張志勇 王磊

摘要：標(biāo)準(zhǔn)模式下的中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工需要進(jìn)行績效考核，這對(duì)于中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)來說，是提高企業(yè)活力和生命力的一種有效方式，但是目前，標(biāo)準(zhǔn)模式下的中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核仍然存在諸多問題，這些問題包括員工績效考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)、員工績效考核角度單一、員工績效考核過程形式化以及員工績效考核結(jié)果無反饋四個(gè)方面的內(nèi)容，針對(duì)這些中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核存在的問題，本文也提出了諸多的對(duì)策，這些對(duì)策包括制定精確、公平的績效考核制度體系、豐富員工績效考核角度、績效考核和更多指標(biāo)掛鉤、進(jìn)行績效溝通和績效反饋等方面的內(nèi)容，基于上述論述，本文將對(duì)標(biāo)準(zhǔn)模式下中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核實(shí)施的對(duì)策進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞：中小型;計(jì)算機(jī)企業(yè);員工績效考核;對(duì)策

標(biāo)準(zhǔn)模式是指一種標(biāo)準(zhǔn)化的狀態(tài)，它強(qiáng)調(diào)的是絕對(duì)的規(guī)范化與高效化，對(duì)于中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)來說，其自身的員工績效考核需要滿足這種標(biāo)準(zhǔn)模式，這樣企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)未來的長遠(yuǎn)進(jìn)步。在這種標(biāo)準(zhǔn)模式的要求下，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)開展員工績效考核，不僅僅是落實(shí)企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)，更是一種企業(yè)管理的方式，通過員工績效考核，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)能夠很好地將員工的績效和工資薪酬掛鉤，從而提升企業(yè)對(duì)員工的管理效率[1]?；谏鲜稣撌?，本文將在標(biāo)準(zhǔn)模式的基礎(chǔ)上，對(duì)中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核的問題及對(duì)策進(jìn)行研究分析。

1 員工績效考核概述

員工績效考核是一種企業(yè)高效管理員工的當(dāng)時(shí)，其保證了企業(yè)運(yùn)營的效率，同時(shí)保證了企業(yè)管理的高效深入。下文將對(duì)員工績效考核的特征以及其對(duì)中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的必要性進(jìn)行研究分析。

1.1 員工績效考核的特征

績效考核是一種對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)考核的方式，其主要評(píng)估的是員工一段時(shí)間內(nèi)的工作情況，通過績效考核的方式，企業(yè)能夠?qū)T工展開更加細(xì)致深入的管理。員工績效考核是企業(yè)管理員工的一種有效的方式，從根本上說，員工績效考核具有糾錯(cuò)性，科學(xué)性。首先是糾錯(cuò)性，員工績效考核旨在對(duì)員工進(jìn)行周期性的考核評(píng)估，以此來規(guī)范員工這一階段的工作能力以及工作效率。在最后，企業(yè)對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估評(píng)價(jià)，以此來反饋給員工一個(gè)績效考核的結(jié)果，這一結(jié)果能夠幫助員工及時(shí)地糾正工作中遇到的錯(cuò)誤，而且在有的企業(yè)中，員工績效考核的結(jié)果會(huì)直接和薪資掛鉤，這就使得員工不得不重視起自己的績效考核結(jié)果，而員工在接收到企業(yè)發(fā)來的考核反饋之后，基于薪資的鼓勵(lì)，員工會(huì)針對(duì)這一考核結(jié)果進(jìn)行自身工作上的改正，以此來達(dá)到更好的薪資水平，這樣一來，企業(yè)在進(jìn)行員工績效考核的過程中，就相當(dāng)于間接對(duì)員工進(jìn)行了工作糾錯(cuò)，以此來端正員工的工作態(tài)度，提高員工的工作能力。其次，員工績效考核具有科學(xué)性。員工績效考核中，企業(yè)是通過一種規(guī)定的考核體系來進(jìn)行員工績效考核的，在考核的過程中，需要人力資源部門，部門主管以及員工多個(gè)方面的配合，按照規(guī)定的程序來完成考核過程，這一過程嚴(yán)謹(jǐn)深入，因而具有科學(xué)性。綜上所述，員工績效考核是企業(yè)針對(duì)員工展開的一種績效考核方式，其具有糾錯(cuò)性和科學(xué)性兩大特征。

1.2 員工績效考核對(duì)中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的必要性

員工績效考核對(duì)中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)來說是十分必要的，在我國工商注冊(cè)的企業(yè)中，有99%都是中小企業(yè)，中小企業(yè)占我國工業(yè)總產(chǎn)值的60%，全國有70%的工作機(jī)會(huì)都是由中小企業(yè)提供的，由此可見，中小企業(yè)在我國的地位舉足輕重，因此，中小企業(yè)進(jìn)行員工績效考核是十分必要的。而目前隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)可以說是當(dāng)今最為熱門的產(chǎn)業(yè)，為了迎合這種時(shí)代趨勢(shì)，計(jì)算機(jī)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，而就目前的形勢(shì)來看，計(jì)算機(jī)企業(yè)的發(fā)展前景年年向好，因此在將來，必然有更多的計(jì)算機(jī)企業(yè)誕生。因此綜合上述兩個(gè)方面的論述，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)既有了中小型企業(yè)的加持，又有了計(jì)算機(jī)企業(yè)的標(biāo)簽，其未來的發(fā)展必然會(huì)受到社會(huì)的重視，在這種極大的社會(huì)期望下，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)要進(jìn)行各種各樣高效的企業(yè)管理，此時(shí)就需要員工績效考核來發(fā)揮作用，通過員工績效考核，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的管理能夠更加高效，通過對(duì)員工進(jìn)行績效考核，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)能夠明確員工某段時(shí)間的工作狀態(tài)，并且督促員工改正，這對(duì)于中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)后續(xù)的發(fā)展來說，具有重要價(jià)值。此外，通過員工績效考核，中小型企業(yè)能夠快速地調(diào)動(dòng)員工的工作激情，這樣一來，計(jì)算機(jī)企業(yè)的工作目標(biāo)就能夠快速達(dá)成了。綜上所述，員工績效考核對(duì)中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)來說是十分必要的，其能夠提高中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)對(duì)員工的管理效率，同時(shí)也能夠提高員工的工作激情，有利于中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)快速達(dá)成未來的發(fā)展目標(biāo)。

2標(biāo)準(zhǔn)模式下中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀

標(biāo)準(zhǔn)模式下的中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核存在諸多問題，這些問題包括員工績效考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)、員工績效考核角度單一、員工績效考核過程形式化以及員工績效考核結(jié)果無反饋四個(gè)方面的內(nèi)容，下文將對(duì)這四個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行研究分析。

2.1員工績效考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

標(biāo)準(zhǔn)模式下中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核存在考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)的問題，在大多數(shù)中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)中，績效考核體系設(shè)計(jì)得都不科學(xué)，在績效考核中，企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)指向不明，尤其是對(duì)于中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)來說，企業(yè)對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是通過對(duì)員工進(jìn)行大類評(píng)價(jià)而進(jìn)行的，企業(yè)會(huì)利用“出色完成”“較好完成”“一般完成”“基本完成”這樣的標(biāo)準(zhǔn)去定向地對(duì)員工進(jìn)行考核，而這些標(biāo)準(zhǔn)也僅僅是一種書面化的表達(dá)，完全沒有具體的說明，員工只能夠根據(jù)自己對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解去進(jìn)行考核。這種模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)使得中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核缺失了原先具有的科學(xué)性，而員工在考核之后，由于不清楚這些標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容，就無法根據(jù)考核結(jié)果來改正自己的工作[2]。而且就目前大多數(shù)的中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)來說，其往往只注重對(duì)員工的績效考核，而忽視了對(duì)員工結(jié)果的反饋，這也是一大問題，這一問題在后文中會(huì)有所提及。此外，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核體系設(shè)計(jì)的不科學(xué)性還體現(xiàn)在其考核指標(biāo)主次不分上，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)往往在考核中主次不分，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從，最后導(dǎo)致考核一陣風(fēng)之后不了了之。綜上所述，在中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核中，其自身的考核存在考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)的問題，這一問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，即考核標(biāo)準(zhǔn)模糊以及考核指標(biāo)主次不分，這兩個(gè)方面的問題使得中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核體系不科學(xué)。

2.2員工績效考核角度單一

標(biāo)準(zhǔn)模式下中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核存在考核角度單一的問題。在中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核中，企業(yè)針對(duì)所有的員工都采取同一種績效考核方式，所有職位，不管工作強(qiáng)度、工作難度都是一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。由此可見，在中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核中，企業(yè)不對(duì)員工的職位加以區(qū)分，僅僅依靠同一套考核體系，這使得員工績效考核喪失了原本的價(jià)值，尤其是對(duì)于計(jì)算機(jī)企業(yè)來說，部分部門工作壓力大，任務(wù)重，需要面對(duì)上司的壓力還有甲方的壓力，在這樣巨大的工作壓力下，這些人還要面對(duì)企業(yè)完全相同的績效考核體系，這對(duì)于這些員工來說是極其不公平的，在這一層面上來說，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)所具有的那一套相同的員工績效考核體系，是在所有員工的工作基礎(chǔ)上出發(fā)的，其具有普適性，而這種普適性也就注定了中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核只能夠?qū)T工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核，而不能夠深入到員工的專業(yè)部門進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)面對(duì)面的考核，這就使得中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核失去了價(jià)值，而員工特別是那些高壓工作崗位的員工的工作激情，也會(huì)在這種單一的考核角度下，被大大縮減[3]。綜上所述，在中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核中，存在著員工績效考核角度單一的問題。

2.3員工績效考核過程形式化

標(biāo)準(zhǔn)模式下中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核存在考核過程形式化的問題。中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)往往只注重考核的過程，把員工績效考核作為一種任務(wù)來執(zhí)行，對(duì)于中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)來說，每一年的員工績效考核都是必須要走的一種形式，沒有人會(huì)分析員工的這種考核的結(jié)果，也沒有人對(duì)有問題的員工提出預(yù)警，以此來使得員工在日后的工作中注意到這些問題，對(duì)于大多數(shù)中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)來說，員工績效考核就是走一個(gè)過場(chǎng)，并沒有實(shí)在的意義。而這種形式主義之所以出現(xiàn)，就是因?yàn)閱T工對(duì)待工作的態(tài)度不認(rèn)真，大多數(shù)中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)往往只將員工績效考核當(dāng)作是一種考核過程，只將績效考核和員工薪酬掛鉤，而沒有將績效考核和員工更多的指標(biāo)掛鉤，這使得員工在對(duì)待績效考核的過程中，沒有真正投入真心，他們認(rèn)為績效考核對(duì)于自己來說只是一個(gè)必須要走的形勢(shì)，對(duì)于那些在乎薪酬的人來說，會(huì)因?yàn)榭冃Э己藥淼奈⑿—?jiǎng)金而認(rèn)真對(duì)待，但是對(duì)于大多數(shù)人來說，他們不注重績效考核帶來的獎(jiǎng)金，因此也就將績效考核當(dāng)作是一種形式。綜上所述，在中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核中，存在過程形式化的問題，員工僅僅將績效考核作為一種必須要走的形勢(shì)，進(jìn)而對(duì)這種形式不在意。

2.4員工績效考核結(jié)果無反饋

在中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核中，還存在著員工績效考核結(jié)果無反饋的問題。中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核往往只注重對(duì)員工的績效考核過程，而忽視了對(duì)員工績效考核結(jié)果的反饋，在中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的工作中，其往往只將員工的績效考核成績記錄在案，然后接著由人力資源部制定下一個(gè)階段的員工績效考核方案，在這一整個(gè)過程中，員工績效考核的結(jié)果始終都沒有反饋到員工的手中，這樣一來，員工就不能根據(jù)自身績效考核的結(jié)果去優(yōu)化自己的工作內(nèi)容，而對(duì)于績效考核中反映出來的問題，由于員工并沒有得到反饋的結(jié)果，其在下一次考核中，可能會(huì)重復(fù)性地犯錯(cuò)，這使得中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的發(fā)展陷入死循環(huán)中，而目前來說，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)正處在發(fā)展的關(guān)鍵階段，一處小小的停滯都會(huì)造成企業(yè)的極大退步。綜上所述，在中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核中，存在著員工績效考核結(jié)果無反饋的問題。

3標(biāo)準(zhǔn)模式下中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核的實(shí)施對(duì)策

針對(duì)上文中提出的標(biāo)準(zhǔn)模式下中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核存在的問題，本文也提出了諸多的對(duì)策，這些對(duì)策包括制定精確、公平的績效考核制度體系、豐富員工績效考核角度、績效考核和更多指標(biāo)掛鉤、進(jìn)行績效溝通和績效反饋等方面的內(nèi)容，下文將對(duì)這些方面的內(nèi)容進(jìn)行研究分析。

3.1制定精確、公平的績效考核制度體系

針對(duì)上文中提到的中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核中存在的員工績效考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)的問題，本文也提出了制定精確、公平的績效考核制度體系這一對(duì)策，首先，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)應(yīng)該明確自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，在員工考核的過程中，明確“出色完成”“較好完成”“一般完成”“基本完成”的具體標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)可以用不同的考核任務(wù)數(shù)值來明確，在考核中，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)可以根據(jù)具體的員工績效考核的大類考核項(xiàng)目，在大類考核項(xiàng)目下，設(shè)置小類的考核類別，員工在實(shí)際的工作中，每當(dāng)完成一個(gè)考核任務(wù)，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)就可以在這一任務(wù)下直接打鉤，最后根據(jù)員工獲得的對(duì)勾的數(shù)量，來對(duì)員工進(jìn)行績效考核，如此一來，對(duì)勾的數(shù)量就可以直接區(qū)分“出色完成”“較好完成”“一般完成”“基本完成”這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，員工的考核得到了量化。其次，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)應(yīng)該明確員工考核的指標(biāo)，在員工考核指標(biāo)的設(shè)置中，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)要注意區(qū)分量化指標(biāo)以及非量化指標(biāo)，并且要對(duì)這些不同的指標(biāo)加以區(qū)分，以此來明確這些指標(biāo)的具體內(nèi)容。在中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的指標(biāo)設(shè)置中，其要注重對(duì)指標(biāo)主次地位的區(qū)分，做到強(qiáng)化量化指標(biāo)，淡化非量化指標(biāo)，以此來提高員工績效考核的指標(biāo)公平性。綜上所述，在中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的員工績效考核中，其通過明確自身考核標(biāo)準(zhǔn)以及區(qū)分考核指標(biāo)主次的方式，構(gòu)建出了一個(gè)精確、公平的績效考核制度體系，其中，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的明確保證了員工績效考核的精確性，其可以精確到每一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn);而區(qū)分考核指標(biāo)主次則是保證了中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核的公平性[4]。

3.2豐富員工績效考核角度

針對(duì)上文中提到的中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核存在的績效考核角度單一的問題，本文也提出了豐富員工績效考核角度這一對(duì)策。在實(shí)際的員工績效考核工作中，企業(yè)可以針對(duì)員工的工作進(jìn)行多方面的績效考核，一方面，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)要加強(qiáng)部門之間通用的具有普適性的員工績效考核角度，以此來對(duì)員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核，明確不同部門不同員工的心理狀態(tài)以及思想素質(zhì)等多個(gè)方面的內(nèi)容，同時(shí)中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)不同部門的員工展開點(diǎn)對(duì)點(diǎn)面對(duì)面的員工績效考核，針對(duì)不同部門的員工，企業(yè)要制定相對(duì)應(yīng)的工作績效考核表，以此來明確員工某一段時(shí)間里的工作狀態(tài)，這樣一來，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)就從員工普適性績效考核和員工專業(yè)性績效考核這兩點(diǎn)出發(fā)，豐富了員工績效考核的角度，其中，普適性員工績效考核明確了員工心理及思想狀態(tài)，而專業(yè)性員工績效考核明確了員工的工作狀態(tài)。中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)通過這兩方面的內(nèi)容，豐富了員工績效考核的角度，提高了員工工作的激情和活力。

3.3 績效考核和更多指標(biāo)掛鉤

針對(duì)上文中提到的中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核過程形式化的問題，本文提出了績效考核和更多指標(biāo)掛鉤的對(duì)策。在實(shí)際的工作中，由于中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)僅僅將員工的績效考核和薪酬掛鉤，但是中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)本身就在發(fā)展階段，其通過績效考核帶給員工的薪酬福利必然不會(huì)很多，這就造成有的員工不注重這些績效考核帶來的薪酬福利，進(jìn)而將績效考核當(dāng)作是一種形式的現(xiàn)象。而中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)要解決這一問題，就需要將企業(yè)的員工績效考核和更多的指標(biāo)掛鉤，比如一個(gè)常用的方式是分成兩部分績效來做一個(gè)考核，一個(gè)是產(chǎn)出績效，也就是和業(yè)務(wù)實(shí)際相關(guān)的績效;另外一部分是成長績效，就是在這一年中，員工個(gè)人成長的一個(gè)績效考核。這樣每年或者后面可以做一個(gè)比較全面的考核，這是比較客觀的維度。在產(chǎn)出績效中，員工的考核指標(biāo)是他的業(yè)務(wù)水平，而在成長績效中，考核指標(biāo)是員工的學(xué)習(xí)能力[5]。達(dá)到這些指標(biāo)的員工會(huì)漲薪，而這些指標(biāo)不合格的員工會(huì)減薪。這樣一來，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)就建立了一種獎(jiǎng)懲兼具的員工績效考核體系，通過這種獎(jiǎng)懲兼具的方式，員工的薪酬能夠始終在一個(gè)動(dòng)態(tài)的范圍內(nèi)浮動(dòng)，這使得員工充分重視起了企業(yè)員工績效考核的過程，避免了中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核的形式化。

4進(jìn)行績效溝通和績效反饋

針對(duì)上文中提到的中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核中存在的員工績效考核結(jié)果無反饋的問題，本文提出了中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)進(jìn)行績效溝通和績效反饋的對(duì)策。在員工的績效考核中，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)要把結(jié)果積極地反饋給每一個(gè)員工，并且督促這些員工根據(jù)自己的考核結(jié)果寫出下一次考核的工作目標(biāo)，以此來督促員工進(jìn)步[6]。同時(shí)，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)也要積極和員工進(jìn)行績效溝通，以此來制定出符合員工工作能力的績效考核方案。此外，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)可以采用多種不同的考核方式，比如 360 度考核，包括上級(jí)、同級(jí)、其他部門之間協(xié)作等方面，做一個(gè)比較主觀的、全面的考評(píng)，那么考評(píng)的結(jié)果可以更立體地反饋員工的實(shí)際情況。除了客觀的他完成了一些東西，那么他在實(shí)際工作中，比如在和大家的交流方面，雖然個(gè)人能力非常強(qiáng)，做東西也非常快，但有可能不善于溝通、到處吵架。所以需要一個(gè)綜合的、多維度的考量。這樣一來，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)得出的就是一個(gè)比較全面系統(tǒng)的考核結(jié)果，然后企業(yè)再把這一考核結(jié)果反饋給員工，并且和員工積極溝通下一次的考核方案，以此明確企業(yè)的績效考核體系構(gòu)建。綜上所述，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)可以通過和員工進(jìn)行績效溝通以及反饋給員工績效考核結(jié)果的方式，實(shí)現(xiàn)員工績效考核的完整化，提高企業(yè)員工績效考核的效率。

5結(jié)語

中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)是國家占比很大的企業(yè)類型，這種企業(yè)依托于現(xiàn)代信息化技術(shù)，因此其需要滿足人們多樣的網(wǎng)絡(luò)需求，在這種多樣的用戶需求下，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)必須快速地實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展進(jìn)步。而要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)必須要進(jìn)行員工績效考核，目前來說，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)員工績效考核存在諸多問題，這些問題包括員工績效考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)、員工績效考核角度單一、員工績效考核過程形式化以及員工績效考核結(jié)果無反饋四個(gè)方面的內(nèi)容，這些問題阻礙了中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的進(jìn)步，因此企業(yè)必須要對(duì)這些問題進(jìn)行優(yōu)化。本文也提出了相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，在這些對(duì)策的基礎(chǔ)上，中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的有序管理。而對(duì)于中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)來說，其不僅僅要通過員工績效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理，其還要通過員工績效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身業(yè)務(wù)水平的提升以及企業(yè)綜合實(shí)力的發(fā)展。中小型計(jì)算機(jī)企業(yè)的進(jìn)步空間還很大，前路漫長，需要他們一步一個(gè)腳印地踏實(shí)走下去。

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