè)置徹底改善了職級依附職務(wù)的病態(tài)現(xiàn)狀，自成一條獨(dú)立的晉升體系，真正實現(xiàn)“能上能下”。

雙向并行的晉升機(jī)制將有效地破除廉而不勤的現(xiàn)象及對緩解生活經(jīng)濟(jì)壓力具有重要的保障作用，尤其是緩解公務(wù)員之間的惡性競爭?；谝郧暗捏w制，基層公務(wù)員不僅要與同事競爭稀缺的職務(wù)，還要和新加入的公務(wù)員進(jìn)行競爭，顯然由于知識未能有效地更新以及工作事務(wù)的繁忙，致使其處于劣勢，使得晉升無望。自我價值無法實現(xiàn)，也就不利于形成職業(yè)歸屬感與職業(yè)成就感，進(jìn)而也就無法形成強(qiáng)烈的工作責(zé)任感。

當(dāng)然機(jī)會的有限性與競爭的激烈性在一定程度上是必要的，合理協(xié)調(diào)兩者關(guān)系才能更好地做到適才適用。既能確保領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)晉升活力又能讓辛勤工作的普通干部實現(xiàn)職級晉升，在一定程度上緩解公務(wù)員晉升壓力、解決待遇偏低的問題，形成良性的競爭環(huán)境。

（二）激勵性

在“單軌制”晉升模式下，職務(wù)決定職級，職級隨職務(wù)變化，并獲得相應(yīng)的工資待遇，即工資待遇及各種福利多與職務(wù)掛鉤。該制度下不利于公務(wù)員成長尤其是基層公務(wù)員成長，大多數(shù)基層公務(wù)員堅持到退休也難以得到提拔，干多干少一個樣，因此，很難保證每個人都能不忘初心堅持到退休。

實施職務(wù)職級并行制度即淡化職務(wù)的影響，強(qiáng)化職級的獨(dú)立功能，使得公務(wù)員也能通過職級晉升來實現(xiàn)人生價值。職務(wù)職級并行制度就其本質(zhì)而言是一種激勵機(jī)制，公務(wù)員晉升通道更加廣闊，晉升機(jī)會加大，歸屬感增強(qiáng)，不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)更體現(xiàn)在精神、榮譽(yù)等多維度激勵。[7]

通過職級晉升不僅可以解決待遇問題，同時也可能提升其政治榮譽(yù)感，職業(yè)歸屬感，換言之，多年的砥礪前行得到了組織上的認(rèn)同，尤其對一直在基層兢兢業(yè)業(yè)、踏實勤勉，但職務(wù)卻長期得不到晉升的公務(wù)員而言，該制度無疑具有重要的激勵作用。職務(wù)職級并行制度的全面推廣，打破以往千軍萬馬擠獨(dú)木橋去爭“官”的局面。在這樣體制的激勵下，自然可以贏得民心，進(jìn)而立足本職工作，激活公務(wù)員隊伍的活力，從而實現(xiàn)公務(wù)員隊伍的科學(xué)管理。[8]職務(wù)與職級并行制度，營造了一個良性的競爭環(huán)境，大大緩解職務(wù)晉升帶來的壓力，但也應(yīng)控制適當(dāng)?shù)谋壤涂臻g，否則就無法實現(xiàn)多維有效的激勵機(jī)制。

（三）效率性

社會發(fā)展的基本價值目標(biāo)就是效率，同時效率又受社會制度的影響，而法律又是現(xiàn)代社會中最重要的規(guī)范制度之一。法律對人們的最重要的意義就在于對權(quán)利義務(wù)的權(quán)威性分配，從而實現(xiàn)效率的最大化。法律通過承認(rèn)并保障人們的物質(zhì)利益，進(jìn)而鼓勵人們?yōu)閷崿F(xiàn)物質(zhì)利益而奮斗。[6]335

推行職務(wù)與職級的并行，實質(zhì)上是適度分離職務(wù)與職級過于緊密的聯(lián)系，使職級真正成為公務(wù)員的一條獨(dú)立的職業(yè)發(fā)展階梯，可以通過晉升職級獲得合理的待遇和尊嚴(yán)。[9]打破了只有當(dāng)官才有前途的“鐵律”，冷卻了“走仕途”熱情，調(diào)動了各級人員的積極性。在多數(shù)發(fā)達(dá)國家，技術(shù)性人員工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行政類人員。只有化解特權(quán)待遇才能正確引導(dǎo)公務(wù)員建立職業(yè)預(yù)期，進(jìn)而提高工作積極性。[10]要想實現(xiàn)效率最大化，通過合理的權(quán)利義務(wù)分配才是最有效的方式之一，該制度根據(jù)工作需要、德才表現(xiàn)、職責(zé)輕重、工作實績和資歷等因素綜合考慮，提高了公務(wù)員職業(yè)回報與可預(yù)期性，實現(xiàn)了人生價值進(jìn)而提高工作的積極性，實現(xiàn)效率的最大化。

三、職務(wù)職級并行制度運(yùn)行障礙分析

（一）考核結(jié)果科學(xué)性不足

考核制度一直以來飽受爭議，有著一種既是裁判員又是運(yùn)動員之嫌，結(jié)果的客觀性與有效性值得深思。因為實際操作中多數(shù)是書面考核，只要不涉及違法違紀(jì)，基本都是“稱職”或“優(yōu)秀”甚至是兩者“輪流坐”。而與考核結(jié)果緊密聯(lián)系的是公務(wù)員晉升職級所要求任職年限的年度考核結(jié)果為稱職以上，如有考核結(jié)果為優(yōu)秀的，任職年限縮短半年;如考核結(jié)果為基本稱職或者不稱職等次的，則不計入任職年限，該年度不計算為晉升職級的任職年限。[11]因此，開辟職級晉升這一通道后，如何設(shè)置考核機(jī)制顯得極為重要。

在過去現(xiàn)實的民主測評中，測評結(jié)果往往過于簡單與抽象，缺乏量化指標(biāo)，都是靠感覺打分，考核的“指揮棒”并未發(fā)揮應(yīng)有的作用。在這個相對濃厚的人情社會，往往都是由領(lǐng)導(dǎo)的個人喜好所決定，這也是腐敗產(chǎn)生的溫床，加之受“近因效應(yīng)”影響，很難進(jìn)行客觀中立的判斷，彈性空間很大，難免失之偏頗。

（二）財政支出與新老官員銜接機(jī)制缺位

這輪公務(wù)員體制改革最大的受益者仍為基層公務(wù)員，但該制度也帶來一定的財政壓力，目前因為范圍受限與推廣時間較短，實施的廣度與深度仍在可以承受的合理范圍之內(nèi)，但隨著改革的進(jìn)一步深化和時間的推移，晉升的公務(wù)員隊伍必然龐大，財政支出也會隨之?dāng)U大。

職務(wù)職級并行制度給廣大公務(wù)員尤其是處于執(zhí)行終端的公務(wù)員一個更有效的晉升空間，但也帶來了很多問題，比如晉升后的公務(wù)員職級比領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)還高，各項待遇都比領(lǐng)導(dǎo)還好，這樣會不會引發(fā)新的一輪不平衡與新矛盾，會不會違背科學(xué)管理原則，進(jìn)而影響工作效率。因此，解決上述問題方法在于貫徹落實由群眾滿意度決定的“權(quán)責(zé)統(tǒng)一”原則，協(xié)調(diào)好這兩方尷尬的關(guān)系。

此外，基于政策的公平性適用問題。之前由于機(jī)構(gòu)改革等其他原因以公務(wù)員身份交流到事業(yè)單位，致使其不在改革范圍，享受不到政策紅利，有些在機(jī)關(guān)工作的公務(wù)員卻無法享受同樣的待遇，[12]應(yīng)該如何處理？對于許多即將退休的基層公務(wù)員而言，雖然擁有足夠長的工齡，但是可能由于當(dāng)前的職務(wù)工作年限并不長，使得無法獲得進(jìn)一步職級晉升[13]146。對于副科以下的即將退休的公務(wù)員，在退休之前獲得晉升機(jī)會幾乎為零，此時容易產(chǎn)生“車到碼頭船到岸”的消極心理，不利于隊伍的“傳幫帶”良性發(fā)展[14]，該如何協(xié)調(diào)各方關(guān)系是該制度推行時亟需解決的難題。

（三）雙通道下制度的簡單普惠性

職務(wù)與職級并行是干部人事管理的重大創(chuàng)新，雖然已全面推廣，但主要受益者仍是基層公務(wù)員，因為省一級資源與晉升空間本來就很充足，而基層公務(wù)員就不是如此樂觀，很可能需要一輩子時間才能晉升到的職務(wù)，上級公務(wù)員可能只需要幾年即可實現(xiàn)。嚴(yán)重的不對等、不平衡也是《公務(wù)員法》的現(xiàn)實背景，但是應(yīng)避免普天同慶的并行制度淪為“新大鍋飯”，公務(wù)員晉升職級雖是綜合考慮，但是唯一可以量化的也只有資歷，基于實踐的可操作性，一般會采取年限作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，這會不會滋生消極行政，“跑官”變?yōu)椤芭芗墶钡壬鐣愊?。任職年限與考核等次掛鉤的激勵作用，也就很難真正發(fā)揮，乃至形同虛設(shè)，會不會使得該制度淪為“普適”，這樣也就喪失了其最初的立法目的。

四、公務(wù)員職務(wù)職級并行制度的設(shè)計

（一）制定合理的考評制度

基于以上可能出現(xiàn)的問題，晉升考核可從以下角度進(jìn)行完善。

1.應(yīng)該建立規(guī)范化、制度化、多元化考核機(jī)制

因為職級晉升不同于職務(wù)晉升，其更加注重考核結(jié)果，根據(jù)平時考核與年度考核結(jié)果，對于達(dá)到要求的進(jìn)行晉升?？此茋?yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛉缟暾?、初審、民主評議、考核及最后的公示與報批。[4]10但在實際運(yùn)行中往往深受熟人社會影響，現(xiàn)實操作中的程序，往往以“結(jié)合本部門具體實際”名義進(jìn)行美化，使得程序被架空。

2.為了防止“跑官買官”升級為“跑級買級”的現(xiàn)象發(fā)生，必須對職級晉升程序進(jìn)行規(guī)范化

對于工作的考核不應(yīng)該只是最后的形式上考核，應(yīng)該做到考核在平時，負(fù)責(zé)內(nèi)部考核的領(lǐng)導(dǎo)把考核對象的表現(xiàn)記錄在冊，并真正用作最終考核依據(jù)而不是僅僅局限于日常打卡上班，最后再形式考核即可?？己藢ο笠矐?yīng)每天進(jìn)行工作反饋，進(jìn)行相關(guān)述職，至少在程序上進(jìn)行每天工作的反思。當(dāng)然對于出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時指正，此反饋也應(yīng)作為考核的依據(jù)。

3.改觀考核程序

首先，不能僅僅局限于內(nèi)部考核，而應(yīng)真正實現(xiàn)專業(yè)人士參與評議，如可以讓高校等研究機(jī)構(gòu)與人大等代表機(jī)構(gòu)參與其中，擴(kuò)大參與主體的專業(yè)性與廣泛性，保證各方的參與比例，組成監(jiān)督小組。當(dāng)然為了保證結(jié)果的專業(yè)性與客觀性，可對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，一方面可以確保結(jié)果更加真實可靠，另一方面也形成反向機(jī)制以促使相關(guān)人員進(jìn)行客觀評價，更重要的是保證權(quán)責(zé)統(tǒng)一。同時也可以定量與定性相結(jié)合，制定詳細(xì)的評估實施細(xì)則，確保該制度長期健康地存在。其次，真正貫徹“群眾公認(rèn)原則”，不僅有專業(yè)人士還應(yīng)有服務(wù)對象參與評價，讓人民來監(jiān)督政府。人人參與、人人負(fù)責(zé)才能真正讓政府感到壓力，最重要的是要實行匿名評價，制定一定的評價標(biāo)準(zhǔn)，實行打分制與評論制相結(jié)合，不能僅僅局限于在對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)后面畫圈，而應(yīng)該先讓相關(guān)人員進(jìn)行述職，在對應(yīng)的職位說明書后面進(jìn)行評價。這樣不僅實現(xiàn)了結(jié)果的公平性與客觀性，同時也保護(hù)了進(jìn)行客觀評價的相關(guān)人員的權(quán)益。要想實現(xiàn)職務(wù)與職級并行良性運(yùn)作，讓人民參與評議才是最直接也是最有效的評價機(jī)制，同時也應(yīng)擴(kuò)大民主評議范圍，從真正意義上實現(xiàn)全民參與決策，讓他們真真切切地體會到當(dāng)家作主，以主人翁的角色參與評議，掌握評議話語權(quán)，這樣也是對相關(guān)評議對象的一個督促，會給他們在今后的工作中無形的壓力，促使在今后的工作中，真正做到為人民服務(wù)。當(dāng)然可以在一級指標(biāo)原則下建立二級評價指標(biāo)，制作職位說明書，進(jìn)一步明確每個部門的精細(xì)分工與相應(yīng)的職責(zé)，將各自的業(yè)績評價進(jìn)行公示，以起到更好的督促作用。最后，可運(yùn)用“SMART”原則，不僅僅只局限于既存的考核模式，還可以建立反饋制度，考核在平時，更加注重周期性與時效性，而不是年終或者集中地制作假材料蒙混過關(guān)，流于形式，這樣浪費(fèi)行政成本，并未達(dá)到預(yù)期效果。同時也要完善考錄制度，建立專門的考場進(jìn)行專業(yè)的考察，而不是借用場地進(jìn)行考試。

（二）提供專項的財政資金保障

現(xiàn)階段發(fā)展的不平衡性已經(jīng)成為社會主要矛盾，因此可能會出現(xiàn)不同層面的支付能力匱乏，所以在分配資源時，應(yīng)適當(dāng)向相對弱勢的基層公務(wù)員系統(tǒng)傾斜，切記“一刀切”的機(jī)械模式，盡可能縮小地區(qū)之間差異。

1.對工資制度進(jìn)行改革

根據(jù)各地區(qū)的財政收入、物價水平和公務(wù)員數(shù)量研究制定相應(yīng)的工資幅度，讓公務(wù)員工資不再羞澀，盡可能地與地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會相適應(yīng)。對該項工資應(yīng)該進(jìn)行專項撥款，這樣一方面可以防止腐敗，防止擅自動用補(bǔ)貼資金;另一方面可以保障及時發(fā)放，不會存在相互推諉進(jìn)而侵吞資金。只有建立有效的資金保障才能確保職級晉升得到真正意義上的實行，才能讓處在執(zhí)行終端的廣大基層公務(wù)員得到充分的經(jīng)濟(jì)保障，進(jìn)而能夠創(chuàng)造更好的服務(wù);只有財政資金得到保障才能確保晉升后的公務(wù)員的待遇，最終實現(xiàn)職務(wù)與職級并行制度的有效落實。

2.有效兌現(xiàn)晉升后公務(wù)員的待遇

有效兌現(xiàn)晉升后公務(wù)員待遇是職級晉升的應(yīng)有之義，讓每一個人都能享受國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。社會不斷發(fā)展，人民的需求也在不斷變化，因此要想實現(xiàn)服務(wù)型政府最直接的方法便是讓治理主體得到公平分配。工資增長速度與消費(fèi)物價、人均GDP、社會平均工資相適應(yīng)，完善公務(wù)員工資立法，調(diào)動內(nèi)外工資調(diào)查制度，探究職業(yè)價值，讓相同人員在不同機(jī)構(gòu)享受同等職級待遇，避免不必要的矛盾，將差異控制在合理的范圍，更好地為實現(xiàn)職級晉升提供綠色通道。

（三）建立內(nèi)外協(xié)同的監(jiān)督機(jī)制

為了更有效地解決“兩頭不滿”的現(xiàn)象即公務(wù)員群體工資已經(jīng)嚴(yán)重不匹配社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度和社會公眾對公務(wù)員福利待遇的吐槽，因此應(yīng)建立工資結(jié)構(gòu)的公開制度，主動接受社會各界的監(jiān)督，扭轉(zhuǎn)公眾對公務(wù)員系統(tǒng)的偏見，將工資結(jié)構(gòu)置于陽光之下來得到人民的支持與理解。[15]

1.建立完善的晉升監(jiān)督機(jī)制

基于我國濃厚的人情社會傳統(tǒng)，這項事關(guān)每個公務(wù)員的薪酬待遇、機(jī)關(guān)干部的設(shè)置，如果缺少有效的監(jiān)督機(jī)制，這項“普天同慶”的好制度，就會淪為拉關(guān)系走人情的“買級”亂象，因此應(yīng)將晉升的工作程序置于陽光之下，晉升細(xì)則的公開、晉升對象人員的考察、認(rèn)定的細(xì)節(jié)等都要接受多方主體的監(jiān)督，確保全部過程的公開化、透明化，防止職級晉升中“暗箱操作”，當(dāng)然最有效的還是懲罰機(jī)制的落實，精準(zhǔn)定位，嚴(yán)肅查處違法違紀(jì)行為的相關(guān)責(zé)任。

2.加強(qiáng)外部監(jiān)督

要構(gòu)建起一個內(nèi)外聯(lián)動的有效監(jiān)督體系，保障公務(wù)員職級晉升的合理、合法、有序地開展。[7]17完善現(xiàn)有的監(jiān)督機(jī)制，實施創(chuàng)新型措施，堅持自上而下的監(jiān)督，堅持內(nèi)外協(xié)同的監(jiān)督，正確處理好公平與效率的關(guān)系，確保各項政策科學(xué)落實，真正發(fā)揮激勵作用。

實行職務(wù)與職級并行制度，對于激發(fā)公務(wù)員活力具有不可替代的作用，有助于鼓勵公務(wù)員安心工作，獲得職業(yè)成就感與滿足感，但同時也應(yīng)防范該制度淪為晉升“大鍋飯”“順風(fēng)車”，因此，需要對晉升條件進(jìn)行精準(zhǔn)定位，抑制“跑級”“買官”，實現(xiàn)對晉升后公務(wù)員待遇的具體落實，最重要的是建立完備的監(jiān)督機(jī)制，讓晉升之路置于陽光之下與全面監(jiān)督之下，真正實現(xiàn)讓實干者受惠，讓無為者出局。

五、結(jié)語

實施公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度目標(biāo)具體包括：首先，切實開辟雙軌道晉升模式，解決以往“千軍萬馬走職務(wù)晉升這一獨(dú)木橋”模式。該制度打破了以往各項福利政策均與職務(wù)晉升的密切聯(lián)系，真正意義上實現(xiàn)習(xí)近平總書記對青年的希望，給予晉升職務(wù)無望的廣大基層公務(wù)員一顆“定心丸”，實現(xiàn)其人生價值與職業(yè)規(guī)劃。其次，實現(xiàn)治理體系與治理能力現(xiàn)代化?！吧浦巍彪x不開作為治理主體的廣大基層公務(wù)員，其作為政策的執(zhí)行者，職業(yè)歸屬感的強(qiáng)弱、福利待遇的好壞所產(chǎn)生的心理及工作狀態(tài)折射到日常工作中會直接影響到公共政策的執(zhí)行效果和效率。[16]81因此，要想推進(jìn)國家治理現(xiàn)代化就需要傾斜保護(hù)尤其是基層公務(wù)員的發(fā)展，職務(wù)職級并行制度給予公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員更廣闊的晉升空間，使得工作強(qiáng)度與難度、承擔(dān)責(zé)任大小與個人收入形成正比，一定程度上遏制了“權(quán)力尋租”現(xiàn)象產(chǎn)生。

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責(zé)任編輯：譚桔華