莫春艷

摘 ?要：從整體上來看，盡管我國企業(yè)取得了巨大的發(fā)展和進(jìn)步，但是，在人力激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)方式等方面仍然存在一定的問題，對(duì)我國企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展仍然造成一定的負(fù)面影響。對(duì)此，要把握問題的根源，提出有效對(duì)策，切實(shí)有效的處理相關(guān)問題，以此推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企人力資源管理;問題;對(duì)策

引言

人力資源管理結(jié)構(gòu)是企業(yè)進(jìn)行人員管理的一種組織模式，隨著現(xiàn)代企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷提升，人才在企業(yè)發(fā)展中的地位與作用日益突出，如何更好地管理人才、培養(yǎng)人才、留住人才是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，這需要建立在科學(xué)的人力資源管理結(jié)構(gòu)之上。由此可見，科學(xué)的人力資源管理結(jié)構(gòu)對(duì)一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作以及企業(yè)的整體發(fā)展而言是何等重要。

1國企人力資源管理存在的問題

1.1重視程度低

現(xiàn)階段我國處于快速發(fā)展我國企業(yè)大多注重發(fā)展的結(jié)果和效率，對(duì)于員工是否符合自己的工作崗位沒有進(jìn)行詳細(xì)的考慮，對(duì)社會(huì)中的人力資源造成嚴(yán)重浪費(fèi)。人力資源配置的方法效率低下，不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)在職員工進(jìn)行工作的考核，分配不均，專業(yè)不對(duì)接等現(xiàn)象常有發(fā)生。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)資源配置的重視程度，優(yōu)化配置的合理性，整體提高企業(yè)的發(fā)展能力。

1.2管理能力差，政策缺失

大部分國有企業(yè)在于畢業(yè)大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，忽略了工作人員的實(shí)際專業(yè)需求，而資源部分在進(jìn)行合理分配時(shí)，不重視畢業(yè)生的專業(yè)特長技能，而是關(guān)注企業(yè)中缺少的崗位，將高校畢業(yè)生進(jìn)行安置，部分高校大學(xué)生在人力資源部派遣部分進(jìn)行申訴時(shí)，以缺乏工作經(jīng)驗(yàn)為由退案，在實(shí)際工作中，人力資源部門不能合理的分析員工的素質(zhì)，這一做法不利于企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致我國企業(yè)不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)工作的完成能力差，限制我國員工技術(shù)的全面發(fā)展。

2國企人力資源管理對(duì)策

2.1健全員工培訓(xùn)，建立獎(jiǎng)懲制度

員工培訓(xùn)可以有效地實(shí)現(xiàn)單位人力資本的增值，提高單位資質(zhì)的效率。因此，人力資源管理人員需要建立更加完善，詳細(xì)的人員培訓(xùn)機(jī)制。首先，根據(jù)單位職位的需要，測(cè)試員工的個(gè)人能力，明確員工每個(gè)職位仍然缺乏工作能力，技術(shù)能力;其次，確定培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行培訓(xùn)，使我們能針對(duì)性地提高每個(gè)員工的個(gè)人能力。另外，增加員工培訓(xùn)的投入，合理安排培訓(xùn)時(shí)間也很重要。不僅要提高員工的思想素質(zhì)，政治理論知識(shí)，還應(yīng)增加技術(shù)培訓(xùn)的比例，邀請(qǐng)專業(yè)人士作為主要講師與員工分享工作經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)過程中，員工可以與老師進(jìn)行積極的溝通和交流，分享他們的工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)指導(dǎo)員通過筆試了解員工的培訓(xùn)情況，以確保整個(gè)培訓(xùn)的有效性。健全的人才激勵(lì)機(jī)制不僅可以考核員工的能力，而且可以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人進(jìn)步，促進(jìn)員工更積極主動(dòng)的單位發(fā)展，為企業(yè)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一做出貢獻(xiàn)。一方面，人力資源人應(yīng)該創(chuàng)新人員績(jī)效考核機(jī)制，即部門，崗位，人才能力的綜合考慮，多維考核機(jī)制的發(fā)展，并給出具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，定量考核指標(biāo)，更加重視員工的個(gè)人能力和素質(zhì)。另一方面也可以為員工的自我完善和晉升提供標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。績(jī)效評(píng)估的真正實(shí)施是在機(jī)構(gòu)的人力資源管理的各個(gè)過程中進(jìn)行的，而不僅限于子系統(tǒng)。另外，創(chuàng)新的人才激勵(lì)機(jī)制，需要與單位薪酬管理制度相聯(lián)系，以收入，福利為動(dòng)力來激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)他們更加積極自覺地發(fā)揮個(gè)人力量，為單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)個(gè)人能力。

2.2確保物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠有效平衡，改進(jìn)職位和職務(wù)激勵(lì)

想要組織績(jī)效激勵(lì)，必須要擁有一套完善的人員分配機(jī)制，充分確保物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠處于一種平衡的狀態(tài)，從宏觀角度出發(fā)，改變之前的人員編制管理制度，轉(zhuǎn)變工作人員和企業(yè)二者始終不變的聯(lián)系方法，構(gòu)建單位和工作人員雙向獨(dú)立選擇權(quán)利?；谶@個(gè)背景環(huán)境，企業(yè)能夠利用績(jī)效考核鼓勵(lì)那些專業(yè)技能業(yè)務(wù)素質(zhì)更強(qiáng)的人才實(shí)現(xiàn)良性的發(fā)展，擁有更多的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而淘汰成績(jī)比較差的工作人員，確保職工能夠保持著一種危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)。從微觀層面來看，企業(yè)要著重關(guān)注內(nèi)部崗位和職位配置的管理工作。首先，需要重新核對(duì)單位內(nèi)部職位和工作內(nèi)容的合理性，堅(jiān)持公平公正等原則。必須要滿足按照需求設(shè)置崗位，依照崗位合理選擇工作人員。其次，必須要遵循唯才是用這一管理理念，使工作內(nèi)容和職位的聯(lián)系更加緊密，貫徹落實(shí)崗位責(zé)任制，構(gòu)建更有針對(duì)性和可行性的激勵(lì)手段，編制科學(xué)合理的考核內(nèi)容和模式，針對(duì)崗位的貢獻(xiàn)度進(jìn)行不斷的量化和細(xì)化，確保企業(yè)的激勵(lì)制度能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.3關(guān)懷職工，建立聯(lián)系

人文關(guān)懷在人力資源管理中的實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的管理者來說是必須牢牢掌握的一項(xiàng)任務(wù)，畢竟人的思想是復(fù)雜的不可控因素，由于人的生活環(huán)境和生活方式不同，導(dǎo)致每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，其思想和意識(shí)都不盡相同，使得其產(chǎn)生的行為及結(jié)果都往往難以估量。而人力資源管理的核心就是“人”，其在企業(yè)管理中不僅承擔(dān)著合理運(yùn)用人才的重任，同時(shí)還負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)以及定期的考核來驅(qū)使員工適應(yīng)當(dāng)前單位的發(fā)展。但人力資源管理給員工所帶來的激勵(lì)和考核等行為，對(duì)員工來說都相對(duì)屬于是以一種外力來穩(wěn)固團(tuán)隊(duì)素質(zhì)、提高工作質(zhì)量。而思想建設(shè)卻與之互補(bǔ)，人文關(guān)懷的目標(biāo)就是從員工的心理層面進(jìn)行精神建設(shè)，其作用就是讓員工自發(fā)地去作出貢獻(xiàn)，并且將企業(yè)單位精神內(nèi)化于心，使其愿意跟隨著單位的發(fā)展方向去進(jìn)行努力，其中產(chǎn)生的工作活力都是源于人文關(guān)懷的落實(shí)。

2.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是員工了解并融入企業(yè)的重要途徑，可以通過豐富多樣的形式強(qiáng)化企業(yè)文化，如開展形式多樣的文藝活動(dòng)，舉辦節(jié)日聯(lián)歡晚會(huì)，開放圖書室，開通企業(yè)微信公眾號(hào)，鼓勵(lì)企業(yè)員工積極關(guān)注并共同參與公眾號(hào)的建設(shè)，不定期的開展各種技能培訓(xùn)和技能大賽，樹立并獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)先進(jìn)典型，提高員工的參與意識(shí)，當(dāng)企業(yè)文化沉淀下來時(shí)，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)的制度、發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)有更為明確的認(rèn)識(shí)，才能產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，并發(fā)自內(nèi)心的意愿與企業(yè)融合在一起，為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

2.5做好人力資源需求預(yù)測(cè)、分析

高質(zhì)量的人力資源需求預(yù)測(cè)分析能力是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理水平的重要前提，也是節(jié)約企業(yè)人力資源管理成本的重要方法之一。通過人力資源需求預(yù)測(cè)分析，可以讓企業(yè)管理者更好地了解各部門對(duì)人才的需求，每個(gè)員工的自我能力上限，從而讓更適合的人就職于更適合的崗位，做到人盡其用。此外，人力資源需求預(yù)測(cè)有利于企業(yè)及時(shí)掌握當(dāng)下最為先進(jìn)的人力資源管理理念、技術(shù)等，從而讓企業(yè)人力資源管理始終保持在市場(chǎng)前列，提升企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)語

在信息時(shí)代，科技時(shí)代，人才是衡量企業(yè)的關(guān)鍵性指標(biāo)，是國企可持續(xù)發(fā)展的決定性因素所在，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理要從當(dāng)前企業(yè)面臨的人力資源管理問題入手，進(jìn)一步完善企業(yè)的招聘制度、績(jī)效考核制度，對(duì)不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制與企業(yè)管理的因素一一改革，積極吸納高端的管理人才，并創(chuàng)造出適合他們發(fā)揮才華的環(huán)境，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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