鄭高瑩

【摘要】當(dāng)前公立醫(yī)院推行以工資總額管理為核心的公立醫(yī)院薪酬制度改革，對(duì)醫(yī)院的崗位設(shè)置管理工作提出了新的要求。本文結(jié)合所在單位崗位設(shè)置管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探討新的薪酬體制下崗位管理改革的著力點(diǎn)和主要措施。

【關(guān)鍵詞】工資總額管理;薪酬制;崗位設(shè)置

公立醫(yī)院崗位設(shè)置是指在上級(jí)部門核定的人員控制數(shù)范圍內(nèi)，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)醫(yī)院各級(jí)各類崗位數(shù)量進(jìn)行的結(jié)構(gòu)劃分。根據(jù)現(xiàn)行的崗位設(shè)置政策文件規(guī)定，目前公立醫(yī)院崗位設(shè)置是將人員分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三個(gè)類別，并按照醫(yī)院所屬的事業(yè)單位類別設(shè)定這三類人員的比例、崗級(jí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)規(guī)定了崗級(jí)晉升的基本原則和條件。崗位設(shè)置管理制度是現(xiàn)代人力資源配置與管理的重要組成部分，它與醫(yī)院的薪酬體制存在著密切的相關(guān)性，也對(duì)醫(yī)院的人才管理起著重要的基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性作用。因此，結(jié)合薪酬制度改革背景對(duì)崗位設(shè)置管理進(jìn)行研究和思考具有重要的意義。

一、公立醫(yī)院薪酬制度改革的大背景

近年來，為建立健全體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬體系，根據(jù)國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，全國(guó)多省（市、區(qū)）推行公立醫(yī)院工資總額管理辦法。工資總額管理辦法是指上級(jí)管理部門根據(jù)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)，統(tǒng)籌考慮醫(yī)院收支狀況、人員結(jié)構(gòu)、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、醫(yī)療服務(wù)性收入增長(zhǎng)、床位與人員配比以及院長(zhǎng)年度績(jī)效考核等因素，核定公立醫(yī)院年度工資總額作為醫(yī)院在職人員工資總額支出的最高上限。該項(xiàng)改革打破了以往的按照醫(yī)院收支結(jié)余的一定比例劃定工資總額的較為粗放型的薪酬體制。在該項(xiàng)改革中，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部薪酬分配辦法，配套的改革指導(dǎo)意見明確了院長(zhǎng)以外其他員工工資由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成，績(jī)效工資按照醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效分配辦法執(zhí)行，其核心突破在于以“崗位”為依托，實(shí)行編內(nèi)和編外人員同崗?fù)?。員工的薪酬不只與收支結(jié)余掛鉤，還根據(jù)各類別各科室崗位系數(shù)和醫(yī)院實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效工資崗位間分配，崗位系數(shù)由各醫(yī)院組建的崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)，對(duì)各類各級(jí)別崗位從專業(yè)知識(shí)技能、學(xué)歷職稱、工作強(qiáng)度等各方面進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)后制定，并要求要妥善處理好不同學(xué)科、不同崗位之間的收入分配關(guān)系，重點(diǎn)向臨床一線醫(yī)務(wù)人員特別是高層次人才、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位傾斜。

二、工資總額管理背景下崗位設(shè)置改革的必要性

薪酬體系的這一重大變革對(duì)醫(yī)院的崗位設(shè)置提出了新的要求，原有崗位設(shè)置已不能完全適應(yīng)新形勢(shì)的需要，崗位設(shè)置改革勢(shì)在必行。由于歷史及現(xiàn)實(shí)等許多客觀因素，在實(shí)施過程中，醫(yī)院的崗位設(shè)置改革會(huì)面臨以下幾個(gè)方面的問題。

（一）人員身份問題。新的薪酬體系完全打破了傳統(tǒng)的人員身份的界限，對(duì)編內(nèi)編外人員實(shí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，進(jìn)一步突出崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等因素，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。這樣的考核方式要求醫(yī)院的崗位設(shè)置必須打破傳統(tǒng)的身份管理，實(shí)現(xiàn)向全面崗位管理的轉(zhuǎn)變，因此，做好崗位的分析成為崗位設(shè)置的首要問題。

（二）職稱結(jié)構(gòu)問題。傳統(tǒng)的崗位設(shè)置原則大多依據(jù)上級(jí)部門核定的結(jié)構(gòu)比例，單一的結(jié)構(gòu)比例對(duì)不同醫(yī)院、不同專業(yè)、不同科室勢(shì)必會(huì)造成一定的不平衡和不適宜。此外，因歷史發(fā)展等原因，當(dāng)前很多公立醫(yī)院職稱結(jié)構(gòu)比例問題越來越突出，特別是隨著醫(yī)學(xué)人才學(xué)歷的普遍提高，衛(wèi)生系列專業(yè)職稱整體結(jié)構(gòu)呈“梭子”型，高精尖人才缺乏，高級(jí)、中級(jí)稱崗位人員超編，初級(jí)崗位人員又相對(duì)緊缺，易造成人才的流失和醫(yī)院發(fā)展缺乏動(dòng)力等問題。那么，如何結(jié)合醫(yī)院的人才梯隊(duì)、專科特點(diǎn)設(shè)置高、中、初級(jí)崗位之間以及不同等級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，成為崗位設(shè)置工作的關(guān)鍵與難點(diǎn)。

（三）管理崗位人員的設(shè)置問題。工資總額管理辦法中對(duì)行政后勤人員的分配比例進(jìn)行了總額控制，以廈門為例，規(guī)定“行政后勤人員分配比例原則上不超過核定工資總額的10%”。在實(shí)際工作中，根據(jù)崗位設(shè)置的規(guī)定，許多行政后勤人員無(wú)專技職稱可聘任，只能界定為管理崗人員，且由于管理職務(wù)崗位有限，大部分管理崗科員只能停留在管理崗十級(jí)、九級(jí)，甚至至退休，職業(yè)晉級(jí)通道非常狹窄，加上工資總額的控制，待遇水平提升緩慢，職業(yè)發(fā)展空間受限，易造成醫(yī)院管理隊(duì)伍的不穩(wěn)定和管理水平的弱化。

（四）崗位設(shè)置條件問題。工資總額管理辦法不再單純以職工的職稱、工作量進(jìn)行薪酬的核定，而是綜合考慮職工的崗位職責(zé)及貢獻(xiàn)。同時(shí)作為現(xiàn)代醫(yī)院，醫(yī)、教、研水平的同步發(fā)展和提高也勢(shì)在必行。崗位設(shè)置是人力資源管理的重要杠桿，其設(shè)置條件的合理性和適宜性顯得尤為重要。如何有針對(duì)性、多維度地設(shè)置崗位聘任條件且切實(shí)發(fā)揮崗位設(shè)置的激勵(lì)作用，成為崗位設(shè)置的核心內(nèi)容。

（五）人力資本增值問題。人力資源管理的最終目標(biāo)就是促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)。崗位設(shè)置體現(xiàn)著崗位人員需求及聘任工作之間的聯(lián)系，在人員工資總額有限的情況下，要使醫(yī)院在不降低員工待遇的同時(shí)保證自身在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持健康穩(wěn)定持久的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化人力資源開發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)最大人員效能顯得更為迫切和必要。

（六）績(jī)效考核分配機(jī)制問題。以工資總額管理辦法為核心的薪酬體系對(duì)醫(yī)院的全面預(yù)算管理和成本管控提出了更高的要求，醫(yī)院的績(jī)效考核機(jī)制勢(shì)必要進(jìn)行全面調(diào)整。人員配置總量、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)能力和患者滿意度等因素均被納入工資總額計(jì)算中的“院長(zhǎng)績(jī)效考核系數(shù)”。因此，績(jī)效考核分配機(jī)制必須將崗位設(shè)置作為核心要素納入對(duì)員工分類考核的重點(diǎn)指標(biāo)。

三、崗位設(shè)置改革的實(shí)踐與分析

針對(duì)上述的問題，結(jié)合所在單位近年的崗位設(shè)置管理實(shí)踐，筆者對(duì)新薪酬體系下的崗位設(shè)置改革總結(jié)出如下幾個(gè)方面的建議：

（一）完善崗位分析及評(píng)估體系。新的薪酬體系不再以人員的身份作為崗位設(shè)置的單一依據(jù)，醫(yī)院必須完全打破傳統(tǒng)的以事業(yè)編制人員身份為基礎(chǔ)的設(shè)置原則，不再?gòu)?qiáng)化管理人員、專技人員、工勤人員的界限，而是轉(zhuǎn)向?qū)徫坏娜婀芾?，將設(shè)置的依據(jù)轉(zhuǎn)向?qū)︶t(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和學(xué)科規(guī)模的客觀需求上，從崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)等多方面對(duì)全院所有崗位進(jìn)行分類、分級(jí)、分析，制定完善的崗位說明書制度，明確崗位資格條件、工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)權(quán)限，并建立與崗位說明書相匹配的崗位評(píng)估體系，全面定編、定員、定責(zé)，以此作為建立體現(xiàn)崗位績(jī)效分配制度的基礎(chǔ)，明確同崗?fù)?、崗變薪變?/p>

（二）科學(xué)設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)比例和數(shù)量。崗位設(shè)置在遵循總量控制、按需規(guī)劃、動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則下，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院學(xué)科建設(shè)及人員梯隊(duì)實(shí)際，充分考慮學(xué)科之間、科室之間發(fā)展的不同現(xiàn)狀、工作量與發(fā)展規(guī)劃，在總量范疇內(nèi)制定彈性的結(jié)構(gòu)比例幅度，建立臨床、保健、醫(yī)技、藥、護(hù)理、非衛(wèi)技等不同專業(yè)梯隊(duì)的結(jié)構(gòu)比例，并對(duì)重點(diǎn)學(xué)科、優(yōu)勢(shì)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等醫(yī)院重點(diǎn)扶持的學(xué)科，在各等級(jí)崗位的比例上予以傾斜，兼顧公平與效率;同時(shí)為急需緊缺專業(yè)高、中級(jí)人才預(yù)備機(jī)動(dòng)崗位，為人才的引進(jìn)和流動(dòng)預(yù)留空間。

（三）拓寬管理崗職業(yè)發(fā)展通道。為拓寬管理人員發(fā)展空間，鼓勵(lì)行政后勤職能科室人員的工作積極性，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，在醫(yī)院進(jìn)行內(nèi)部崗位聘用時(shí)，可以上級(jí)文件規(guī)定和工資總額為基礎(chǔ)，在管理崗九級(jí)崗位自下而上設(shè)置科員三級(jí)崗、二級(jí)崗、一級(jí)崗，同時(shí)比照衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)系列，設(shè)置相應(yīng)崗級(jí)的年限、業(yè)績(jī)成果、綜合表現(xiàn)等任職條件，并規(guī)定受聘科員二級(jí)、一級(jí)崗的人員可享受除檔案工資以外的其他院內(nèi)相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金待遇。如此，可以有效地激勵(lì)管理崗人員不斷提升自我管理水平，縮小管理崗與專技崗的待遇差距，保證管理崗人才與隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（四）合理制定崗位聘任條件。醫(yī)、教、研的同步協(xié)調(diào)發(fā)展是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的生命線。在職稱結(jié)構(gòu)比例控制的情況下，合理擬定各崗位聘任條件、權(quán)衡醫(yī)教研三者之間的比重，對(duì)于激發(fā)職工的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)、推進(jìn)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)可發(fā)揮良好的導(dǎo)向性作用。因此，醫(yī)院在制定崗位聘任條件時(shí)，應(yīng)充分考慮到每個(gè)等級(jí)對(duì)于人才數(shù)量、人才知識(shí)結(jié)構(gòu)、人才技能素質(zhì)方面的具體要求及醫(yī)院在醫(yī)、教、研等方面的目標(biāo)要求，對(duì)各個(gè)崗位等級(jí)提出適宜的聘任條件，盡可能將具體要求轉(zhuǎn)換成量化評(píng)分方案，設(shè)置每一等級(jí)的聘任入圍分?jǐn)?shù)線，綜合考量客觀評(píng)分與主觀評(píng)價(jià)，最終確定聘任名單。如此，既可以通過業(yè)績(jī)成果適當(dāng)拉開人員之間的差距，避免扎堆晉升帶來的聘任矛盾，較好地體現(xiàn)崗位聘任工作的公平、公正、公開;同時(shí)，又能通過推動(dòng)各等級(jí)崗位人才的合理配置，體現(xiàn)學(xué)科發(fā)展及人才發(fā)展的個(gè)性化與差異化，進(jìn)而優(yōu)化醫(yī)院的學(xué)科結(jié)構(gòu)。

（五）著力提升人力資本的增值。以工資總額管理為核心的薪酬體制改革，要求醫(yī)院在有限的財(cái)力、物力和人力環(huán)境下，著力提升和開發(fā)人員配置及人力資本的效能。醫(yī)院應(yīng)通過崗位設(shè)置的優(yōu)化調(diào)整，明晰重點(diǎn)學(xué)科的人才需求、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及研究任務(wù)等，將每一位員工安排至最合適的崗位，并通過崗位的描述為其未來發(fā)展構(gòu)筑明確的目標(biāo)及職業(yè)規(guī)劃，制定系統(tǒng)、科學(xué)的院科兩級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃，使員工的個(gè)人價(jià)值不斷得到提升，對(duì)內(nèi)營(yíng)造全院范圍內(nèi)良好的人才工作心態(tài)環(huán)境，對(duì)外加強(qiáng)人才的吸納能力，以此為醫(yī)院制定具體的學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略提供有力支持。

（六）動(dòng)態(tài)完善收入分配機(jī)制。新的薪酬改革核心是突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，也是確保醫(yī)院收入分配制度改革順利實(shí)施的保障。一方面，應(yīng)根據(jù)崗位工作量，科學(xué)核定人力資源配置總數(shù);另一方面，通過崗位設(shè)置管理，把基礎(chǔ)工資與崗位績(jī)效結(jié)合在一起，為績(jī)效考核和收入分配機(jī)制改革奠定基礎(chǔ)。為最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，以人力資源配置方案和崗位設(shè)置方案核定的各科室人員編制數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)每月實(shí)際工作量核定當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金額度，并按在崗制數(shù)范圍內(nèi)“增人不增資，減人不減資”原則核定月績(jī)效獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，全面提高人力資源的使用效率。

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