黃海燕

摘要：在市場競爭激烈的今天，人才的競爭也日趨白熱化，招聘成為企業(yè)在人才資源中尤為重要的一個環(huán)節(jié)。招聘工作的質(zhì)量和結(jié)果直接影響著人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量、人才的流動率以及人力資源管理的費(fèi)用。對招聘活動進(jìn)行有效的評估，不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量、降低招聘費(fèi)用、改進(jìn)今后的招聘工作，還可以提高企業(yè)整體的績效，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。

本文通過對招聘活動評估的有效性分析，指出了現(xiàn)今企業(yè)進(jìn)行招聘分析的常用方法，指出了評價招聘活動有效性的思路和方法，并結(jié)合實踐，提出了提升招聘有效性的措施，最后闡述了企業(yè)進(jìn)行招聘有效性分析的重要意義。

關(guān)鍵詞：招聘評估;招聘有效性;成本效益

在企業(yè)的人力資源招聘管理工作中，招聘人員的最直接的目的就是希望以投入最少的成本，來獲取最合適的人才，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。本文即是基于企業(yè)人力資源的招聘工作中，探究哪些是影響招聘活動效果的因素，以及如何提升改進(jìn)招聘活動的有效性。

一、什么是招聘的有效性？

招聘的有效性（1）定義是指在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過實現(xiàn)招聘目標(biāo)。

（一）企業(yè)常用的招聘評估有哪些？

1、對招聘成本的評估：

人力資源的招聘工作一種經(jīng)濟(jì)行為，在企業(yè)管理實踐中將其納入到成本的核算中，所以對于招聘成本的評估是對人力資源招聘工作的一個最重要的評估指標(biāo)。具體的計算方法如下：

【總成本效用】=錄用人數(shù)/招聘總成本

【招聘成本效用】=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間費(fèi)用

【人員錄用效用】=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用

2、對錄用人員數(shù)量和質(zhì)量的評估：

企業(yè)的正常運(yùn)作離不開人的參與，因此對招聘數(shù)量和質(zhì)量的評估是人力資源的招聘工作最直接的評估指標(biāo)。

通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)中的不足之處，改進(jìn)今后的招聘工作;通過對錄用員工的工作績效行為、實際能力及工作潛力的進(jìn)行評估，來評價招聘的質(zhì)量如何。

3、對信度與效度的評估：

招聘方法的信度與效度評估（2）是指檢驗招聘過程中所使用的各種測評方法的正確性與有效性，有利于提高招聘工作質(zhì)量。

信度評估：主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性，即反復(fù)測試總是能得出同樣的結(jié)論。如果基本一致，測試方法的信度就高，反之則信度低。

效度評估：即有效性或準(zhǔn)確性，是指實際測試到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測度的性能才算有效。

4、對招聘所需時間評估：

招聘時間評估也就是招聘的及時性評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間。一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。

（二）企業(yè)實踐中是如何評估企業(yè)招聘結(jié)果的有效性？

2005年3月中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合中青年在線等網(wǎng)絡(luò)媒體對企業(yè)人力資源從業(yè)者進(jìn)行了“2005中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀”在線調(diào)查（3）。調(diào)查顯示67.87%的企業(yè)用新員工的質(zhì)量來衡量招聘的有效性;67.02%的企業(yè)用員工流失率評價招聘的有效性;61.91%的企業(yè)用部門經(jīng)理滿意度來評價招聘的有效性;28.72%的企業(yè)用單個員工的招聘成本來評價招聘有效性;21.70%企業(yè)用招聘預(yù)算和實際花費(fèi)來評價招聘的有效性;16.60%的企業(yè)用企業(yè)候選人對招聘的反饋評價招聘的有效性;最后有3.62%的企業(yè)用其他的標(biāo)準(zhǔn)來評價招聘的有效性。

本文就結(jié)合筆者的企業(yè)中的工作經(jīng)驗，對于招聘工作有效性的評估通常采用以下幾個方面：

1、應(yīng)聘人員的數(shù)量

應(yīng)聘人員的數(shù)量是指在簡歷投放規(guī)定日期截止時，用人單位接收到申請者的總數(shù)，這一指標(biāo)能夠反映出在整體招聘上的安排是否合理，只有在招聘渠道和招聘方法上進(jìn)行了合理的選擇，才能夠達(dá)到吸引應(yīng)聘人員的目的。

2、合格人員占應(yīng)聘人員的比例

合格人員占應(yīng)聘人員的比例實際上包含兩個方面的內(nèi)容，一方面是指經(jīng)過簡歷初選環(huán)節(jié)后，進(jìn)入下一輪人員的數(shù)量占應(yīng)聘人員總數(shù)的比例，而另一方面則是指在整個篩選過程結(jié)束后，進(jìn)入試用期員工數(shù)量占應(yīng)聘人員總數(shù)的比率，這兩項指標(biāo)能夠反映出在工作分析時是否能夠準(zhǔn)確定位崗位所需要的人員素質(zhì)。

3、從開始招聘人員到招聘結(jié)束后的時間間隔

該指標(biāo)主要是考量企業(yè)人力資源招聘部門的工作效率，企業(yè)的招聘過程不僅僅是對企業(yè)資金成本的消耗，也是對其時間成本的消耗，這一時間間隔越短，對企業(yè)的經(jīng)營則越有利。

4、應(yīng)聘人員在試用期結(jié)束后的正式簽約比例

該指標(biāo)是對整體招聘流程有效性的評價，很多企業(yè)會在招聘過程中遇到這樣的情況，員工在試用期中明顯感覺到自己對崗位的不適應(yīng)導(dǎo)致離職，造成這一現(xiàn)象的主要原因在于招聘過程中并沒有明確的崗位需求，往往是尋找學(xué)歷最高或工作年限最長的，而不是在尋找最合適崗位的人才。通過此項指標(biāo)，人力資源部門能夠重新審查其現(xiàn)有招聘體系中存在的工作分析及測評手段的偏差，從而達(dá)到提高其招聘有效性的目的。

5、用人部門對新員工的工作滿意度

這一項是衡量招聘工作有效性的重要指標(biāo)，人力資源招聘工作的重要目標(biāo)就是能夠為空缺崗位選拔出合適崗位的人才，用人部門應(yīng)該在新員工入職第一年對其工作進(jìn)行全面的總結(jié)評價，從而為當(dāng)年招聘工作的有效性做出最終的評價。

6、招聘渠道及信息發(fā)布媒介的效果

隨著當(dāng)今時代的發(fā)展，招聘的渠道和信息發(fā)布的媒介也由傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘、獵頭推薦、校園招聘，發(fā)展多樣化，如招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦、新媒體、電視、報刊、微信圈、微信群以及廣告宣傳欄等等。

不同的招聘渠道和媒介，產(chǎn)生的招聘效果也截然不同。Decker和Cornelius（1979）通過實證研究表明招聘渠道選擇中員工推薦的應(yīng)聘者表現(xiàn)最好，也最為忠誠，而報紙和職業(yè)中介則是最差的。Gannon（1971）和Conard，Ash-worth（1986）通過比較員工離職率同樣發(fā)現(xiàn)員工推薦是最好的招聘渠道（4）。

二、提高企業(yè)招聘活動有效性的措施

（一）明確組織用人標(biāo)準(zhǔn)以及面試評價標(biāo)準(zhǔn)

對于人力資源工作者，首先要完善各崗位的崗位說明書，并將面試的評價標(biāo)準(zhǔn)落實到書面文件上，通過客觀的、可以衡量的、可行性強(qiáng)的評價標(biāo)準(zhǔn)及明確清晰的崗位說明書，作為選拔人、面試人以及篩選人的依據(jù)。但其中需要注意的是，大量的工作實踐總結(jié)，一般100%匹配崗位要求的人員，入職后的穩(wěn)定性并不太高。往往80%匹配的人員才是最佳的選擇，因為人才在新的崗位上有一定的發(fā)展提升空間，保持著工作的挑戰(zhàn)性和新鮮感，有利于穩(wěn)定發(fā)展。

（二）選擇合適的人才招聘渠道

有調(diào)查顯示，2006年，網(wǎng)絡(luò)招聘市場規(guī)模占整體市場規(guī)模22.5%（5）。隨著互聯(lián)網(wǎng)科技發(fā)展及廣泛普及，網(wǎng)絡(luò)招聘已逐步占據(jù)招聘市場主要部分。網(wǎng)絡(luò)招聘也分為很多類別，比如劃分行業(yè)的人才招聘網(wǎng)、中高端職位的招聘網(wǎng)、綜合性招聘網(wǎng)、地區(qū)性招聘網(wǎng)等等。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)所屬行業(yè)特性、招聘崗位特點(diǎn)、招聘的地區(qū)、企業(yè)規(guī)模以及招聘針對的人群的人數(shù)及結(jié)構(gòu)上做全方位的進(jìn)行分析，選擇最合適的招聘渠道。

（三）提升求職者面試過程中的體驗感

求職者在企業(yè)的招聘活動中的感受如果是專業(yè)的、合理科學(xué)的，必將為企業(yè)的雇主形象做了很好的傳播。因此面試不僅是為企業(yè)招聘篩選合適人才的過程，更是為企業(yè)宣傳品牌的一種方式。

面試前，對整體的面試流程要做合理科學(xué)的設(shè)計，包括如何通知面試、求職者的接待、組織面試中，以及面試后結(jié)果回復(fù)等。在整體面試結(jié)束后，進(jìn)行回訪抽樣調(diào)查，了解他們對企業(yè)整個面試過程的合理性及科學(xué)性的看法，以此作為下次改進(jìn)的參考。

（四）選擇正確的面試測評工具

在招聘活動中，要系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)化的設(shè)計面試問題，不能隨即隨性的提問，結(jié)果不但沒有獲取到企業(yè)想了解的信息，也給求職者留下不專業(yè)的印象。同時，可以根據(jù)崗位的特點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前招聘專家和心里學(xué)家開發(fā)的有效招聘測試工具，例如：是羅夏赫墨跡測試、卡特爾16種人格特征測試、主題統(tǒng)角測試（TAT）、明尼蘇達(dá)測量表法（6）等工具。這些測評的結(jié)果可以作為聘用的依據(jù)參考。

（五）建立人才信息庫

在招聘活動中，經(jīng)過一輪輪的篩選和面試中，會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯的人才，雖然與目前招聘崗位的要求稍有不合適，可能是由于企業(yè)當(dāng)年的編制或當(dāng)前發(fā)展階段限制，但這一類人才我們可以做詳細(xì)的記錄（如面試時間、求職者特質(zhì)、具備技能、面試官評價），建立起人才信息庫，未來一但需要這一類人才時，可以做到第一時間招聘到合適人才。

三、企業(yè)進(jìn)行招聘有效性分析的重要意義

（一）招聘有效性分析是滿足企業(yè)工作的需要

人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最為活躍的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動力，離開人力其他要素就無法發(fā)揮作用，因此招聘工作是滿足企業(yè)籌建發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

（二）招聘有效性分析是滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要

在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)管理水平隨著企業(yè)的發(fā)展不斷提高，這便對于員工的素質(zhì)和技能提出了更高的要求。當(dāng)培訓(xùn)不能滿足要求時，外部招聘便是企業(yè)吸收優(yōu)秀人才的一個最佳途徑。通過吸收高素質(zhì)的人才，同時建立優(yōu)勝劣汰的人才機(jī)制，這在一定程度上促使在職人員不斷提高自身的要求。為企業(yè)提高整體人員素質(zhì)起到一舉兩得的功效。

（三）招聘有效性分析是調(diào)整企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的需要

企業(yè)的組織是由人構(gòu)成的，不同的經(jīng)營發(fā)展階段要有不同的組織結(jié)構(gòu)與之相適應(yīng)。進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整時也需要對人力資源進(jìn)行重新配置整合。當(dāng)招聘與裁員、調(diào)整相結(jié)合時，招聘的有效性便直接影響著實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、實現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移的速度。從而影響著企業(yè)發(fā)展的前進(jìn)步伐。

招聘作為人力資源管理的一項重要工作，受到越來越多的管理者和人力資源從業(yè)者的關(guān)注，因此關(guān)于招聘有效性的分析也勢在必行，有效的招聘才能為企業(yè)短時間內(nèi)吸收精準(zhǔn)匹配崗位需求的高質(zhì)量人才，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、戰(zhàn)略實施提供堅實有力的支持！

參考文獻(xiàn)：

[1]裴敬.人力資源招聘問題研究.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006，（02），213-215

[2]常亞平、趙應(yīng)文、池永明.人力資源管理.武漢理工大學(xué)出版社，2006，21，109，95-96

[3]中青在線.衡量企業(yè)招聘有效性指標(biāo).http：//www.cyol.net/rencai/conten

t/2005-06/10/content_1083831.htm，2005-06-10

[4]Gannon，M.J.（1971）.Sourceofreferralandemployee

turnover.JournalofAppliedPsychology，55，226-228.

[5]CSDN人才頻道.12月人才快報.http：//job.csdn.net

[6]曹細(xì)玉.人才招聘失效的原因分析及對策研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009，（6）：89-91.