唐艷麗

我國進入信息化時代后，信息科技技術發(fā)展迅猛，大數(shù)據(jù)在社會的某些領域也實現(xiàn)了突破性的進展。越來越多的行業(yè)在自身的發(fā)展過程中廣泛應用大數(shù)據(jù)技術，以期實現(xiàn)企業(yè)自身管理水平的提升。本文對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理變革進行了簡要的分析。

在我國社會主義事業(yè)建設邁入大數(shù)據(jù)時代以來，企業(yè)成功的衡量標準早已經(jīng)由傳統(tǒng)模式下經(jīng)濟效益的多少轉變?yōu)槠髽I(yè)之間技術水平的高低。在企業(yè)人力資源管理中應用大數(shù)據(jù)，以相關的網(wǎng)絡平臺為基礎，能夠為企業(yè)人力資源管理帶來一定的便捷性，同時在一定程度上也能夠為企業(yè)節(jié)約一定的成本。當前階段，人們對企業(yè)人資管理的高關注，也督促著企業(yè)人力資源管理者在大數(shù)據(jù)時代來臨的背景下，順應時代發(fā)展趨勢，及時對企業(yè)人力資源管理展開新的思考，進而完善企業(yè)人資管理制度，提升企業(yè)的市場競爭力。

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源變革的重要性

當前階段，企業(yè)將大數(shù)據(jù)引進到自身的發(fā)展中，極大的推動了企業(yè)的良好運行和發(fā)展，一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)濟收入。將大數(shù)據(jù)運用到企業(yè)的人力資源管理上，能夠對企業(yè)員工的相關信息進行收集、整理和分析，并能夠有針對性的對員工進行科學合理的管理，提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。此外，還能對企業(yè)的各個部門的運營情況進行分析，并提高企業(yè)各部門的生產(chǎn)效率。運用大數(shù)據(jù)技術，還可以為企業(yè)的發(fā)展提供相應的人資管理決策依據(jù)，促進企業(yè)管理思想的更新和發(fā)展模式的轉變，促進企業(yè)人力資源的進一步變革。

二、大數(shù)據(jù)背景下為企業(yè)人力資源管理帶來的契機

（一）能夠提升企業(yè)的市場競爭力

大數(shù)據(jù)時代下，市場競爭形勢也發(fā)生了深刻的變化，各個領域的市場競爭都十分的激烈。企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭中生存下來，并能夠在市場份額中占有一席之地，就必須合理科學的運用大數(shù)據(jù)技術，深度挖掘其價值和優(yōu)勢，確保企業(yè)數(shù)據(jù)完整性和安全性的同時，構建結構嚴謹?shù)钠髽I(yè)數(shù)據(jù)信息庫，確保企業(yè)對數(shù)據(jù)信息的正常良好運用，將大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源管理工作有有機結合，進而提升企業(yè)的市場競爭力。

（二）能夠提升企業(yè)的組織能力

大數(shù)據(jù)技術隨著社會的發(fā)展日趨完善，企業(yè)將其引進自身的人力資源管理工作中，符合新時期下的市場需求。在引進大數(shù)據(jù)技術進行企業(yè)的人資管理工作時，企業(yè)人資管理工作的領導者要對企業(yè)的人資結構進行細致規(guī)劃，并對其進行完善，同時要明確人力資源是企業(yè)之間競爭獲勝的關鍵環(huán)節(jié)，建立一套獎懲激勵制度，調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)得以正常良好運行的同時，企業(yè)的組織能力也得到了相應的提升。

（三）能夠促進企業(yè)人才的精準招聘

大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)招聘人才的方式也發(fā)生了巨大的轉變，企業(yè)對人才進行選擇的同時，人才也具備了對企業(yè)選擇的權利。新的時代背景下，企業(yè)的招聘方式在基于雙向選擇的基礎上良好的開展，以網(wǎng)絡平臺為依托，企業(yè)招聘人才的途徑更加廣泛，人才職位的選擇更加多樣化，企業(yè)可以根據(jù)所要招聘的人才條件層層篩選，最終找到符合企業(yè)要求和適合企業(yè)的人才，在節(jié)省了一定的時間成本的基礎上，也完成了企業(yè)對人才的精準招聘工作。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人資管理工作存在的不足

（一）企業(yè)人資管理觀念落后

隨著大數(shù)據(jù)在企業(yè)人資管理工作上的深入應用，企業(yè)人資管理工作的各個層面都有待改進，其中最重要的就是企業(yè)落后的人資管理觀念亟待更新。在企業(yè)的人力資源管理中，傳統(tǒng)的企業(yè)人資管理思想一直占據(jù)著極為重要的地位。從當前大部分企業(yè)人資管理工作的現(xiàn)狀來看，人資管理觀念落后，主要管理模式普遍依賴企業(yè)主管者進行制定，大多數(shù)的企業(yè)管理者依舊采用傳統(tǒng)的人力資源管理思想，依賴企業(yè)的主管者對企業(yè)進行人資管理模式的制定，在新的時代背景下是行不通的，傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想和現(xiàn)階段先進的人資管理思想會產(chǎn)生激烈的碰撞，阻礙企業(yè)進一步的發(fā)展，最后等待企業(yè)的結果只能是在激烈的市場競爭中被殘酷的淘汰。受傳統(tǒng)的人力資源管理思想的影響，企業(yè)的主管者在對員工進行管理的時候，往往信奉嚴格的管理模式更符合企業(yè)的發(fā)展需求，忽略掉企業(yè)員工的實際情況和真實想法，沒有意識到員工對企業(yè)發(fā)展的重要作用，往往將人力作為企業(yè)的生產(chǎn)方式，過于重視企業(yè)的生產(chǎn)工作效率，在嚴苛的管理制度下，缺乏對員工的關懷，不僅沒有滿足當代企業(yè)以人為本的管理要求，還使員工很難對企業(yè)忠誠、滿意，員工流動性強，不夠團結，十分不利于企業(yè)的持久發(fā)展。因此，企業(yè)的主管者要意識到，主管者的人資管理觀念對企業(yè)的發(fā)展具有著關鍵的作用，企業(yè)主管者和相關管理者的觀念亟待轉變，要以全新的視角去認識理解大數(shù)據(jù)對其企業(yè)人資管理的作用，進而改善企業(yè)人資管理觀念落后的問題。

（二）企業(yè)缺乏人資管理人才

企業(yè)擁有優(yōu)秀的人資管理人才是發(fā)揮企業(yè)人資作用的關鍵，但企業(yè)將大數(shù)據(jù)引用到企業(yè)的人資管理中，卻并沒有優(yōu)秀的管理人才能夠巧妙結合大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作進行變革，企業(yè)缺乏相關人才，因此導致企業(yè)的人力資源管理工作水平和質(zhì)量都不高。傳統(tǒng)的人資管理模式只是將員工作為為企業(yè)創(chuàng)造效益的一種輔助手段，這種管理思想如果不能及時進行轉變，對企業(yè)來講是十分不利的，大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)員工的思想變化十分靈活，當前，企業(yè)中需要的更多是具有創(chuàng)新精神的現(xiàn)代化員工。但由于企業(yè)忽視了對專業(yè)管理人才的引進工作，導致企業(yè)競爭活力嚴重不足，基于此，為了促進人力資源管理的進一步變革，相關管理人員要重視做好大數(shù)據(jù)專業(yè)管理人才的培養(yǎng)和引進工作。

（三）企業(yè)人資管理模式陳舊

大數(shù)據(jù)時代來臨后，信息網(wǎng)絡平臺對信息資源的更新更加迅速，知識的傳播也更加的快捷，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不再適合當前的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。當前企業(yè)需要相關知識豐富、具有一定學習能力的人資管理人才，作為企業(yè)的相關人資管理者，理應主動對自身進行知識和技能的學習及提升。但傳統(tǒng)的企業(yè)人資管理模式制約著人資管理者的能力提升，因為在陳舊的人資管理模式中，人資管理工作的重點往往傾向于員工的招納，而忽視了對企業(yè)內(nèi)部員工和自身能力的培養(yǎng)與提升。企業(yè)的人力資源管理部門要對管理模式主動進行創(chuàng)新，使其人力資源管理模式能夠和大數(shù)據(jù)背景下的要求不謀而合，符合時代的發(fā)展趨勢。陳舊的人資管理模式嚴重的阻礙了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化進程，企業(yè)人資管理工作急需變革，完善競爭制度、完善獎懲機制、建設人資管理工作是企業(yè)接下來發(fā)展的必由之路。