孫波

如果我們不能理解或者找到人與組織變化的真正的驅(qū)動因素，也就不能預測未來組織和個體關系的演變和進一步發(fā)展。怎樣才能夠找到這樣的因素呢？還是要從人和組織的兩方面去看。

一、技術的不斷突破和應用

組織形態(tài)發(fā)生變化的第一個驅(qū)動因素，可能更多的來自于技術的不斷突破和應用。先請大家看一首五言詩：“雙眸剪秋水，一手彈春風；彈盡琵琶怨，醉難入夢中?！蔽覀儜摽梢岳斫馑囊馑?，感覺得到它所傳達的意境。但這首詩是機器人寫的，也就是我們常說的人工智能，相信大家對此和我一樣震驚。我曾經(jīng)試圖從網(wǎng)上了解人工智能AI能干什么，網(wǎng)絡告訴我，機器人會寫詩，當機器人不但可以簡單提升效率，甚至還能夠?qū)懗鲆欢ㄒ饩车脑娫~的時候，它對我們生活的方方面面的挑戰(zhàn)可能是難以想象的。

谷歌曾發(fā)布了一個圖，顯示了AI技術在面對復雜事物的處理速度與處理方式。這是人腦不能抵達的高度，是新技術不斷應用的結(jié)果。阿爾法狗挑戰(zhàn)李世石，并打贏天下所有的圍棋高手的事情發(fā)生了，而在往后的一段時間里，一定會出現(xiàn)更深入影響我們經(jīng)濟生活的情況出現(xiàn)。我們必須正視這種變化，尤其要認識到，這會對組織產(chǎn)生什么樣的影響。

李開復在2016年的世界經(jīng)濟論壇上說：“在未來的十年之內(nèi)，世界上有50%的工作將會被人工智能所替代，尤其是翻譯、記者、助理、保安、司機、銷售、客服等崗位。”這些工作都被人工智能所替代，不再有人去從事這些崗位的時候，組織內(nèi)部的架構或者模式一定會發(fā)生變化。

我曾與彭劍鋒教授一起去阿里巴巴杭州總部交流過。當時，我是帶著那種經(jīng)過華為洗禮過的“工業(yè)化時代高科技企業(yè)的模式”去審視阿里巴巴的各個環(huán)節(jié)，應該說當時留下的印象并不是非常美好。但彭老師認為，這也許是由于我們與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)接觸太少所造成的，因為我們并不能夠真正理解它。

2017年1月初，我應邀參加了阿里研究院主辦的一個科技論壇，原來的印象發(fā)生了巨大的改變，在本次大會上阿里研究院對前沿事物的很多判斷和觀點我都是認同的。

比如在本次大會上有參會嘉賓提出在未來的10到20年，有710萬左右的崗位將會消失，在702種職業(yè)中有47%的工作，可能會被人工智能和機器人所替代；數(shù)據(jù)在整個經(jīng)濟活動當中充當了主要因素，其價值會超過石油、土地，用數(shù)字技術和互聯(lián)網(wǎng)、云計算、人工智能武裝起來的新實體經(jīng)濟會替代舊的實體經(jīng)濟。

那個時候，阿里將不再是虛擬經(jīng)濟了，套用阿里研究院的概念，阿里將成為新的實體經(jīng)濟。新的實體經(jīng)濟對于在當下經(jīng)濟體中生存和發(fā)展的組織或者企業(yè)來說，一定會產(chǎn)生巨大的影響。因此，驅(qū)動組織和人的關系變化的最主要的因素，是技術的不斷發(fā)展和應用。

阿里研究院的研究顯示人工智能會推動組織形態(tài)的演進。比如在新的實體經(jīng)濟里，新的組織形態(tài)叫做平臺經(jīng)濟體，這是一個前所未有的概念。平臺經(jīng)濟體把組織的分工協(xié)作提升到了前所未有的高度。在最早期的工業(yè)化階段，通過分工協(xié)作，或許可以把100個人組織起來，大規(guī)模工廠時代則可能組織1000人——超過了一定規(guī)模的分工協(xié)作就會變得困難，傳統(tǒng)的組織模式不可能化解大規(guī)模生產(chǎn)所帶來的成本。當信息技術不斷地突破和應用之后，組織100萬人都不會有困難，阿里將之定義為跨國公司。

但是，當新的組織模式——平臺經(jīng)濟體誕生，它可以把更多的人，比如3000萬人迅速組織在一起，這就是大淘寶系。2016年，大淘寶系的零售收入超過了三萬億。這是什么概念呢？它已經(jīng)超越了所有的實體銷售企業(yè)，成為了最大的零售企業(yè)。而且，通過阿里一個主體，就整合了3000萬人。3000萬！這就是未來的組織，是技術的推動、是人工智能技術的應用所帶來的變革。

阿里研究院認為平臺經(jīng)濟體具有四個特征：

*數(shù)據(jù)驅(qū)動的。

*平臺支撐的。

*開放協(xié)同的。

*普惠共存。

阿里研究院院長高紅冰說：“過去，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟剛開始的時候，我們把它稱作一代數(shù)字經(jīng)濟?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟對數(shù)據(jù)和技術的應用，帶來了更大的貧富差距，但是平臺經(jīng)濟是具有普惠性的?！蓖瑫r，在阿里研究院的報告中傳遞的概念，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是一種過時的組織模式。當我們還在研究“+互聯(lián)網(wǎng)”或者是“互聯(lián)網(wǎng)+”的時候，在他們的心目中，這已經(jīng)過時，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)不得不向平臺經(jīng)濟體轉(zhuǎn)型。阿里的研究認為過去的傳統(tǒng)企業(yè)，很多也在變成平臺經(jīng)濟體，或者部分變成了平臺經(jīng)濟體，比如GE、蘋果。

新的實體經(jīng)濟將會替代舊的實體經(jīng)濟，那么我們的組織通過技術的應用，則發(fā)展出了一種可能性，使得我們有可能從傳統(tǒng)組織向平臺經(jīng)濟體轉(zhuǎn)型?；蛟S公司這個概念在未來二十年之內(nèi)可能就會消失，至少不再是一個主流的概念，而平臺經(jīng)濟體將成為我們過去概念中的企業(yè)或者公司這種組織的替代名詞。

因此我就在思考，阿里所謂新的實體經(jīng)濟指的是什么？在查閱了一些資料之后，我發(fā)現(xiàn)，新的實體經(jīng)濟有幾個關鍵點：

第一，個人成為了經(jīng)濟的主體。在過去的社會經(jīng)濟關系里，企業(yè)和企業(yè)之間的關系就是市場經(jīng)濟中市場關系的主體。但是，在新的經(jīng)濟體當中，個人成為了經(jīng)濟的主體。這是新實體經(jīng)濟的一個巨大的特征。

第二，在“公司”的時代，社會經(jīng)濟關系里的主體是公司與就業(yè)者所簽訂的雇傭勞動合同。但是，當“公司”演變成為平臺經(jīng)濟的時候，當它開始以個人為中心的時候，公司和個人之間所建立的勞資關系不會繼續(xù)成為社會經(jīng)濟關系的主體。

因此，我認為阿里所謂新的實體經(jīng)濟應該是從過去以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)向以個人為中心的，這是它最大的一個特征。而當我通過自己的理解，試圖對新經(jīng)濟進行總結(jié)的時候，看到了國務院發(fā)展研究中心產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究部研究室主任魏際剛提出的新經(jīng)濟的八大特征。這八大特征基本上印證了我們所認為的，技術推動了整個組織變革的過程：

第一，以人為中心。在新經(jīng)濟當中，企業(yè)與企業(yè)之間的關系不再構成社會的主體，而是以個人為主體；勞資關系也不再是社會經(jīng)濟主體，而是以交易關系、市場關系為主體。第二，數(shù)字化連接。這使整個社會效率大大提升。第三，新經(jīng)濟基于新的要素。在新經(jīng)濟當中，最重要的要素是數(shù)據(jù)，這也是我們現(xiàn)在最為關心的熱點問題。第四，全方位的協(xié)同和集成。第五，自動化。這種自動化，不是我們所認為的某一環(huán)節(jié)的自動化，而是全價值鏈的自動化。第六，智能化。是把智能技術用于全部的過程；第七，一切皆服務。在新經(jīng)濟當中，服務將在整個價值創(chuàng)造過程中扮演更重要的角色；第八，大生態(tài)化。我們現(xiàn)在所談到的生態(tài)圈、服務等內(nèi)容，其實都是新經(jīng)濟體的特征。

鑒于這樣的認識，組織結(jié)構演變的一個很重要的驅(qū)動因素，應該是來自于技術的不斷突破和應用，尤其是AI技術的不斷突破和應用。

二、社會需求基準的不斷提高

從人的角度來說，我們經(jīng)常講到代際沖突，比如說80后、85后、90后等等。新一代的產(chǎn)生，帶來了截然不同的管理挑戰(zhàn)。現(xiàn)在，企業(yè)在招聘新員工的時候往往會發(fā)現(xiàn)，過去的激勵理論對他們而言是失效的。這是令人沮喪的，我們需要找到傳統(tǒng)激勵理論失效的原因。是因為人變了嗎？人哪里變了呢？每當我面對學生或者是新員工的時候，我都會思考，代際之間的問題究竟是什么原因帶來的？這需要我們回歸本源去看問題，去發(fā)現(xiàn)，是什么的變化引起了這一代人與上一代人的不同？

挑戰(zhàn)根本的表現(xiàn)，其實可以理解為社會需求層次的變化，或者說社會需求基準的不斷抬高，這是驅(qū)動人與組織關系重構的第二個重要因素。從我們最熟悉的馬斯洛需求層次理論看。在研究、思考社會整體需求變化問題的時候，我給出了三個基本假設：第一，社會整體需求層次也應該呈金字塔模式分布。大多數(shù)的需求應該是底層的需求，向上會越來越少；第二，社會需求的基準，即最底線的需求會隨著社會財富的積累不斷抬高。越來越多的人脫離了最基本的生存需求，在往上走；第三，社會需求基準決定了主流組織形態(tài)。眾所周知，很長一段時間里，政府提倡讓一部分人先富起來。這或許表明，很多人在很早的時候就脫離了最基本的需求，但是，社會整體沒有達到這個層面。而我認為的主流組織形態(tài)是由需求基準決定的。這是我的三個基本假設。

當生理需求成為社會需求基準的時候，它肯定是最大的需求，然后才是向自我實現(xiàn)逐漸遞減的過程。當整體的社會基準需求達到了情感與歸屬需要和尊重之間時，這意味著絕大多數(shù)人已經(jīng)脫離了基本的生存需求。

有哪一個群體的基準需求在這個點位附近呢？就是現(xiàn)在的90后，尤其是城市家庭的90后。因此，我們所有問題的根源在于，當這部分人進入職場，他的需求層次已經(jīng)發(fā)生了基準性的提高，他不會再去追求簡單的生存。很多學生在畢業(yè)之前我都會問：你畢業(yè)之后有什么計劃？他們往往都希望先回家休息休息。盡管這種“人生計劃”聽起來完全不成樣子，但它背后所反映出來的問題，對這部分人而言，生存已經(jīng)不再是一個問題了。生存不能夠成為他的第一壓力時，他的壓力來自于哪里？他的需求在哪里？我認為是尊重，甚至是超越了尊重，達到了自我實現(xiàn)的階段，“矛頭”直指最高需求。

關于這個問題，凱恩斯（著名經(jīng)濟學家）早有斷言。他在上世紀30年代所著的《我們孫子輩的經(jīng)濟可能性》中提出：“從滿足每個人的生存需要的角度來說，經(jīng)濟問題可能會在100年之后得到解決。隨之工作日減少到每天3個小時，也就是一周15個小時。”他所指的100年，現(xiàn)在還不到，還差十幾年。在這十幾年的時間里，技術還會有怎樣的發(fā)展，很難預測。

也許到了2030年，很多人真的不需要工作了。當人工智能、機器人可以完全滿足，或者在一定程度上滿足我們最基本的生存需求的時候，當整體需求基準提高的時候，會帶來什么問題？我認為，那就是人與組織關系重構的問題。

所以，從人的角度來看，社會需求隨著需求層次的不斷抬高，也會促使人的方方面面發(fā)生變化，進而使人與組織之間的關系必須重構。

本文作者系中國勞動關系學院人力資源管理研究所所長、副教授，北京華夏基石管理咨詢集團執(zhí)行副總裁。