李偉

【摘要】伴隨事業(yè)單位改革的不斷進(jìn)展，績(jī)效考核的重要性越發(fā)突顯了出來?？?jī)效考核是事業(yè)單位規(guī)范自身管理，提高員工工作積極性，增強(qiáng)員工工作能力的重要途徑。但就大多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核體系的運(yùn)行現(xiàn)狀來看，普遍存在著一些問題，制約了績(jī)效考核體系作用的有效發(fā)揮。文章正是基于此，試圖以事業(yè)單位績(jī)效考核體系為研究對(duì)象，探討其優(yōu)化對(duì)策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位? 績(jī)效考核體系? 優(yōu)化

事業(yè)單位主要提供社會(huì)公共服務(wù)，不以盈利為目的，所以在長(zhǎng)期行政化的管理模式下，雖然實(shí)行了績(jī)效考核制度，但是其績(jī)效考核體系卻存在著不少問題，很容易使員工存在思想因循守舊、工作效率低下、人浮于事等現(xiàn)象。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新時(shí)代的背景下，對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核體系提出了更高的、更嚴(yán)格的要求。因此研究分析事業(yè)單位績(jī)效考核體系優(yōu)化具有重要的理論研究意義和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)作用。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核體系主要問題

事業(yè)單位績(jī)效考核體系存在的問題主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，績(jī)效考核認(rèn)識(shí)存在偏差。受傳統(tǒng)行政化管理模式的固有影響，許多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核沒有形成正確的認(rèn)識(shí)，從思想上缺乏重視，導(dǎo)致部分員工片面認(rèn)為績(jī)效考核就是領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”想出來的方法，僅僅是一個(gè)面子工程，缺乏實(shí)際的可操作性。單位在實(shí)行績(jī)效考核的過程中也抱著敷衍了事的態(tài)度，難以達(dá)到制定目標(biāo)時(shí)所期望的價(jià)值，使得績(jī)效考核失去了其存在的意義。其次，績(jī)效考核指標(biāo)較為寬泛。目前大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)主要包含思想政治、工作態(tài)度、技術(shù)水平、工作任務(wù)等四個(gè)方面。這四個(gè)方面的考核指標(biāo)雖然表面上看似將員工各個(gè)方面的表現(xiàn)涵蓋了進(jìn)來，但描述性指標(biāo)多，量化指標(biāo)少，直接導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果無法對(duì)員工的實(shí)際工作貢獻(xiàn)予以準(zhǔn)確展現(xiàn)。最后，績(jī)效考核結(jié)果未能得到有效應(yīng)用?？?jī)效考核不能僅僅滿足于考核結(jié)果，還需要將考核結(jié)果與實(shí)際工作有效結(jié)合起來，幫助員工查找自身存在的問題，以此來督促員工通過解決反映出的問題，不斷提高自身工作績(jī)效。但是從事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用現(xiàn)狀來看，不少事業(yè)單位僅僅滿足于績(jī)效考核過程，忽視了對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核體系優(yōu)化對(duì)策

（一）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

事業(yè)單位應(yīng)充分利用官網(wǎng)、微信公眾號(hào)、宣傳欄等平臺(tái)，通過線上線下結(jié)合，引用先進(jìn)的績(jī)效管理理論，對(duì)本單位員工加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，不斷提高員工對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)，扭轉(zhuǎn)存在的認(rèn)識(shí)偏差問題，使績(jī)效考核理念“內(nèi)化于心，外化于行”，從而在日常工作的開展過程中自覺地遵循單位績(jī)效考核的目標(biāo)要求，為事業(yè)單位績(jī)效考核體系的順利運(yùn)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層在宣傳引導(dǎo)過程中也應(yīng)當(dāng)樹立先進(jìn)典范、以身作則，將自身榜樣的力量充分發(fā)揮出來，號(hào)召全體員工積極參與到單位績(jī)效管理和持續(xù)服務(wù)評(píng)估過程中來，以一帶多，形成組織合力，最終在單位內(nèi)部營(yíng)造一股“積極進(jìn)取、服務(wù)大眾”的良好績(jī)效考核氛圍。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)

針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)較為寬泛?jiǎn)栴}，各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合單位自身實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)予以優(yōu)化。首先，事業(yè)單位應(yīng)制定本單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各個(gè)部門，各個(gè)部門再對(duì)目標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解，落實(shí)到每個(gè)員工身上，將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換為績(jī)效考核指標(biāo)。這樣的績(jī)效考核指標(biāo)由于能夠更好地體現(xiàn)事業(yè)單位各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)要求，所以也將具有更強(qiáng)的可操作性。其次，為了讓績(jī)效考核指標(biāo)更加細(xì)化量化，事業(yè)單位還可以將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法運(yùn)用起來，在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合單位各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)要求，優(yōu)先選擇那些可以對(duì)工作效率、工作質(zhì)量提高的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，然后再按照對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的順序來選擇間接績(jī)效考核指標(biāo)，最終匯總成為完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系。最后，當(dāng)完成績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化工作后，還需要根據(jù)單位絕大多數(shù)員工的能力和水平來對(duì)基準(zhǔn)值予以設(shè)定，如果基準(zhǔn)值設(shè)定太高，員工無法達(dá)成，那么勢(shì)必會(huì)影響工作積極性，如果基準(zhǔn)值設(shè)定太低，即便是績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化得再好也失去了意義。

（三）有效利用考核結(jié)果

事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核的目的不能僅僅滿足于獲得相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果，而是要通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效利用，開始新一輪的績(jī)效考核，通過循環(huán)來不斷提高整個(gè)單位的績(jī)效水平[3]。首先，事業(yè)單位應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)地反饋給被考核者，以便被考核者通過績(jī)效考核結(jié)果了解自己現(xiàn)階段工作取得的成績(jī)，還存在的問題，哪些方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。在反饋績(jī)效考核結(jié)果的過程中，考核者應(yīng)注意采用合適的方式和語氣，思路清晰，反饋內(nèi)容明確，做到有理有據(jù)，這樣的反饋過程更容易被員工所接受。其次，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與員工薪酬緊密聯(lián)系起來。事業(yè)單位可以通過對(duì)績(jī)效工資的調(diào)整，依照制定目標(biāo)任務(wù)的實(shí)際完成程度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。如此不僅能夠讓事業(yè)單位的薪酬管理體系變得更加合理，而且利于將員工的工作積極性有效調(diào)動(dòng)起來。最后，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與員工的福利待遇緊密聯(lián)系起來?？?jī)效考核結(jié)果將直接影響到員工所享受福利待遇的多寡。對(duì)于多次績(jī)效考核結(jié)果不盡如人意的員工，將會(huì)受到福利待遇降低的懲罰，而對(duì)于順利完成績(jī)效考核目標(biāo)的員工，將享受到相應(yīng)的福利待遇，體現(xiàn)出績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于不同員工的不同對(duì)待，以此來督促員工在原有的績(jī)效考核結(jié)果基礎(chǔ)上不斷提高自己的績(jī)效考核成績(jī)。

三、結(jié)語

文章以事業(yè)單位績(jī)效考核體系為研究對(duì)象，通過對(duì)其深入分析發(fā)現(xiàn)主要存在認(rèn)識(shí)偏差、指標(biāo)寬泛、結(jié)果未能得到有效運(yùn)用等三個(gè)方面，然后針對(duì)這三個(gè)方面問題分別提出了相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，希望能借此給予相關(guān)人員一定參考借鑒。

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