李燕

【摘要】隨著油田企業(yè)的快速發(fā)展，對其自身薪酬管理工作也提出更高的要求。然而從現(xiàn)行油田企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀看，仍存在較多弊端，如相關制度體系的缺失、薪酬設計有效性不高等，極大程度制約油田企業(yè)整體管理水平的提高，這就要求做好薪酬管理完善工作。本文主要對薪酬管理的相關概述、油田企業(yè)薪酬管理弊病以及提升薪酬管理水平的有效策略進行探析。

【關鍵詞】薪酬管理 油田企業(yè) 弊病 策略

作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，薪酬管理體系是否完善將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。以油田企業(yè)為例，盡管其近年來不斷進行制度改革，但相比其他行業(yè)，在管理方面仍表現(xiàn)出明顯的滯后性特征，以其中薪酬管理最為突出，難以保證油田企業(yè)員工工作積極性被調動起來。因此，本文對薪酬管理相關問題與完善策略的研究，具有十分重要的意義。

一、薪酬管理的相關概述

關于薪酬管理，可將其界定在企業(yè)相關管理人員確定、分配與調整薪酬的過程，包括薪資發(fā)放水平、支付標準等。在該管理過程中，企業(yè)需結合整個行業(yè)薪酬情況以及自身發(fā)展情況，對薪酬結構、薪酬體系、薪酬水平等進行確定。事實上，薪酬管理的過程本身為持續(xù)組織過程，企業(yè)需在薪酬預算、薪酬計劃等方面不斷調整，并在實際管理中做好與員工的溝通工作，一旦出現(xiàn)薪酬系統(tǒng)難以符合企業(yè)發(fā)展要求的現(xiàn)狀，便需做好改善工作。

二、油田企業(yè)薪酬管理的弊病分析

（一）從薪酬設計角度

薪酬設計是否有效很大程度取決于兩方面，包括員工創(chuàng)造性、積極性是否得以調動，以及現(xiàn)有的薪酬標準是否能夠滿足企業(yè)利益獲取要求。然而從現(xiàn)行油田企業(yè)薪酬設計現(xiàn)狀看，這兩方面內容都存在一定的問題。首先，從員工創(chuàng)造性、積極性角度看。油田企業(yè)在設計薪酬中仍局限在以資歷、品位為標準方面，忽視員工的實際能力，這樣便會為員工帶來“收入與回報不成正比”的認識，創(chuàng)造性與積極性由此受到影響。其次，薪酬設計未滿足市場化要求。油田企業(yè)中的薪資水平，很大程度上表現(xiàn)出“一高一低”的現(xiàn)狀，如與整個勞動力市場薪資待遇水平相比，油田企業(yè)中重要職位員工的待遇水平要低出許多，而部分一般職位員工卻享受高待遇水平，這種不合理的薪酬設計方式將會影響油田企業(yè)效益最大化目標的實現(xiàn)。

（二）從績效管理角度

績效管理本身與薪酬管理存在極大的關聯(lián)，但其在油田企業(yè)中表現(xiàn)并不明顯，如不同工同酬、同崗位不同酬等問題極為突出，其直接造成高素質員工出現(xiàn)不平衡心理，難以安心工作，而素質稍差的員工也不具有一定的動力，薪酬激勵作用完全喪失，企業(yè)生產(chǎn)效率也因此受到影響?，F(xiàn)行油田企業(yè)中人才的流失問題，便能充分說明企業(yè)未能將績效評價、薪酬管理進行結合，制約企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）從薪酬管理認識角度

盡管當前油田企業(yè)在發(fā)展中不斷在制度上進行改革，但在薪酬管理方面仍存在較多弊端，究其原因在于油田企業(yè)管理人員在薪酬管理認識方面存在誤區(qū)。例如，平均主義思想的存在，其在油田企業(yè)中主要表現(xiàn)為工資隨工齡的增長而提高，“低職高薪”問題極為明顯。再如工資調整方面，具有明顯的同步性特征，油田企業(yè)在薪酬調整中多傾向于“工資齊步走”，不會以員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益作為依據(jù)，進行工資調整，而直接以固定收入形式調整所有員工工資，導致員工對企業(yè)依賴性逐漸提高，工作積極性極差。

三、提升油田企業(yè)薪酬管理水平的有效策略

（一）薪酬設計水平的提高

油田企業(yè)薪酬設計過程中，應堅持兩方面原則，即內部公平性、外部公平性。其中在內部公平性方面，設計過程中首先需對不同崗位的職責以及考核標準進行明確，并考慮構建公平級別體系，使同一崗位中，不同素質的員工可享受到不同的薪酬等級。而在外部公平性方面，要求油田企業(yè)在設計薪酬過程中，需充考慮到當前整個勞動市場中的薪資待遇水平，結合企業(yè)當前發(fā)展情況做好薪資調整，以此使員工創(chuàng)造性、積極性得以調動。

（二）績效管理與薪酬管理的融合

針對當前油田企業(yè)績效評價、薪酬管理二者關聯(lián)缺失問題，應注意做好薪酬結構的構建并完油田企業(yè)的績效評價體系。如在薪酬結構方面，主要需將薪酬決策、基本薪資確定、獎金以及加班補助等融入其中，確保整個薪酬結構能夠為薪酬管理提供有效指導。而在績效評價體系方面，需注重以職工職責、崗位性質等進行考核標準的界定，且注意在考評中采取定期或不定期方式，這樣可有效調動員工工作的積極性。

（三）正確薪酬管理理念的樹立

正確的薪酬管理理念是薪酬管理工作開展的基礎。其中的管理理念首先表現(xiàn)在激勵性理念方面，其主要指對傳統(tǒng)平均主義思想進行改變，注重按貢獻、按勞分。其次，應保證在公平理念上進行強化，可將員工的薪資待遇與其工作能力相掛鉤，且注意根據(jù)市場薪資待遇水平對自身薪酬水平進行調整，以此達到吸引高素質人才的目標。除此之外，油田企業(yè)在經(jīng)濟合理理念上也需不斷強化，在薪酬管理中能夠兼顧員工的利益與企業(yè)自身的成本控制，避免出現(xiàn)影響企業(yè)整體利益或員工利益受損情況，將薪酬激勵作用充分發(fā)揮出來。

四、結論

薪酬管理的有效性是影響油田企業(yè)綜合管理水平的關鍵性因素。實際進行薪酬管理中，應正確認識薪酬管理的基本內涵，立足于現(xiàn)行薪酬管理中存在的弊病，從薪酬設計、績效評價的融入以及薪酬管理理念的樹立等角度，使薪酬管理水平得以提高，進而推動油田企業(yè)的長遠發(fā)展。

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