劉海麗

【摘? 要】人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要要素，人力資源的創(chuàng)新能力為企業(yè)帶來持久的發(fā)展動力，推動企業(yè)長期可持續(xù)化發(fā)展。論文基于促進國有建筑施工企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展的目的，從人力資源的重要激勵措施——薪酬入手，分析了建筑施工企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題，并提出了薪酬管理策略，以實現(xiàn)施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國有建筑施工企業(yè);薪酬管理;人力資源

【Abstract】The human resources is an important factor in the development of enterprises. The innovation ability of human resources can bring the long-term development impetus and promotes the long-term sustainable development of enterprises. Based on the aim of promoting the sustainable development of state-owned construction enterprises， starting with the important incentive measures of human resources——salary， this paper analyzes the present situation and existing problems of salary management in construction enterprises， and puts forward the salary management strategy， so as to achieve the sustainable development of construction enterprises.

【Keywords】 state-owned construction enterprises; salary management; human resources

1 引言

人力資源作為企業(yè)的一種重要的資源，是企業(yè)中最具有潛力，最能創(chuàng)造長期價值的資源。國有建筑施工企業(yè)是典型的人工密集型企業(yè)，人力資源在施工企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中起著非常重要的作用。人力資源的激勵措施的優(yōu)劣直接影響工程項目建設(shè)的質(zhì)量、速度，從而影響國民經(jīng)濟其他行業(yè)的聯(lián)動發(fā)展。薪酬是施工企業(yè)人力資源激勵的一個重要措施，國有建筑施工企業(yè)必須建立健全完善的薪酬管理體系，充分調(diào)動人力資源創(chuàng)新創(chuàng)造性，推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

2 薪酬管理的基礎(chǔ)理論

所謂薪酬管理，是指在企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程[1]。薪酬管理的目標(biāo)在于吸引優(yōu)秀員工，鼓勵員工提高工作技能與工作效率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)步增長。

早在1951年心理學(xué)家Herzberg在人力資源管理中提出了雙因素理論與薪酬管理相對應(yīng)，該理論的核心在于：只有激勵因素才能給員工帶來滿足感，保健因素只能消除不滿，但不會帶來滿意感。合理認定與分析激勵因素和保健因素，因材施政，提高滿意度，激發(fā)員工創(chuàng)造力，從而提升企業(yè)的效益。

3 國有建筑施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與問題

3.1 員工青年化，年輕資源流失嚴(yán)重

隨著企業(yè)多元化發(fā)展，從企業(yè)高級人才、稀缺人才到項目單位技術(shù)人才的需求不斷增大，企業(yè)不斷注入新血液滿足擴張開發(fā)需求。就目前調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國有施工建筑企業(yè)年齡在25～35歲的青年員工占比例接近50%，青年員工能力與整體素質(zhì)必將影響企業(yè)未來長期發(fā)展。青年員工積極向上、思維靈活，但缺乏艱苦磨煉，難適應(yīng)基層單位偏離城市、生活枯燥以及施工艱苦等工作環(huán)境，現(xiàn)有的薪酬管理體系激勵因素若跟不上，將缺乏市場競爭優(yōu)勢，人才吸引力不強，人員流動大，必將導(dǎo)致年輕資源重流失。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)人員對薪酬管理意識不足

首先，為了響應(yīng)國家國有資產(chǎn)增值保值的財務(wù)政策，部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采取壓低薪酬成本的措施提高企業(yè)績效，致使薪酬成本控制與員工滿意度不平衡。其次，一些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬管理的重要性認識不強，未能將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理有機結(jié)合，導(dǎo)致薪酬管理對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與改革發(fā)展的推動作用不明顯。

3.3 薪酬分配結(jié)構(gòu)、設(shè)計體系不合理

第一，就施工企業(yè)單位性質(zhì)來說，覆蓋范圍非常廣泛，大多項目以野外作業(yè)為主，施工周期長，生活以及工作環(huán)境較為惡劣，尤其是一些偏遠或境外地區(qū)，薪酬平均化導(dǎo)致很多高素質(zhì)人才盡量避之。第二，很多企業(yè)缺乏完善的激勵分配機制，薪酬管理以一定時期的業(yè)績指標(biāo)為依據(jù)，過分關(guān)注短期效益忽視企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展。第三，職務(wù)、職稱、工齡等外在因素依舊是衡量薪酬水平的主要標(biāo)準(zhǔn)，忽視員工的貢獻程度以及內(nèi)在實際價值，基本工資與績效考核評價不合理問題仍存在。

3.4 績效考核制度不完善

當(dāng)前大部分企業(yè)沒有建立規(guī)范化、定量化的崗位績效制度體系，績效基礎(chǔ)權(quán)重設(shè)置不合理，績效考核難以有效起到激勵作用。例如，有些企業(yè)仍根據(jù)傳統(tǒng)考核方法，按照項目產(chǎn)值，延用基本工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)評價績效，在提升企業(yè)管理水平和效益方面作用不顯著;缺乏科學(xué)合理的薪酬績效考核制度，各單位各項目間績效差距不大，績效考核作用不顯著，結(jié)果趨于平均化。

4 解決薪酬管理問題的對策

4.1 重視本質(zhì)功效，提高薪酬管理作用

企業(yè)應(yīng)打破薪酬常規(guī)業(yè)務(wù)化觀念，將薪酬管理放到與企業(yè)長期戰(zhàn)略同步發(fā)展的高度，合理平衡企業(yè)薪酬成本與經(jīng)營效益之間關(guān)系。建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的薪酬管理機制，堅持以“效益升，薪酬升;效益降，薪酬降”雙軌制為導(dǎo)向，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高下實現(xiàn)勞動報酬同步提高，充分調(diào)動全體員工工作積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，推動企業(yè)戰(zhàn)略良性發(fā)展。

加強企業(yè)工資總額集中管理，建立工資總額預(yù)算、管控以及監(jiān)督機制。依托財務(wù)信息管理平臺，實時高效地做好企業(yè)對子公司、項目部等各個單位的薪酬執(zhí)行情況的追蹤、監(jiān)督和控制。提高對薪酬基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的分析能力，做到事前合理預(yù)算，事中有序分配，事后有效監(jiān)督、總結(jié)經(jīng)驗，充分發(fā)揮工資薪酬的作用，將有限薪酬發(fā)揮最大效應(yīng)。

4.2 建立差異化薪酬管理機制，打破平均化分配觀念

要打破傳統(tǒng)薪酬管理以職稱、職位、工齡等衡量薪酬的慣性思維，建立差異化薪酬管理機制。

第一，應(yīng)針對不同地區(qū)、不同項目單位的工作性質(zhì)與行業(yè)特點，實行薪酬差異化管理。將工資總額分配優(yōu)先向經(jīng)營績效突出、貢獻價值較大的項目或者個人傾斜，優(yōu)先向生產(chǎn)一線職工和緊缺急需的高層次、高技術(shù)人才傾斜，優(yōu)先向建設(shè)扶貧地區(qū)項目、境外合作項目傾斜，逐步提高企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬的市場競爭力。第二，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，將部分薪酬向青年職工傾斜，加大培訓(xùn)力度，創(chuàng)造發(fā)展機會，使青年員工迅速成長為推動企業(yè)發(fā)展的中堅力量。第三，各成員單位負責(zé)人的薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位規(guī)模、資源占用率、年人均貢獻值，設(shè)立不同薪酬系數(shù)，重點在于拉差距;一般人員薪酬的設(shè)計，重點突出公平性，根據(jù)項目規(guī)模、經(jīng)營效益、價值貢獻等因素，實行基本工資和績效評價工資的差異化。

4.3 建立完善的績效考核評價機制，充分發(fā)揮激勵效用

為激發(fā)企業(yè)全體員工工作熱情，鼓舞員工士氣，充分發(fā)揮有效激勵作用，企業(yè)應(yīng)本著公平公正的原則，強化績效考核管理機制，增強薪酬考核的透明度，為員工績效工資考評、崗位調(diào)整以及技術(shù)培訓(xùn)等方面提供有力依據(jù)。

第一，設(shè)立專門的人力資源管理中心，對全體員工績效系統(tǒng)管理，在各個下屬單位設(shè)立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)項目經(jīng)理部員工績效考核工作，同時在員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)員工績效考核小組，自上而下、層層監(jiān)督考核，每月進行公示、溝通與反饋，有力保障績效評價公平公正、公開透明。第二，建立健全以崗位價值為基礎(chǔ)、以績效貢獻為依據(jù)的績效考核對標(biāo)體系。根據(jù)各部門單位的工作性質(zhì)建立完整的績效對標(biāo)制度，以對標(biāo)評價為基礎(chǔ)，企業(yè)經(jīng)營效益為導(dǎo)向，對被考核人員一定期間努力所取得的工作成果，從本職工作完成是否符合標(biāo)準(zhǔn)、是否具備崗位所需的素質(zhì)能力、工作態(tài)度以及與團隊合作精神等，多維度全面評估。第三，要充分發(fā)揮績效考核的作用，可以將考核結(jié)果作為對員工進行獎勵、崗位調(diào)整的依據(jù)。涉及員工自身利益發(fā)展，能夠充分調(diào)動員工積極性，有效促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.4 重視人文關(guān)懷，提高員工主人翁意識

企業(yè)的競爭重點在于優(yōu)秀人才的競爭，企業(yè)必須有一支強有力的人才團隊，才能保證自身的核心競爭力，將薪酬管理體系融入人文關(guān)懷，在保障基本生活需要的基礎(chǔ)上，著重關(guān)注員工情感需求，深入基層職工隊伍，了解員工實際情況，解決員工后顧之憂。

將物質(zhì)基礎(chǔ)和員工的精神激勵有機結(jié)合，讓員工認同企業(yè)文化，滿足實現(xiàn)個人價值的精神需求。另外，企業(yè)要培養(yǎng)員工的主人翁意識，創(chuàng)造員工參與企業(yè)管理的機會，激發(fā)員工工作活力與創(chuàng)造力，促進薪酬管理制度的有效實施。

5 結(jié)語

隨著我國深化收入分配制度改革進入深水區(qū)，企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，解放思想，因材施政，建立并完善公平合理、有競爭性和激勵性的動態(tài)薪酬管理體系，搭建有吸引力的人才發(fā)展平臺，增強企業(yè)核心競爭力，推動國有施工建筑企業(yè)長期持續(xù)化發(fā)展。

【參考文獻】

【1】趙國軍.薪酬管理方案設(shè)計與實施[M].北京：北京化學(xué)工業(yè)出版社，2009.