關(guān)鍵詞 企業(yè) 在職培訓(xùn) 困境 策略

作者簡介：陸小芳，南昌大學(xué)公共管理學(xué)院。

中圖分類號：C931 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.04.317

企業(yè)在職培訓(xùn)是指企業(yè)采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的訓(xùn)練和培養(yǎng)，以提升員工的工作技能及工作素質(zhì)，從而滿足組織完成業(yè)務(wù)和培養(yǎng)人才的需要。隨著人才逐漸成為企業(yè)的核心資源，在職培訓(xùn)也顯得愈加不可或缺。

一、企業(yè)在職培訓(xùn)的必要性

（一）員工勝任工作的需要

我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了新的階段，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)隨之調(diào)整，勞動力總量問題已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為勞動力結(jié)構(gòu)問題，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整意味著很多勞動力不得不面臨失業(yè)或者被迫轉(zhuǎn)移到新的崗位上，大量勞動力與崗位的重新匹配勢必會給員工和企業(yè)都帶來巨大的挑戰(zhàn)，而為了使員工更快地勝任新的崗位，在職培訓(xùn)就成為了最直接有效的方法。

（二）企業(yè)提升競爭力的需要

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)間的競爭更為激烈。企業(yè)不僅需要能勝任工作，為其帶來價(jià)值的員工，更加需要能在隨時(shí)變化的環(huán)境中保障企業(yè)生存與發(fā)展的員工。只有對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升企業(yè)人力資源系統(tǒng)的整體水平，才能提升企業(yè)的競爭力，以從容面對隨時(shí)可能發(fā)生的挑戰(zhàn)與威脅。

（三）企業(yè)信息化管理的需要

在信息技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)想要維持生存，就應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代潮流，轉(zhuǎn)型成為信息化管理的企業(yè)。事實(shí)上，許多被淘汰的企業(yè)就是因?yàn)槟爻梢?guī)，未能從戰(zhàn)略角度發(fā)覺信息技術(shù)對企業(yè)的影響力。企業(yè)的信息化管理意味著員工應(yīng)該具備信息化操作的技能。有研究表明，企業(yè)在信息技術(shù)方面的專業(yè)培訓(xùn)能顯著提高員工的相關(guān)技能，從而使企業(yè)的信息化管理實(shí)踐更容易、更高效。

（四）企業(yè)提高生產(chǎn)率的需要

生產(chǎn)效率的提高依賴于勞動力素質(zhì)的提升，而勞動力再配置的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)逐漸減少，經(jīng)濟(jì)增長越來越依靠已經(jīng)流動的勞動力在本崗位上的生產(chǎn)效率，因此在職培訓(xùn)是提高生產(chǎn)效率的有效途徑。很多情況下，沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工不僅沒有生產(chǎn)效率，反而會成為企業(yè)的成本，所以企業(yè)對人的投資時(shí)間上也是減少成本的一種方式。有相關(guān)研究證實(shí)，企業(yè)的人力資本投資對企業(yè)績效有顯著的正向影響，而企業(yè)培訓(xùn)在人力資本投資中占有十分重要的地位。

二、企業(yè)在職培訓(xùn)的重要性

（一）有助于建立學(xué)習(xí)型企業(yè)

在這個(gè)VUCA時(shí)代，充滿了不確定性和復(fù)雜性，企業(yè)需要同時(shí)面對內(nèi)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及價(jià)值創(chuàng)造，最有效的方法便是塑造成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，企業(yè)員工和管理者都應(yīng)該保持終身學(xué)習(xí)的意識。在職培訓(xùn)對員工而言就是學(xué)習(xí)途徑之一，通過培訓(xùn)，員工既能直接或者知識和技巧，同時(shí)能提高自身的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造力，學(xué)習(xí)內(nèi)容的豐富性和培訓(xùn)方法的多樣化都能幫助員工開拓視野，發(fā)掘潛力，從而對建立學(xué)習(xí)型企業(yè)產(chǎn)生重要影響。

（二）有助于留住核心人才

企業(yè)獲得人才的渠道莫過于外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)，相比于外部引進(jìn)，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才具有很多突出優(yōu)勢，比如增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的積極性，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感等，從而有效地預(yù)防了人才的流失，有助于企業(yè)留住核心人才。此外，在職培訓(xùn)也是塑造和宣傳企業(yè)文化的重要途徑，有效的在職培訓(xùn)能夠?qū)⑵髽I(yè)價(jià)值觀、發(fā)展理念等完美地融入培訓(xùn)活動中，讓員工在潛移默化中形成對企業(yè)的認(rèn)同感和信任感。

（三）有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

在職培訓(xùn)對員工的作用也是顯而易見的。在這個(gè)快速更迭的時(shí)代，員工必須不斷汲取新的知識，學(xué)習(xí)新的技能，才能提升自身的競爭力。通過培訓(xùn)需求分析，員工能意識到自己存在的不足以及可達(dá)到的更好的狀態(tài)，而培訓(xùn)計(jì)劃的制定和培訓(xùn)結(jié)果的考核，則能切實(shí)提高員工的實(shí)際工作能力，培訓(xùn)的過程對員工來說就是給自己鍍金的過程，只有自身能力得到提升，才能以更好的狀態(tài)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

雖然在職培訓(xùn)對企業(yè)而言是必要的、重要的，但是目前我國企業(yè)在職培訓(xùn)仍然存在很多不足，如何解決企業(yè)在職培訓(xùn)的困境，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化，是值得我們深入探究的問題。

三、企業(yè)在職培訓(xùn)面臨的困境

（一）重視程度不夠

雖然越來越多的企業(yè)意識到在職培訓(xùn)的重要性，但仍有很多企業(yè)把在職培訓(xùn)視為企業(yè)成本而非人力資本投資，認(rèn)為培訓(xùn)只會給企業(yè)增加多余的負(fù)擔(dān)，并不能帶來實(shí)際的效益;有的中小企業(yè)雖然了解培訓(xùn)的益處，但由于自身規(guī)模和財(cái)務(wù)狀況的原因，只能為了節(jié)約成本放棄培訓(xùn);此外，很多企業(yè)雖有在職培訓(xùn)，但浮于表面，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，最終使在職培訓(xùn)流于形式，未能發(fā)揮它應(yīng)有的效果;又或者企業(yè)認(rèn)為在職培訓(xùn)只是人力資源部門的事情，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人對此漠不關(guān)心，沒有了領(lǐng)導(dǎo)的支持以及部門的協(xié)作，在職培訓(xùn)工作便難以展開，員工參與的積極性也大打折扣，培訓(xùn)效果則不盡人意。歸根結(jié)底，造成上述現(xiàn)象的原因就是企業(yè)對在職培訓(xùn)這項(xiàng)活動不夠重視，對人力資本投資及其效益缺乏了解。另一方面，政府對企業(yè)在職培訓(xùn)也并未做出強(qiáng)制性規(guī)定，雖然出臺了一系列相關(guān)法律法規(guī)，比如《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》《勞動法》《職業(yè)教育法》等，明確要求企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是對在職培訓(xùn)并未做出量化的規(guī)定，也沒有明確不對員工進(jìn)行培訓(xùn)所應(yīng)受到的懲罰措施，導(dǎo)致很多企業(yè)抱有僥幸心理，沒有對在職培訓(xùn)工作給予高度重視。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容脫離崗位需求

培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，培訓(xùn)需求分析工作的質(zhì)量直接關(guān)系到培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)效果評估等后續(xù)環(huán)節(jié)。盡管培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的基石，但很多企業(yè)都直接跳過這一環(huán)節(jié)，不調(diào)查員工的真實(shí)需求，不分析各崗位工作內(nèi)容與技能要求，僅憑主觀意見便決定培訓(xùn)內(nèi)容，盲目地開展培訓(xùn)工作。或者跟隨外部潮流，認(rèn)為引用最新的、應(yīng)用最廣的便是最適合本公司的。顯然這都是非常片面的看法，培訓(xùn)工作的初衷和使命便是找到員工的薄弱點(diǎn)，切實(shí)提高員工的工作技能和工作態(tài)度，提高公司人力資源的整體水平，這就需要真實(shí)了解員工的需求，除了員工釋放的顯性培訓(xùn)需求，比如基本技能欠佳、崗位輪換等，還應(yīng)該重視員工的隱性培訓(xùn)需求，比如積極性不高、工作態(tài)度不佳、績效低、缺勤率增加等，只有把握這些需求，分析員工的真實(shí)匱乏之處，才能對癥下藥，使培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮效果。

（三）培訓(xùn)缺乏激勵(lì)措施

企業(yè)開展培訓(xùn)工作時(shí)，經(jīng)常會面臨一個(gè)問題：員工積極性不高，不愿意主動參加培訓(xùn)。這是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)把培訓(xùn)作為一項(xiàng)孤立的任務(wù)，沒有與之相匹配的激勵(lì)措施，員工自然覺得不參加培訓(xùn)或培訓(xùn)結(jié)果的好壞都對自身沒有太大影響。員工失去培訓(xùn)的興趣和動力，就會直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。

（四）培訓(xùn)計(jì)劃制定有待加強(qiáng)

凡事預(yù)則立、不預(yù)則廢，在正式開展培訓(xùn)工作之前，詳細(xì)完善的培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)取得良好效果的根本保障。然而，我國很多企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃制定方面都有待加強(qiáng)，一項(xiàng)關(guān)于培訓(xùn)計(jì)劃制定的調(diào)查結(jié)果顯示，我國民營企業(yè)制定全員培訓(xùn)計(jì)劃的占63%，而國有企業(yè)中制定培訓(xùn)計(jì)劃的不足半數(shù)，相比于西方發(fā)達(dá)國家對培訓(xùn)計(jì)劃的重視，我國對培訓(xùn)計(jì)劃稍顯應(yīng)付和隨意。

（五）培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)被省略

培訓(xùn)效果評估是科學(xué)有效的培訓(xùn)工作的最后環(huán)節(jié)，也是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，它是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果是否有效的方法，使培訓(xùn)管理成果的直觀展現(xiàn)，因此，有培訓(xùn)就應(yīng)該有評估，但很多企業(yè)并不重視培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)，甚至直接省略評估，認(rèn)為正式的培訓(xùn)工作已經(jīng)結(jié)束，評估不能帶來實(shí)際效果，只會白白浪費(fèi)人力物力財(cái)力。事實(shí)上，缺乏評估的培訓(xùn)工作是不完成的，評估不僅能反映培訓(xùn)效果如何，也能顯示出此次培訓(xùn)中的優(yōu)勢和不足之處，為以后的培訓(xùn)工作積累寶貴經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)，評估有助于培訓(xùn)資源的推廣和共享，為公司的其他重要決策提供建議，因此，這一環(huán)節(jié)是萬不可省略的。

四、解決培訓(xùn)困境的策略

（一）重視在職培訓(xùn)

在競爭如此激烈的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該以戰(zhàn)略和發(fā)展的眼光來看待在職培訓(xùn)，拋棄只關(guān)注開發(fā)與生產(chǎn)的局限觀念，將更多的資源和重視程度轉(zhuǎn)移到對人力資本的投資上。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和高層管理者應(yīng)該對在職培訓(xùn)給予高度重視，把員工培訓(xùn)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，給予培訓(xùn)工作足夠的支持與幫助，只有企業(yè)高層重視這項(xiàng)工作，底層員工才會嚴(yán)肅對待。其次，企業(yè)員工也應(yīng)該認(rèn)識到培訓(xùn)對自身的重要影響，積極主動地參與培訓(xùn)，提升工作態(tài)度和能力。最后，政府也應(yīng)該重視企業(yè)培訓(xùn)，積極發(fā)揮引導(dǎo)和保障作用，出臺更多的、更具體的、可衡量的關(guān)于培訓(xùn)工作的相關(guān)法律法規(guī)。

（二）健全培訓(xùn)體系

1.做好培訓(xùn)需求分析

企業(yè)不可盲目展開培訓(xùn)工作，在正式培訓(xùn)之前，弄清員工和組織的培訓(xùn)需求是非常重要的。培訓(xùn)需求分析的參與者并非局限于人力資源部門工作人員、員工本人，還應(yīng)該包括員工的上下級、同事、有關(guān)專家、客戶等，只有更多的主體參與進(jìn)來，培訓(xùn)需求分析才能更全面、更真實(shí)有效。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要從三個(gè)層面進(jìn)行：組織層面、任務(wù)層面以及人員層面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況綜合分析，同時(shí)在某一層面有所側(cè)重。在分析過程中，企業(yè)應(yīng)該靈活運(yùn)用各種分析方法，比如小組討論法、訪談法、績效分析法、調(diào)查問卷法、關(guān)鍵事件分析法等，可以將多種方法結(jié)合使用，力求將培訓(xùn)需求分析工作高質(zhì)量完成。

2.制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃

完善詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃能夠指導(dǎo)整個(gè)培訓(xùn)活動有序進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真制定好培訓(xùn)計(jì)劃，以具體、可操作、高效、經(jīng)濟(jì)、客觀作為計(jì)劃制定的原則。在培訓(xùn)計(jì)劃中，應(yīng)重點(diǎn)考慮培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)講師的選擇。內(nèi)容設(shè)定直接關(guān)系到員工所接收的知識或技能的有效性，方法的選擇會影響員工對培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度，而培訓(xùn)講師的挑選與員工所接收到的知識結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的完整性密切相關(guān)。當(dāng)然，培訓(xùn)地點(diǎn)、時(shí)間、形式等也會影響到培訓(xùn)質(zhì)量的高低。

3.完善評估與考核

評估與考核環(huán)節(jié)能有效檢測培訓(xùn)工作的質(zhì)量，企業(yè)可以采取柯氏四級評估法、CIRO評估模型、菲利普斯ROI評估模型等方法，靈活選擇適合本企業(yè)的方式對培訓(xùn)過程和結(jié)果進(jìn)行評估。培訓(xùn)之后還需要對員工進(jìn)行考核，通過考核了解員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，了解員工目前的工作態(tài)度和工作技能的總體水平。

（三）建立激勵(lì)制度

提高員工培訓(xùn)動力和積極性的有效措施，便是將培訓(xùn)與薪酬、績效、崗位晉升等關(guān)聯(lián)起來。因此企業(yè)應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)果的好壞直接關(guān)系到員工的薪酬、績效考核、崗位晉升時(shí)，員工便會積極認(rèn)真地對待培訓(xùn)，甚至?xí)鲃诱埱髤⒓优嘤?xùn)活動。

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