摘 要：近年來隨著藥物研發(fā)需求的日益增長，中國的CRO產(chǎn)業(yè)快速擴張開始走入大眾的視野。與目前市場上炙手可熱的跨國CRO企業(yè)相比，本土CRO企業(yè)起步較晚，行業(yè)經(jīng)驗不足，尤其在人力資源管理方面更是存在諸多問題。文章結(jié)合中國本土人力資源特點，在梳理本土CRO行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上重點分析本土CRO企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)勢及劣勢，并對此提出優(yōu)化措施。旨在為本土CRO企業(yè)的人力資源管理建設(shè)提供幫助。

關(guān)鍵詞：本土CRO;人力資源管理現(xiàn)狀;優(yōu)化措施

新藥研發(fā)能力是衡量一家創(chuàng)新型制藥企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo)，但新藥的研發(fā)通常具有風(fēng)險高，投入多，周期長以及成功率低等問題。為了能夠降低研發(fā)風(fēng)險，縮短研發(fā)周期，最終達到控制成本的目的，于是在制藥產(chǎn)業(yè)鏈上就出現(xiàn)了合同研究組織（contract research organization，CRO）這樣專業(yè)的社會分工。CRO是通過合同形式為制藥企業(yè)和研發(fā)機構(gòu)在藥物研發(fā)過程中提供專業(yè)化服務(wù)的一種學(xué)術(shù)性或商業(yè)性的科學(xué)機構(gòu)。CRO最早于20世紀(jì)70年代在美國興起，如今已經(jīng)成為國際醫(yī)藥研發(fā)外包的主流模式。CRO作為外包服務(wù)的一種，究其本質(zhì)仍是服務(wù)業(yè)，而影響服務(wù)質(zhì)量好壞的重要因素便是提供服務(wù)的人。因此人力資源毋庸置疑是CRO企業(yè)中最重要的生產(chǎn)要素，能否做好人力資源管理將會直接影響到一家CRO公司的市場競爭力。

一、中國本土CRO企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

自1996年美迪生藥業(yè)研究有限公司（MDS Pharma Service）投資設(shè)立中國首家從事藥物臨床研究業(yè)務(wù)的 CRO 公司以來，中國CRO行業(yè)發(fā)展至今不過短短20多年，但由于國內(nèi)龐大的醫(yī)療市場，患者人群和豐富的疾病譜，許多大型跨國CRO公司都先后在中國建立了研發(fā)分支機構(gòu)并將其作為重要戰(zhàn)略目標(biāo)進行布局，所以本土CRO企業(yè)在汲取外資CRO企業(yè)經(jīng)驗以及相互合作的基礎(chǔ)上也得到了飛速發(fā)展。目前我國CRO企業(yè)在人力資源管理中機遇與挑戰(zhàn)并存，為了能在后危機時代中快速優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，如何快速優(yōu)化CRO企業(yè)人力資源建設(shè)提高公司服務(wù)質(zhì)量的問題已經(jīng)迫在眉睫。

（一）本土CRO企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

1.高素質(zhì)人力資源的增長

人口基數(shù)大，勞動資源豐富一直是中國的基本國情。而自1999年我國大學(xué)擴招以來中國人力資源的素質(zhì)更是進一步提高，從2017年發(fā)布的《中國高校本科教育質(zhì)量報告》來看，我國近十年來本科累計畢業(yè)生達到2853萬人，本科畢業(yè)生所占新增城鎮(zhèn)就業(yè)人口比例也從22%增加到47.2%，高等教育層次結(jié)構(gòu)向高位持續(xù)穩(wěn)步平移。而CRO作為一個高技術(shù)行業(yè)，為藥物研發(fā)提供直接技術(shù)支持，一直以來對于人力資源素質(zhì)都有很高的要求，如今國內(nèi)人力資源素質(zhì)的提高無疑將是一項巨大的競爭優(yōu)勢。

2.行業(yè)人才需求的不斷擴大

中國的藥物研發(fā)行業(yè)起步較晚，為了能夠加速與國際臨床試驗標(biāo)準(zhǔn)接軌，國家藥品監(jiān)督管理局自2018年起陸續(xù)做出了一系列的政策調(diào)整，填補了之前我國開展臨床實驗標(biāo)準(zhǔn)的諸多空白，其中更是明確規(guī)定了藥企相關(guān)崗位的人員增設(shè)要求。而CRO企業(yè)作為藥物研發(fā)的技術(shù)支持，最大的優(yōu)勢就在于自身的人才能夠滿足不斷變化的法規(guī)要求為藥企提供服務(wù)。所以這一系列政策的出臺不僅直接擴大了藥物研發(fā)行業(yè)對于CRO企業(yè)人才的需求，也間接表明了我國對于CRO企業(yè)人才價值的肯定，加強了CRO行業(yè)的穩(wěn)定性，使得更多的人才有信心走入這個行業(yè)。

（二）本土CRO企業(yè)人力資源管理的劣勢

1.管理模式落后

國外CRO企業(yè)為保證自己全球提供服務(wù)質(zhì)量的一致性，對于公司標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序（Standard Operating Procedure，SOP）的制定和管理尤為重視。SOP能夠?qū)⒛骋皇录臉?biāo)準(zhǔn)操作步驟和要求以統(tǒng)一的格式描述出來，確保企業(yè)對于各種問題的處理方式都有明確的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)的制定不僅需要深厚的行業(yè)知識，還需要大量的實際經(jīng)驗積累，而且也需要隨著行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)的變更不斷改進。本土CRO企業(yè)由于起步晚缺少相關(guān)經(jīng)驗，加之內(nèi)部管理也受到市場、資金、技術(shù)等多方面因素的制約，SOP的完善程度普遍不高，因此公司內(nèi)部也容易出現(xiàn)工作模式混雜，部門分工不甚明確等問題。人力資源的調(diào)配缺乏合理性，這直接導(dǎo)致了公司人力資源運轉(zhuǎn)的效率低下。員工無法專注于自己的本職工作而終日忙于各種瑣事，專業(yè)能力得不到提高，企業(yè)的業(yè)務(wù)處理水平也會因此始終停留在同一個水平無法提高，這極大地阻礙企業(yè)的發(fā)展腳步。

2.穩(wěn)定性差

CRO的服務(wù)范圍十分廣泛，基本涵蓋了整個新藥研究的所有細分領(lǐng)域。我國這些年雖然已經(jīng)誕生了一批諸如藥明康德，泰格醫(yī)藥等CRO領(lǐng)軍企業(yè)，但行業(yè)規(guī)模相比于國外來說總體還是偏小的，許多人甚至不知道CRO這個行業(yè)的存在，這造成了本土CRO企業(yè)人力資源一定程度的短缺。而且由于起步晚，缺乏行業(yè)經(jīng)驗，本土CRO企業(yè)的技術(shù)水準(zhǔn)也是相對偏低的。藥企在選擇大型臨床試驗的委托方時受限于技術(shù)原因還是會優(yōu)先考慮大型跨國CRO企業(yè)，本土CRO企業(yè)只能接到較為單一的簡單委托，市場集中度較低。核心業(yè)務(wù)的缺乏更是加劇了本土CRO企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定性，員工企業(yè)歸屬感差，因此人力資源的流動性也相對較大。本土CRO企業(yè)即使依靠擴大人力資源成本投入短期聚集了一些行業(yè)經(jīng)驗較為豐富的優(yōu)秀人才，但長期來看這些員工多數(shù)也會因為個人發(fā)展局限等原因而轉(zhuǎn)投于大型跨國CRO企業(yè)。

二、本土CRO企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化舉措

CRO對于我國來說仍算是一種較新的商業(yè)模式，該行業(yè)的人力資源問題不能簡單套用傳統(tǒng)外包行業(yè)的管理模式來進行改善。下面文章將從員工管理模式，人力資源管理模式以及企業(yè)文化建設(shè)這三個方面切入，結(jié)合本土CRO企業(yè)所面臨的實際困難為人力資源管理的優(yōu)化提出建議。

（一）系統(tǒng)化與專業(yè)化的管理

本土CRO企業(yè)想要提高人力資源的穩(wěn)定性，那么應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮建立系統(tǒng)化和專業(yè)化的人力資源管理模式。首先，本土CRO公司可以參考行業(yè)中SOP體系比較成熟的跨國CRO公司建立起自己的SOP，力求將各部門之間的分工明確，責(zé)任體系劃分清楚，確保每一個環(huán)節(jié)的工作都能得到準(zhǔn)確的執(zhí)行。在確保SOP得到全面實施的前提下，每個員工的工作內(nèi)容得以明朗化，企業(yè)便可以對員工開展更系統(tǒng)更具針對性的培訓(xùn)來幫助他們快速提升所對應(yīng)業(yè)務(wù)的專業(yè)能力，縮短人才儲備時間。與此同時，企業(yè)還要特別注意對員工所進行的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)是階梯化的。企業(yè)在新員工入職初期應(yīng)當(dāng)為其設(shè)置合理的工作內(nèi)容，避免因為揠苗助長或是節(jié)省人力資源成本的原因而將大量事務(wù)短時間內(nèi)全部集中于少數(shù)員工。一旦工作內(nèi)容超出員工的承受范圍，不僅不會給員工帶來快速提升的益處，反而會給他們帶來額外的工作壓力，不利于人力資源的穩(wěn)定管理。待員工循序漸進，業(yè)務(wù)水平達到相應(yīng)要求后，企業(yè)再開始考慮結(jié)合其實際承受能力添加更多的工作職責(zé)，始終在學(xué)習(xí)新技能的新鮮感也能使員工更有工作熱情。同時，建立在員工對自我能力認(rèn)知基礎(chǔ)之上的培養(yǎng)能讓員工更好地了解公司對于自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，感受到企業(yè)的培養(yǎng)，極大地增強員工的歸屬感。從企業(yè)層面來看，階梯化的培養(yǎng)與管理也能為公司制作考核晉升制度提供一個合理的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴與管理者的協(xié)作

HRBP是指企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。近幾年來，這種管理模式被引入中國企業(yè)實踐并快速傳播，取得了不錯的效果。許多跨國CRO公司也采用這種人力資源管理模式來應(yīng)對越來越專業(yè)化的市場環(huán)境要求。

本土CRO公司在成本允許的情況也應(yīng)積極采取這種管理模式來幫助各部門快速成長。HRBP相比于傳統(tǒng)的行政人力資源管理模式來說要求HR對業(yè)務(wù)也有相當(dāng)程度的了解，從而能夠幫助他們建立以客戶和業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的思維，能夠更好地針對各部門不同的階段的需求提供幫助，在開拓新業(yè)務(wù)新市場時幫助搭建團隊構(gòu)架，在業(yè)務(wù)平穩(wěn)時期幫助團隊持續(xù)提升，又或是在業(yè)務(wù)困難時期重組構(gòu)架凝聚團隊。當(dāng)然，并不是導(dǎo)入HRBP模式之后企業(yè)就可以高枕無憂了。在日常工作的實際操作中，HRBP的模式對于HR的素質(zhì)要求很高，需要HR能在短時間內(nèi)快速熟悉業(yè)務(wù)成為部門生力軍陪伴其發(fā)展。對于業(yè)務(wù)一知半解的HRBP不僅無法很好地幫助部門調(diào)整人力資源，反而會因為錯誤的思維導(dǎo)向帶來負面影響，因此企業(yè)對于HRBP的持續(xù)培養(yǎng)也顯得尤為重要。HRBP究其根本還是HR，它的工作職偏向于人力資源管理，而部門管理者相比則更偏向于業(yè)務(wù)管理，所以若是能夠有機結(jié)合兩者，使其取長補短。部門管理者應(yīng)當(dāng)將HRBP視作部門的一部分而不僅僅只是外部的輔助角色，不僅是初期HRBP引入階段的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)重視，平時工作中也應(yīng)及時就業(yè)務(wù)的狀況與HRBP進行分享討論，同時也多參考人力資源管理者的建議，二者合作的密切程度直接決定了HRBP在人力資源管理中所能發(fā)揮有效作用的大小。

（三）本土企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)，不僅是企業(yè)管理層的追求，也是企業(yè)員工所需要接受的價值理念。它會因為企業(yè)所處的不同發(fā)展階段或者開發(fā)市場而有所不同。一直以來它都作為一種內(nèi)在推動力作用于企業(yè)所適應(yīng)的人力資源管理模式。跨國CRO公司在開拓新市場時會沿用其自身已成功的經(jīng)營組織模式，地域及文化的差異會造成新市場對于企業(yè)文化不同的理解，而這恰巧是本土CRO公司的優(yōu)勢所在。本土CRO企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時并沒有需要協(xié)調(diào)地區(qū)分公司與總公司之前文化差異的顧慮，可以直接借鑒跨國CRO公司的企業(yè)文化，把適合中國市場的部分拿來用，不適合的做出調(diào)整即可。因此本土CRO公司在企業(yè)文化建設(shè)方面靈活性遠高于跨國CRO，人力資源管理模式也相對更有彈性更容易做出調(diào)整。

對于管理層，本土CRO公司可以借鑒跨國CRO公司人力資源管理職能的基本構(gòu)架，將本土職能進行更加系統(tǒng)性的整合，在建立健全職能體系的同時除去多余的管理職能，走出國內(nèi)企業(yè)人力資源管理職能多繁雜的通病，使得內(nèi)部溝通更加清晰便捷。而對于企業(yè)員工，企業(yè)文化在建設(shè)過程中應(yīng)當(dāng)更注重人力資源管理的可持續(xù)性，不能為了提高企業(yè)的短期生存能力而對人力資源管理進行過度的壓榨。人力資源管理需要同時注意其經(jīng)濟效益和社會效益，“重”利用“輕”開發(fā)也許能為企業(yè)在激烈市場競爭中贏得一時的經(jīng)濟優(yōu)勢，但是對于人力資源管理社會效益的忽視不僅會使企業(yè)失信于員工，加大人力資源的流動性，同時也會使企業(yè)在人才供給方面陷入被動局面，利益相關(guān)方滿意度低下，最終導(dǎo)致沒有學(xué)校、人才機構(gòu)愿意為企業(yè)輸送人才。對此，企業(yè)可以將人力資源管理拆解為規(guī)劃，獲取，培養(yǎng)和考核這幾方面，每個方面因地制宜從實際入手，最大限度保留跨國CRO企業(yè)相關(guān)制度優(yōu)點，然后在此基礎(chǔ)上尋找本土企業(yè)文化所能帶來的可持續(xù)發(fā)展機會，創(chuàng)造一個人才愿意來，愿意留，愿意在此不斷進步的企業(yè)。確保企業(yè)在吸引人才的同時能更好地推動人力資源的效用。

結(jié)束語：

近年來，隨著國內(nèi)藥物研發(fā)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與要求在加速與國際接軌，本土CRO企業(yè)也向跨國CRO企業(yè)看齊迎頭追趕，其在整個中國藥物研發(fā)中所占的市場份額也日漸擴大。本土CRO企業(yè)在提高自身技術(shù)水平的同時也應(yīng)當(dāng)重視公司人力資源管理的優(yōu)化，合理有效的人力資源管理能夠最大程度發(fā)揮人才的價值，能進一步提升企業(yè)的綜合競爭能力，使得本土CRO早日走出只有能力承接本土臨床試驗業(yè)務(wù)的困境。

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作者簡介：郁曉霜（1991-），男，本科，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員。研究方向：企業(yè)管理。