張麗霞

中圖分類號：D641 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）02-058-02

摘 要 本文從人才的重要性與人才強企的必要性論述，將人才強企作為思政工作核心內容的價值與原因，并由此探討了思政人員在人才戰(zhàn)略中的優(yōu)勢，提出了思政人員參與人才戰(zhàn)略的常規(guī)方法與創(chuàng)新策略，旨在提升思政部門企業(yè)經營的參與度，促進企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

關鍵詞 電力企業(yè) 思政工作 人才戰(zhàn)略

將人才戰(zhàn)略作為思政工作的核心可以提升思政工作對企業(yè)經濟效益的影響，加強思政部門與其它部門間的聯系，改善現階段企業(yè)內部思政部門的定位。

一、人才強企占據思想政治工作的位置

（一）人才是企業(yè)發(fā)展的動力

創(chuàng)新能力是新時代背景下企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)內部人才的數量與質量直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力。電力企業(yè)要追求長期發(fā)展、高速發(fā)展，應將人才的引進、培養(yǎng)及管理作為企業(yè)工作的核心。在信息技術快速發(fā)展的背景下，企業(yè)人才戰(zhàn)略的主要方向應為：

第一，人才的全面性。全面性可從兩個方面分析，一方面為人才戰(zhàn)略的全面性，即企業(yè)從人才的引進、培養(yǎng)、獎勵機制、管理辦法等建立全面的人才體系；另一方面，指企業(yè)人才培養(yǎng)的全面性，指既要注重生產系統(tǒng)、變電系統(tǒng)等專業(yè)電力人才的培養(yǎng)，也要注重財務、管理、人事等基礎人才的培養(yǎng)。

第二，人才的專業(yè)性。即電力企業(yè)在人才培養(yǎng)進程中，需要注重人才專業(yè)素養(yǎng)的提升，建立完善的人才培養(yǎng)流程，避免現階段集中培養(yǎng)的模式，使人才培養(yǎng)的專業(yè)性得不到體現。

第三，人才的高端化。高端化是企業(yè)人才競爭力的集中表現，企業(yè)在人才培養(yǎng)中應重視高素質人才的培養(yǎng)，鼓勵嘗試、鼓勵創(chuàng)新，為企業(yè)的創(chuàng)新型發(fā)展提供基礎動力。

第四，人才的實效性。實效性主要體現在人才培養(yǎng)模式上。指企業(yè)在人才培養(yǎng)中注重應用價值，避免出現人才集中培訓成果在實際生產中無法發(fā)揮效用的現象發(fā)生。同時，企業(yè)在人才培養(yǎng)方案設計時，要著眼于世界最先進的生產方法與管理模式，為企業(yè)發(fā)展提供最為先進的人才。

（二）人才戰(zhàn)略對思想政治工作的促進作用

電力企業(yè)作為生產經營性企業(yè)，思想政治工作邊緣化、表面化較為嚴重。思想政治工作集中于開大會、寫報告，工作實效性低，未對企業(yè)成員思想覺悟產生影響；企業(yè)內部思想政治隊伍規(guī)模較小，不足以支撐思想政治工作的順利展開，較為嚴重的地區(qū)甚至出現生產領導兼思想政治工作的情況，使思想政治工作處于局部缺失狀態(tài)。

將人才戰(zhàn)略作為思想政治工作的核心可以有效改變思政隊伍在企業(yè)內部的地位。人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，高質量的思政隊伍可對企業(yè)的發(fā)展做出直接貢獻，改善企業(yè)領導與員工對思政工作的固有認知；思政工作人員全面參與到人才培養(yǎng)進程中可以改變思政隊伍與企業(yè)的其他隊伍完全隔離的現狀，加強思政隊伍與其他部門的聯系，提升思政工作開展的深入程度；相較于企業(yè)工作多年的老員工，新員工為主要培養(yǎng)的目標，將人才戰(zhàn)略作為思政工作的核心，可以有效提升企業(yè)內部新鮮血液對思政工作的認可程度，促進思政工作與企業(yè)發(fā)展結合。

二、電力企業(yè)以人才為核心的思想政治工作對策

將人才戰(zhàn)略作為思政工作的核心要求思政人員調整工作策略，以獨特、新穎且年輕化的角度對政策綱領進行解讀，避免傳統(tǒng)模式中過于宏觀的角度與單調的內容影響思政工作的順利展開。

（一）人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)

創(chuàng)新意識的培養(yǎng)一直為黨和國家較為重視的內容，是思政工作的重點。思政隊伍可改變日常工作任務，減少黨章或者領導講話研讀的時間，將其用在員工創(chuàng)新意識的培養(yǎng)上。思政人員需在日常生活中積極收集與黨和國家相關的創(chuàng)新案例與創(chuàng)新精神用以員工的培訓，將員工創(chuàng)新意識的培養(yǎng)與思想政治教育有機結合，能夠提升思政工作的成效。

企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展不僅需要員工具有意識，還需要員工具有創(chuàng)新方法，同時也應該確保其避免一味追求創(chuàng)新而將許多缺乏落實可能性的設想進行嘗試，造成大規(guī)模的資源浪費。思政組織可定期組織會議，邀請全國創(chuàng)新模范進行演講，分享自身的工作經驗及創(chuàng)新歷程，為企業(yè)內部員工創(chuàng)新提供基礎思路，促使員工腳踏實地，以正確的方式進行工作創(chuàng)新，提升人才培養(yǎng)的實效性。

（二）樹立創(chuàng)新模范

模范的作用是巨大，可以有效激起員工的創(chuàng)新熱情，發(fā)揮人才優(yōu)勢?，F階段，各企業(yè)內部常有創(chuàng)新模仿的評選活動。但在樹立創(chuàng)新模范的進程中需要注意的是，模范同樣有基礎標準的，思政工作人員及企業(yè)領導者在進行創(chuàng)新模范評選時要采取定時不定人的評選方式。

首先，思政人員可將創(chuàng)新模范作為年度活動定期開展，模范帶動作用的主要目的為引導員工認識到模范所擁有的名譽與經濟獎勵，進而主動自我完善。與此同時，定期舉辦此活動的方式可以讓員工創(chuàng)新更加有動力、有目標，提升員工創(chuàng)新的成效。

其次，模范是有底線的，思政工作人員不必在每期評選中都樹立創(chuàng)新模范，避免矮子里拔高個的行為不斷拉低創(chuàng)新的標準，同時，當年內出現多個重要創(chuàng)新成果時，思政人員可同時給出多個創(chuàng)新模范名額，使做出貢獻的員工都能得到重大獎勵。最后，創(chuàng)新模范在給予經濟獎勵時需進行詳細的評估，依據其創(chuàng)新對企業(yè)收益的影響給予獎勵，使員工收益與其創(chuàng)造的價值掛鉤，體現企業(yè)內分配的合理性。

（三）注重以人為本的企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設是思政工作的重點內容，對提升員工對企業(yè)的歸屬感有重大意義。思政工作人員在建設企業(yè)文化時需要注重以人為本，充分考慮員工的內在需求。如，定期組織培訓改善企業(yè)內部上下級關系；優(yōu)化員工制度，督促員工以更加積極熱情的態(tài)度對待工作，提升企業(yè)內部的活力與和諧程度；定期舉辦活動，滿足員工的娛樂需求，提升員工關系；合理規(guī)劃節(jié)日福利，彰顯企業(yè)的人文關懷，提升員工的歸屬感，保障人才的穩(wěn)定性。

三、思政工作中人才戰(zhàn)略的創(chuàng)新發(fā)展方法

（一）人才戰(zhàn)略的頂層設計

第一，細化人才管理方案。為突顯對人才的重視，企業(yè)內部常有區(qū)別與普通員工的人才管理方案。但不同種類的人才對企業(yè)產值的共享有一定的差別，同種類中不同個體對企業(yè)貢獻也有差距。為更好地進行人才培養(yǎng)與企業(yè)內部資源分配，對人才進行分級管理是人才戰(zhàn)略的必備條件。思政工作人員作為員工日常生活、工作監(jiān)管的主體部門，在人才分級管理中具有重大意義。思政人員可主動將日常工作信息與人力部門共享，幫助人力部門準確識別人才，并對人才進行劃分，避免基層領導以各種手段冒認人才，使企業(yè)人才培養(yǎng)對象出現錯誤。同時，在合作性創(chuàng)新項目中，思政工作的數據可以幫助人事部門更加精準識別不同人員在其中發(fā)揮的作用，依據國家標準將人才精確劃分為科技領軍人才、專業(yè)領軍人才、優(yōu)秀專家人才與優(yōu)秀專家后備人才，使人才的管理與培養(yǎng)更加科學。

第二，提升企業(yè)人才總體管理。受企業(yè)性質的影響，電力企業(yè)通常經營范圍較為廣泛，進而導致人才常分散于各個分支企業(yè)中，不利于人才的交流進步。思政工作為電力企業(yè)中不同廠區(qū)聯系較為緊密的部門，在以人才戰(zhàn)略為核心的思政功中，思政人員可為不同市區(qū)間人才交流提供便利，幫助各區(qū)域之間相同種類的人才建立聯系，促使相關人才在交流之中不斷提升。同時，思政部門擔負一定的員工教育責任，可推進人才集中培養(yǎng)、集中管理，促使企業(yè)形成人才集群優(yōu)勢，加速企業(yè)重點項目攻克。

第三，優(yōu)化項目人才選擇。思政部門作為員工日常工作的監(jiān)管部門，掌握著大量員工日常工作信息。這些信息可以直接反映員工所擅長的工作崗位、類型等信息，在企業(yè)開展特殊項目研究時，思政人員可主動分享信息并推薦合適人員參與項目研究，如哪位高端人才最適合做該項目的負責人與領導人，哪些研究型人才對該項目基礎信息更加了解，適合作為研究參與人員。促使企業(yè)研究項目人員選擇更加合理化，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力與創(chuàng)新速度。

（二）與其他部門合作方式

思政部門作為企業(yè)內部的監(jiān)管部門而非直接管理部門，與其他部門合作開展人才戰(zhàn)略往往會取得更加良好的成效。

與生產部門的合作。與生產部門合作主要體現在人才實際操作能力的培養(yǎng)上。實用價值為人才培養(yǎng)中核心價值，實用價值的培養(yǎng)離不開生產部門的支持。與生產部門合作，在人才培養(yǎng)進程中，提升其一線工作的時間，避免系統(tǒng)培養(yǎng)出的人才對本職之外的工作了解停留于表面，促進其在后續(xù)工作與創(chuàng)新進程中充分考慮多部門的需求，提升人才創(chuàng)新工作的實用性。同時，一線員工中有大量人員擁有獨特的工作技巧，但其技能優(yōu)化不足以被企業(yè)認定為人才，常使部分微小技藝創(chuàng)新隨員工離職而消失，加強與生產部門的合作可以有效收集一線員工的技能改良，交由專業(yè)人才統(tǒng)一分析處理，并開展后續(xù)研究，使每個員工的創(chuàng)新都得到應有的發(fā)展，明確每個合格員工都是企業(yè)人才的管理理念。

與人事部門的合作。人事部門作為人才管理的直接部門，在以人才戰(zhàn)略為核心的思政工作中需要進行多方面深入合作。第一，主動參與企業(yè)人才引進。常規(guī)模式中企業(yè)人才引進多以個人能力考核為主，思政人員參與人才引進可以擴大人才考核的范圍，對人員的思想境界與行為規(guī)范進行考核，查看其是否有作為人才培養(yǎng)的價值，剔除其中基礎能力過關卻固步自封的人員，提升企業(yè)人才引進的精確程度。第二，深度參與員工績效考核?，F階段工作模式下，對人才的評定標準不局限于工作能力，各企業(yè)績效評價標準中除可以精準量化的工作成果外，含有大量難以量化的員工日常表現。思政人員作為員工日常行為評價的主要部門，參與員工的績效評價，可以結合自身工作經驗將員工日常行為進行量化處理，提升員工績效評定的合理性，幫助企業(yè)正確識別人才，針對性優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，提升人才戰(zhàn)略成效。

四、結語

在技術不斷主導生產力的今天，各企業(yè)間的競爭主要為人才競爭。思政部門作為以員工為主要對象的部門，以人為本，將人才戰(zhàn)略作為工作核心可以有效提升企業(yè)人才培養(yǎng)的針對性與效率，幫助企業(yè)在市場競爭中占據有利地位，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

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