羅清芬

摘要：權(quán)變理論為優(yōu)化人事管理提供了新視角，從提升人力資源的實(shí)際需要出發(fā)，分析了事業(yè)單位職工醫(yī)院的環(huán)境變量和管理變量和權(quán)變關(guān)系，提出了人事管理的權(quán)變策略。

Abstract： Contingency theory provides a new perspective for optimizing personnel management. Starting from the actual needs of improving human resources， the environmental variables， management variables and contingency relationships of staff hospitals in public institutions are analyzed， and contingency strategies for personnel management are proposed.

關(guān)鍵詞：權(quán)變理論;人事管理;改革

0? 引言

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進(jìn)，改革意向與改革目標(biāo)向利于社會(huì)事業(yè)各項(xiàng)的發(fā)展，利于人員分類(lèi)制度化管理，利于激發(fā)人才的積極性聚焦，人事管理升級(jí)為人力資本管理，向建立人力資源強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)。2020年2月25日中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)療制度改革的意見(jiàn)指出，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)能力。規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員診療行為，推行處方點(diǎn)評(píng)制度，促進(jìn)合理用藥。加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化管理，分類(lèi)完善科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，將考核結(jié)果與醫(yī)?；鹬Ц稈煦^。改革現(xiàn)行科室和個(gè)人核算方式，完善激勵(lì)相容、靈活高效、符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，健全績(jī)效考核分配制度。公立醫(yī)院在這兩類(lèi)改革背景下，改革浪潮催生了醫(yī)院生存的社會(huì)環(huán)境變得復(fù)雜多變，醫(yī)院人事管理面臨新的巨大挑戰(zhàn)。原體制下的那些金科玉律般的人事管理制度與改革目標(biāo)極不適應(yīng)，醫(yī)院人事管理急需轉(zhuǎn)變觀(guān)念，創(chuàng)新管理理念。本文借鑒權(quán)變理論和超Y理論，研究醫(yī)院人事管理問(wèn)題，必將有利于科學(xué)、合理地應(yīng)對(duì)環(huán)境變量的挑戰(zhàn)，推進(jìn)醫(yī)院改革的順利開(kāi)展。

1? 權(quán)變理論及其內(nèi)涵

權(quán)變理論是美國(guó)當(dāng)代著名心理學(xué)和管理專(zhuān)家弗雷德·菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上于1951年提出來(lái)。他認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的管理方式，任何形態(tài)的管理方式都可能有效，其有效性完全取決于管理方式與應(yīng)用環(huán)境。也就是說(shuō)，管理和管理者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物。菲德勒認(rèn)為決定環(huán)境是否適應(yīng)管理有效性的因素主要有三點(diǎn)：

首先，權(quán)變理論認(rèn)為任何組織是社會(huì)大系統(tǒng)中的一個(gè)開(kāi)放型的子系統(tǒng)，必受其環(huán)境的影響并與環(huán)境不斷進(jìn)行能量交換。因此，必須根據(jù)組織在社會(huì)大系統(tǒng)中的處境和作用，采取相應(yīng)的組織管理措施，從而保持對(duì)環(huán)境的最佳適應(yīng)。換言之，任何管理之舉不可能是與外界隔絕的活動(dòng)，而是與外界具體的環(huán)境互動(dòng)依存，相互作用，保持組織的活力。管理者依據(jù)這種特定的政治、經(jīng)濟(jì)、文化與技術(shù)準(zhǔn)則對(duì)體制內(nèi)管理做出適應(yīng)決策。

其次，組織的活動(dòng)是在不斷變動(dòng)的條件下以反饋形式趨向組織目標(biāo)的過(guò)程。因此，必須根據(jù)組織的近遠(yuǎn)期目標(biāo)以及當(dāng)時(shí)的條件，采取依勢(shì)而行的管理方式。

第三點(diǎn)，也是權(quán)變理論的最核心的內(nèi)容，即環(huán)境變量與管理變量之間的權(quán)變關(guān)系。它認(rèn)為管理的功效體現(xiàn)在管理活動(dòng)和組織的各要素相互作用的過(guò)程中。因此，必須根據(jù)組織的各要素的關(guān)系類(lèi)型及各要素與管理活動(dòng)之間相互作用時(shí)的一定函數(shù)關(guān)系來(lái)確定不同的管理方式。

權(quán)變理論對(duì)于管理指明了世界上沒(méi)有一成不變的管理模式。管理與其說(shuō)是一門(mén)理論，更不如說(shuō)是一門(mén)實(shí)操性非常強(qiáng)的技術(shù);與其說(shuō)它是一門(mén)科學(xué)，更不如說(shuō)它是一門(mén)藝術(shù)，權(quán)變管理能體現(xiàn)出藝術(shù)的成分。一名高明的管理者應(yīng)是一個(gè)善變的人，即根據(jù)環(huán)境的不同而及時(shí)變換管理方式[1]。

2? 新形勢(shì)下醫(yī)院人事管理的權(quán)變分析

醫(yī)院人事管理是醫(yī)院一切管理的基礎(chǔ)，是醫(yī)改的重中之重。人事改革既與醫(yī)院所處的外部環(huán)境有關(guān)，也與內(nèi)部環(huán)境不無(wú)關(guān)系，環(huán)境的變化必然帶來(lái)管理要素與管理方法上的改變，分析環(huán)境變量與管理變量的權(quán)變關(guān)系，尋找達(dá)成管理的最佳策略，有利于針對(duì)性地促進(jìn)人事改革。

2.1 醫(yī)院人事管理的環(huán)境變量

事業(yè)單位職工醫(yī)院由事業(yè)單位舉辦，既要接受事業(yè)單的管理，滿(mǎn)足單位內(nèi)部職工就醫(yī)的需要，同時(shí)又在醫(yī)療體制、醫(yī)藥體制、醫(yī)保體制等方面接受醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的管理規(guī)范，向單位以外的人員提供就醫(yī)服務(wù)。從變量的類(lèi)型看，與醫(yī)院人事管理相關(guān)的環(huán)境變量有外部環(huán)境變量與內(nèi)部環(huán)境變量。外部環(huán)境變量主要涉及三個(gè)方面，其一是患者層面，醫(yī)院體現(xiàn)其公立性，面向市場(chǎng)，向患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系是醫(yī)院人事管理權(quán)變的重要一環(huán);其次是醫(yī)療體制、醫(yī)藥體制、醫(yī)保體制，在人員管理方面必須受制于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè);第三個(gè)變量是開(kāi)放的人才市場(chǎng)，伴隨著醫(yī)療行業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、醫(yī)護(hù)人才、管理人才的合理流動(dòng)，醫(yī)院的人力資源受人才市場(chǎng)的變化日益復(fù)雜化、動(dòng)態(tài)化發(fā)展，必須要利用權(quán)變與之應(yīng)對(duì)。從人事管理的角度看醫(yī)院內(nèi)部變量，主要是醫(yī)院內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)科室之間，行政后勤保障機(jī)構(gòu)，由于分工不同，在與外部環(huán)境相互作用的過(guò)程中，往往表現(xiàn)出潛在的變化[2]。

2.2 醫(yī)院人事管理變量

事業(yè)單位職工醫(yī)院由于受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，在管理方式、方法與技術(shù)方面都不同程度地存在簡(jiǎn)單化的傾向，與人力資源管理水平存在一定的差距。一是人事管理觀(guān)念落后，往往以“事”為中心，抑制了人的能動(dòng)性，人與事分離;二是分配體制滯后，高累積，輕業(yè)績(jī)?nèi)詾橹髁鞣峙淠Ｊ?，?jī)效工資彈性小，與工作強(qiáng)度和工作業(yè)績(jī)對(duì)接不暢，在一定程度上影響了積極性和主動(dòng)性;三是考核評(píng)價(jià)體系相對(duì)單一不多元，內(nèi)容寬泛，針對(duì)性不強(qiáng)，與人員類(lèi)別、工作性質(zhì)結(jié)合不緊密;四是激勵(lì)機(jī)制不健全，對(duì)不同類(lèi)別人員的貢獻(xiàn)存有偏見(jiàn)，對(duì)技術(shù)人才缺少精神上的關(guān)心關(guān)愛(ài)，對(duì)年青人缺少職業(yè)生涯上的指導(dǎo)，感情留人，事業(yè)留人、待遇留人缺乏系統(tǒng)性的思考，導(dǎo)致人才流失，造成醫(yī)院人力成本負(fù)擔(dān)過(guò)重;五是單位文化缺乏創(chuàng)新理念，形式單一，與醫(yī)院特色不相適應(yīng)。文化是軟實(shí)力，是一個(gè)單位的精神財(cái)富，在醫(yī)改大背景下，文化是醫(yī)院生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的靈魂，是推動(dòng)醫(yī)院改革發(fā)展的不竭動(dòng)力。以文化人是人事管理中的最高藝術(shù)境界。

2.3 醫(yī)院人事管理的權(quán)變關(guān)系分析

綜合醫(yī)院人事管理的環(huán)境與管理變量，從系統(tǒng)論的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，多個(gè)變量之間的關(guān)系是動(dòng)態(tài)變化的。在患者層面上，隨著人們生活水平的不斷提高，健康觀(guān)念發(fā)生了根本性變化，患者無(wú)論是從就醫(yī)效果、服務(wù)質(zhì)量都對(duì)醫(yī)院提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，同時(shí)隨著人口急速流動(dòng)，患者的種類(lèi)更加復(fù)雜多變，就醫(yī)的選擇范圍更大，對(duì)醫(yī)院在就醫(yī)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)也帶來(lái)較大的生存壓力[3]。所以，從患者層面上說(shuō)，醫(yī)院管理呈現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)劣，必然導(dǎo)致患者動(dòng)態(tài)變化這一結(jié)果。在醫(yī)療改革層面，事業(yè)單位公立醫(yī)院毫無(wú)選擇的要適應(yīng)大的改革背景，其人事管理的這種適應(yīng)性動(dòng)因更是不言而喻的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位人事制度改革的深入，醫(yī)療改革的有序推進(jìn)，在人事管理方面，醫(yī)院對(duì)人才的需求，必須由傳統(tǒng)的“勞動(dòng)人事管理”向“人力資源管理”權(quán)變，其在理念、辦法、效果上截然有別，傳統(tǒng)的人事管理只是事務(wù)性的過(guò)程運(yùn)用，其管理中的“人”僅僅是崗位配置、崗位調(diào)動(dòng)，價(jià)值不會(huì)增值，當(dāng)其上升到人力資源管理，組織構(gòu)造的方式變了，“人”被認(rèn)為是一種潛在資源，有組織有戰(zhàn)略性地動(dòng)態(tài)開(kāi)發(fā)管理。

3? 醫(yī)院人事管理的權(quán)變策略

權(quán)變理論為醫(yī)院人事管理問(wèn)題的分析和處理提供了一種十分有用的視角。它要求管理者根據(jù)組織的具體條件及其面臨的外部環(huán)境，采用相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法，靈活地處理各項(xiàng)具體管理業(yè)務(wù)。使管理者把精力轉(zhuǎn)移到對(duì)現(xiàn)實(shí)情況的研究上來(lái)，并根據(jù)對(duì)具體情況的分析，提出相應(yīng)的管理對(duì)策，從而使其管理活動(dòng)更加符合動(dòng)態(tài)變化的實(shí)際情況，更加有效。對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，盡管人事管理的變量較多，但主要是三個(gè)方面的權(quán)變。

3.1 人事管理領(lǐng)導(dǎo)方式權(quán)變

人事管理領(lǐng)導(dǎo)方式的影響因素不僅僅包括領(lǐng)導(dǎo)者自身特征，被管理者特點(diǎn)，而且還涉及到領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生的背景一定是管理環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的匹配，領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為的一個(gè)重要依據(jù)就是管理環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的權(quán)變系數(shù)。對(duì)醫(yī)院的人事管理來(lái)講，就是要考慮人事改革的實(shí)際要求，樹(shù)立以人為本的用人理念，對(duì)人才流動(dòng)、人才使用，人才管理、人才培養(yǎng)以社會(huì)視角的方式貫徹在其領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變之中，不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，改革人事分配薪酬體制，加大績(jī)效考核的公信力，建設(shè)單位特色文化，對(duì)醫(yī)院各類(lèi)人才進(jìn)行人文關(guān)懷，切身關(guān)心各類(lèi)人才的職業(yè)成長(zhǎng)[4]。總之，要根據(jù)環(huán)境的不斷變化，管理要素的不同，采用多種領(lǐng)導(dǎo)方式，并對(duì)權(quán)變關(guān)系開(kāi)展及時(shí)的評(píng)估認(rèn)證。

3.2 人事管理工作方式權(quán)變

管理必須依靠一個(gè)組織構(gòu)架才得以實(shí)現(xiàn)，確定組織的發(fā)展目標(biāo)并使之體現(xiàn)為管理目標(biāo)，人事管理的首要任務(wù)就是要進(jìn)行管理職責(zé)上的劃分，從人事管理的角度，醫(yī)院主要對(duì)從事醫(yī)療技術(shù)的診斷業(yè)務(wù)部門(mén)、提供技術(shù)支持的輔助診療、獨(dú)立完成工作內(nèi)容的護(hù)理部門(mén)和行政后勤部門(mén)按照外部變量和內(nèi)部因素進(jìn)行職能結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)和部門(mén)結(jié)構(gòu)的管理職能定位。在不同的職能結(jié)構(gòu)中采用差異化的管理模式，如診斷業(yè)務(wù)部門(mén)，由于知識(shí)型人才多，分權(quán)管理更加有利于調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，為醫(yī)院的人力資源管理提升空間?？傊?，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了變化，包括政治、經(jīng)濟(jì)和文化等方面的變化，必須轉(zhuǎn)化管理工作方式。

3.3 人事管理決策的權(quán)變

管理就是決策，人事管理中的決策正確與否直接關(guān)系到人與事的成敗，決策過(guò)程是一個(gè)不斷博弈的過(guò)程，要在外部環(huán)境、內(nèi)部條件及醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)三者之間進(jìn)行平衡。對(duì)于人事管理中的大量重復(fù)出現(xiàn)的管理，要設(shè)計(jì)好管理流程，按流程管人，依流程辦事，即程序化決策。如薪酬分配、人員調(diào)配、人事招聘等，而對(duì)于少數(shù)問(wèn)題，特殊情況就必須區(qū)別對(duì)待，如緊缺的高層次人才招聘，既要考慮部門(mén)的實(shí)際需要，也要考慮醫(yī)院發(fā)展的總體目標(biāo)。在考慮外部環(huán)境和內(nèi)部條件的情況下，針對(duì)不同的決策問(wèn)題采用相應(yīng)的決策方法來(lái)解決問(wèn)題，這正是權(quán)變理論的實(shí)際應(yīng)用。

用好人力資源、用活人力資源，動(dòng)態(tài)管理人力資源是一環(huán)緊扣一環(huán)的“用人術(shù)”，樹(shù)立順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源動(dòng)態(tài)管理的新思緒，樹(shù)立完善靈敏的用人機(jī)制，加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)人才的吸引力和凝聚力，使醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，憑借本身的人力資源優(yōu)勢(shì)，為醫(yī)院的改革發(fā)展提供人力資源支撐。

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