楊海燕

摘 要：績效管理最直接、可量化的方法之一就是績效考核，制定一套行之有效的績效考核辦法可以增強員工的工作積極性，改善管理工作以及提高工作效率，進而規(guī)范單位管理，促使單位向精細化管理發(fā)展。基于此，本文主要對事業(yè)單位績效考核中存在的問題及對策進行研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;精細化管理;績效考核

一、績效考核的含義和積極意義

績效考核（performance examine）是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

績效管理是一個閉環(huán)管理環(huán)節(jié)，績效考核是關(guān)鍵環(huán)節(jié)、核心環(huán)節(jié)。通過績效考核，將員工的聘用、職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展以及勞動報酬相結(jié)合，使單位激勵機制得到充分發(fā)揮，更利于單位的健康發(fā)展，也有利于員工不斷自我激勵。

二、績效考核中存在的問題

1.考核目的不明確

績效考核的根本目的不是處罰或為難員工，而是通過不斷提升員工工作業(yè)績從而提升單位總體績效。部分人員認為績效考核只是為了在月底、季末或年末的時候?qū)T工的德能勤績進行籠統(tǒng)評價，作為獎金或績效工資發(fā)放的唯一憑據(jù)。這種看法非常片面地把績效考核局限在了獎優(yōu)懲劣方面，并沒有真正理解到績效考核的意義。

2.考核內(nèi)容不全面，設(shè)置不合理

目前，事業(yè)單位非常重視績效考核，但由于績效考核模式過多，考核的指標設(shè)計過于復(fù)雜，很多影響可持續(xù)發(fā)展能力的指標在考核指標中無法體現(xiàn)出來，也沒有根據(jù)需求變化來調(diào)整考核指標體系，難以保持指標的優(yōu)化和完善。

首先是考核指標的設(shè)計不合理，例如涵蓋面不全、針對性不強等，沒有考慮到部門職責(zé)和崗位職責(zé)的契合程度。即使工作性質(zhì)類似的部門設(shè)定特定的統(tǒng)一的考核指標外，還需根據(jù)部門職責(zé)的劃分設(shè)定單獨的指向性考核指標，否則根本體現(xiàn)不出來部門之間存在的差異。

其次，考核辦法設(shè)置不合理，對員工的個體自身差異沒有區(qū)分開，對于同工種的員工同一考核標準，忽視了對同工種不同崗位的標準細化。績效考核的權(quán)重設(shè)計應(yīng)該對部門和員工的對待有所區(qū)別的，對于事業(yè)單位來說目前還是比較生硬，沒有區(qū)別對待。

3.缺乏過程溝通機制

由于缺乏適當(dāng)?shù)倪^程溝通機制，部分員工對所處部門的績效考核指標還缺乏認知，對于單位的整體目標就更加模糊不清了，致使員工對績效考核的過程不重視，直接影響了績效結(jié)果的真實性和公平性，并且對考核結(jié)果的實施和運用存有疑慮，大多數(shù)員工認為績效考核結(jié)果就是調(diào)整薪酬和晉升決策的依據(jù)，因此對績效考核報有消極和排斥的態(tài)度，不太容易接受，加大了績效考核實施難度。

4.考核反饋不及時或沒有反饋

績效反饋是被很多單位忽視的一個環(huán)節(jié)，績效反饋做得不好或者缺失，將會使績效考核的成果大打折扣。在績效考核結(jié)束后忽視了反饋環(huán)節(jié)，缺乏與員工的有效溝通渠道，考核結(jié)果不能及時反饋給被考核者，不能對考核結(jié)果進行客觀的全面的分析，使得部門在制定下一期的考核指標時缺乏可靠的依據(jù)，并且在目前的績效評價實踐中，往往不太習(xí)慣與員工討論績效的不足，擔(dān)心提出不足后，員工會進行自我辯護。其實這些都是不足為患的，實際上，員工考核結(jié)果得到經(jīng)常的評價反饋，員工會認為管理人員熟悉他們的工作成效，會根據(jù)反饋及時調(diào)整工作方向及不足，使得員工對考核有認同感，會主動積極參與考核。

三、相關(guān)對策

績效管理是一個對總體工作把控的過程，而績效考核是績效管理的核心，它為績效管理的運行和實施提供前提和管理依據(jù)。各級人員都需對考核的目的達成一致認識，考核的目的是為了提升管理水平，體現(xiàn)對員工的公平評價，促進單位精細化管理，讓績效考核實實在在地成為績效管理工作的核心。

1.建立績效考核計劃

第一，總體目標的確定：制定單位現(xiàn)階段基于發(fā)展戰(zhàn)略的總體目標任務(wù)，需要每個部門的積極參與進來，共同協(xié)定。第二，年度目標的分解：通過《部門年度目標責(zé)任書》的簽訂，把任務(wù)分解落實到各個部門，此外由各部門協(xié)作共同完成的目標任務(wù)，需要通過考核權(quán)重的調(diào)節(jié)來平衡每個部門的職責(zé)權(quán)重。第三，員工考核指標的確定：單位負責(zé)人需要分解所屬員工的工作任務(wù)，并簽訂《個人績效計劃》，計劃應(yīng)包括工作任務(wù)名稱、任務(wù)描述，完成的要求進度及質(zhì)量等，作為落實績效考核的依據(jù)，裝入個人績效考核檔案。第四，啟動績效考核：依據(jù)簽訂的各級責(zé)任書，正式啟動考核程序。第五，績效考核結(jié)果評價：每季度末各部門依據(jù)季度指標進行自評。第六，績效考核結(jié)果反饋：通過雙向溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題改進計劃并解決問題，明確下一步工作方向和目標。第七，考核結(jié)果的應(yīng)用：根據(jù)每季度考核成績，匯總最終考核成績，提交績效管理部門按單位相關(guān)的績效考核管理制度執(zhí)行。

值得注意的是，對初步建立的計劃目標還需考慮是否符合以下要求：第一，必須對考核標準進行具體、明確的定義，并將這些標準進行全員的溝通，確?？冃Э己酥黧w與對象都能了解標準的含義，避免產(chǎn)生歧義。第二，無論何種考核方法，最重要的一個基礎(chǔ)就是讓考核指標盡量量化，量化的指標可以讓后期的評估可操作增強，促進績效考核更趨于公正、合理。第三，確?？己酥笜酥芷诳蓪崿F(xiàn)性，確保目標任務(wù)是能夠在預(yù)期的時間完成的，避免因未達到預(yù)期帶來的員工工作熱情和積極性的降低。第四，確立考核指標是一項嚴謹?shù)墓ぷ?，指標?nèi)容應(yīng)與考核對象的工作內(nèi)容息息相關(guān)，切實做好績效考核指標建立方向的把控。

2.進行崗位分析，建立合理的設(shè)置考核指標體系

首先，考核制度的設(shè)計要讓全員都參與到指標的制定中來。由起草部門起草草案后，將草案公布討論，對于重點部門和個人，還需要個別征求意見，將收集到的意見整理修改，有道理的采納，有偏差的就說服，這樣充分尊重大家意見，發(fā)揮人員主觀能動性，制定的指標不僅合理且不會出現(xiàn)不清楚自身指標的真空，員工也將受到鼓舞，努力去達成甚至超過指標要求，在實施過程中也會減少阻力。

有效的考核指標是根據(jù)工作而來，在訂立指標時首先要對照被考核員工的崗位說明書提煉考核指標，這樣所訂立的指標易于明確了解而且可衡量。在選擇指標過程中，盡量制定定量指標;確實無法定量的，如能力、態(tài)度指標等，盡可能使用明確描述性的定性指標，定性指標是可以通過有效的途徑來驗證其可行度的。指標的指向性越強、越明確，員工就能更全面清晰地了解工作，部門管理人員也能夠從多方面來評價員工，考核的結(jié)果才能讓員工更信服。各部門職能不同，考核指標設(shè)計側(cè)重點也應(yīng)有所區(qū)分。通過對各個部門工作職能分析以及部門負責(zé)人的訪談，照章對各個部門制定出符合部門特征的考核指標及其比重，在建立考核指標時，還應(yīng)斟酌區(qū)別不同層級員工考核的指標。如普通員工考核指標應(yīng)有：工作態(tài)度與姿態(tài)、業(yè)務(wù)能力與履職情況、工作完成情況及成效等，而部門負責(zé)人員工考核指標除上述指標外還應(yīng)有，例如：部門目標的實現(xiàn)率、推動制度的執(zhí)行、下屬監(jiān)管、部門計劃、團隊協(xié)作等等，總之，根據(jù)崗位的不同，制定專屬的考核指標，且要遵循定量為主、定性為輔、可操作性強以及個體差異性原則。

四、完善考核反饋

1.及時反饋

目前，事業(yè)單位績效管理中還存在主觀性，在一定程度上影響了考核的質(zhì)量，績效反饋很好地解決這一問題。它賦予被考核者一定的權(quán)利，變被動為主動，降低因考核不公正帶來的負面影響，群策群力，是考核者和被考核者之間有效溝通渠道，對績效管理的精細化起到積極的作用。因此，績效管理應(yīng)建立科學(xué)有效的考核制度，依托制度對各部門、員工做出公正客觀的評價，同時在績效考核結(jié)果出來后，要進行及時的反饋，確保使得考核結(jié)果能夠得到有效的利用。

2.建立考核申訴制度

目前，在許多單位績效管理中還存在各種各樣的問題，造成這類情況的最主要原因還是單位內(nèi)部制度是否合理與完善，管理層沒有對考核申訴制度引起重視，而員工也對申訴制度沒有概念。所以，必須著力增強對績效管理活動的培訓(xùn)。若員工對其所在部門提出的個人績效考核情況有異議，應(yīng)及時與所在部門績效管理工作小組溝通解決，也可向績效管理部門提出申訴?？冃Ч芾聿块T必須在規(guī)定的工作日內(nèi)對申訴進行審核處理，并由相關(guān)部門負責(zé)將申訴記錄等工作材料進行備案。

3.有效運用績效考核結(jié)果

有效的績效考核必須與激勵機制有機結(jié)合。各部門的績效考核不僅應(yīng)同該部門員工獎勵性績效比例掛鉤，還應(yīng)與本部門負責(zé)人的“工作業(yè)績”考核掛鉤，還將作為下一年度評先評優(yōu)工作中單位分配各部門先進和優(yōu)秀比例的依據(jù)，與員工的個人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系起來。只有結(jié)合激勵手段，促進單位與員工利益相融合，才能最終達到雙方長期利益的共贏。

五、結(jié)語

盡管績效考核實際應(yīng)用中還存在不盡如人意的地方，但是績效考核是單位對員工的德、能、勤、績做出最直觀的判斷方式，通過逐步完善、提煉，終究會找到一套符合單位實際需求的考核辦法。

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（責(zé)任編輯：王文龍）