趙艷豐

銷售人員是印機(jī)制造企業(yè)的重要資源，是為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際利潤(rùn)的一群人，直接關(guān)系到企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)。縱觀近幾年的市場(chǎng)環(huán)境，很多印機(jī)制造企業(yè)面臨著銷售人員忠誠(chéng)度下降的壓力，遭受著銷售人員隊(duì)伍不穩(wěn)定的困擾。銷售人員的頻繁流失對(duì)印機(jī)制造企業(yè)來(lái)講，不僅有人力資源成本的損失，而且會(huì)對(duì)企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)?cè)斐纱驌?。因此，很多印機(jī)制造企業(yè)面臨一個(gè)非常嚴(yán)峻的課題：如何留住企業(yè)內(nèi)部的一線銷售人員？本文以Z公司為例加以說(shuō)明。

注：Z公司是我國(guó)東北地區(qū)一家規(guī)?；哪z印機(jī)生產(chǎn)廠家。近兩年，Z公司雖然在不斷引進(jìn)人才，但流失的銷售人員數(shù)量也逐年增加，根據(jù)其公司人事部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，銷售人員在企業(yè)的在職年限平均不到2年。招聘銷售人員已成為公司常態(tài)，影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

探尋銷售人員流失的原因

1.忽視銷售人員的個(gè)人發(fā)展

在針對(duì)銷售人員的個(gè)人發(fā)展方面，Z公司缺乏有效的職業(yè)生涯管理，目前公司員工職業(yè)生涯管理僅僅是新入職員工的技能培訓(xùn)，公司設(shè)立員工等級(jí)，員工通過(guò)自身能力考取相應(yīng)等級(jí)，并獲得相應(yīng)員工等級(jí)工資。但是，這已經(jīng)不能滿足目前員工個(gè)性化的發(fā)展。銷售人員因看不到發(fā)展前途而產(chǎn)生離職念頭，勢(shì)必會(huì)造成人員流失。

2.企業(yè)缺乏凝聚力

印機(jī)制造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，但單純靠個(gè)人所發(fā)揮的能量是無(wú)法贏得市場(chǎng)的，只有團(tuán)結(jié)一致、眾志成城才能使企業(yè)處于領(lǐng)先地位。然而，在Z公司，銷售人員經(jīng)常出差到各區(qū)域市場(chǎng)工作，銷售工作多是獨(dú)立開展，因此缺少了團(tuán)隊(duì)合作的氛圍。企業(yè)缺乏凝聚力歸結(jié)原因表現(xiàn)在：①企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的溝通機(jī)制;②員工沒有歸屬感;③員工對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)同感。銷售人員長(zhǎng)期在外地工作，除了例會(huì)和培訓(xùn)時(shí)間，其他時(shí)間來(lái)公司的機(jī)會(huì)很少，也很少參加公司活動(dòng)，無(wú)法感受企業(yè)的文化氛圍，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)僅停留在口號(hào)和企業(yè)形象宣傳上。由于長(zhǎng)期在外獨(dú)立工作，銷售人員常年背負(fù)著巨大的工作壓力，而且員工在組織內(nèi)部沒有“主人翁”的感覺，久而久之銷售人員沒有歸屬感。另外，員工之間交流機(jī)會(huì)很少，銷售人員與公司領(lǐng)導(dǎo)見面、交談的機(jī)會(huì)更少。由于溝通渠道的不暢通，公司上下級(jí)之間缺少良好的溝通傳遞，管理者與銷售人員的隔閡越來(lái)越大。每個(gè)員工都只關(guān)注自己的利益所得，久而久之，人心向背使得企業(yè)缺乏凝聚力。

3.薪酬制度不合理

目前，Z公司銷售人員對(duì)薪酬制度的不滿意主要體現(xiàn)在公正公平上。每個(gè)人都有好奇心，雖然Z公司實(shí)行薪酬保密制度，但是員工總會(huì)有辦法了解其他人的薪酬，結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪資差距明顯，這也是造成員工滿意度下降的重要原因。目前Z公司薪酬制度不合理主要表現(xiàn)在：第一，銷售人員之間收入差距大。低年資的銷售人員與多年資的相比，收入差距懸殊，尤其是對(duì)綜合素質(zhì)高、績(jī)效較好的低年資員工來(lái)說(shuō)心里很不平衡。這就造成低年資銷售人員流失問題顯著，這需要企業(yè)采取多元化的激勵(lì)手段來(lái)吸引人才。第二，區(qū)域差距顯著。目前Z公司銷售人員都是負(fù)責(zé)指定區(qū)域，由于受到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和其他印機(jī)品牌競(jìng)爭(zhēng)情況不同的影響，銷售業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)會(huì)呈現(xiàn)地區(qū)差異。目前公司的薪酬制度與銷售業(yè)績(jī)直接掛鉤，這樣就造成了銷售人員的區(qū)域收入差距。由于薪酬體系在公正公平上的缺失，物質(zhì)激勵(lì)作用大大降低了，從而影響銷售人員的穩(wěn)定性。

留住銷售人員的具體措施

對(duì)于Z公司來(lái)說(shuō)，一線銷售人員是實(shí)現(xiàn)企業(yè)銷售目標(biāo)達(dá)成的基石，因此采取有效的措施來(lái)留住銷售人員，降低他們的流失率，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

1.建立有效、合理、公平的激勵(lì)體系

①建立公平公正的薪酬制度

Z公司的員工私底下會(huì)比較薪酬待遇，一旦發(fā)現(xiàn)不公平，覺得付出和所得與別人差距很大時(shí)，極有可能產(chǎn)生離職傾向。因此，通過(guò)建立公平合理的薪酬制度，能提高員工的工作滿意度，減少員工流失。

目前公司對(duì)銷售人員實(shí)行寬帶制薪酬，薪酬由固定工資（基本工資+工齡工資+銷售人員的等級(jí)考核工資）、獎(jiǎng)金（績(jī)效工資+競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)）、福利組成。獎(jiǎng)金部分是通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)決定的，之前通過(guò)調(diào)查，41%的銷售人員認(rèn)為薪酬的不公平主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)金上。眾所周知，銷售人員的獎(jiǎng)金在薪酬中占了很大一部分的比例。Z公司的寬帶制薪酬暴露出一些弊端。比如獎(jiǎng)金的發(fā)放上，在達(dá)成相同業(yè)績(jī)目標(biāo)，績(jī)效考核相同的情況下，高資歷的員工比低年資的員工的工資待遇要高很多，甚至即便年資高的員工工作中表現(xiàn)出惰性，但是由于固定工資的基數(shù)大，即便是績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，薪酬依然比績(jī)效考核好、工作認(rèn)真的低年資員工高。這就引發(fā)了不公平的存在，使得低年資員工的工作積極性降低。

因此，針對(duì)銷售人員的特殊性，Z公司可以考慮調(diào)整薪酬體系，績(jī)效工資可以考慮不要以固定工資為基數(shù)計(jì)算，可通過(guò)薪酬調(diào)查重新設(shè)立獎(jiǎng)金等級(jí)，績(jī)效工資的多少直接與員工完成工作的質(zhì)量和銷售指標(biāo)相關(guān)。所以即使是級(jí)別低的員工，只要通過(guò)努力完成任務(wù)，那么他拿到的工資也很可能超過(guò)那些業(yè)績(jī)平庸的年資高的人。這樣可以激發(fā)所有員工的工作熱情，不論年資高低都能投入巨大的熱忱完成工作。

②多樣化的福利方案

良好的福利是除薪金之外另一個(gè)留住員工的有效工具。目前Z公司的一線銷售人員是一支以“80后”和“90后”為主的隊(duì)伍，需求多樣化。因此必須加強(qiáng)溝通，制定多樣化的福利方案，滿足員工的多樣化需求。

彈性福利政策又叫菜單式福利政策，具體做法是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查分析，研究可行性與可操作性，在不損害公司利益的前提下，制定福利菜單供員工選擇。當(dāng)然實(shí)行彈性福利，會(huì)增加管理者的管理難度，但是卻能極大地增加員工的工作滿意度，提高工作積極性。人力資源部門可以通過(guò)調(diào)研收集員工期望享受的福利。比如企業(yè)提供的一年一度的旅游，目前是集體活動(dòng)，但是年輕人多的團(tuán)隊(duì)想法大多不能統(tǒng)一，雖然提供了福利旅游，但是做不到讓大多數(shù)人滿意。這時(shí)就可以采取多樣化的原則，在不影響公司正常運(yùn)營(yíng)及銷售目標(biāo)的前提下，給予員工多樣化的福利旅游選擇。還有針對(duì)終端銷售人員常年出差在外，對(duì)家庭更是渴望，因此公司可以考慮這方面的因素，制定人性化的福利。比如組織銷售人員家庭成員體檢、給銷售人員的子女購(gòu)買學(xué)習(xí)用品等。這些人性化的福利制度，會(huì)使銷售人員感覺到企業(yè)的溫暖，有時(shí)候會(huì)發(fā)揮比薪金更好的效果。