陸順友

多年來，我在招聘領域里摸爬滾打，從甲方部門到乙方客戶，從工程師招聘到高端人才挖獵，一直在招聘這條道路上前進。從最初的簡歷篩選、打出第一個人選電話，到后來的推薦報告，為企業(yè)、為部門尋得良才即是招聘人的最大心愿和目標。

一開始做招聘時，只知道招到人就算完成任務；后來理念發(fā)生改變，知道在人才選拔上“沒有最優(yōu)秀，只有最適合”。招聘是人力資源工作的基礎，是選、育、用、留的第一步，每一個中間環(huán)節(jié)——那些看上去細枝末節(jié)的小事，都不容忽視，否則很容易與人才失之交臂，錯失良才。當你真正踏足招聘這塊領域，你就會發(fā)現(xiàn)，于千萬人當中遇見你所要遇見的人，沒有早一步也沒有晚一步，剛巧趕上了，這是需要大大地費上一番工夫的。

把脈雙方需求，找準最佳契合點

剛做獵頭那會兒，我接到某民營企業(yè)集團醫(yī)藥子公司外貿部經理職位的需求。這家企業(yè)在綜合實力方面是個老牌知名企業(yè)，但在醫(yī)藥領域名不見經傳，甚至無人知曉。因為他們之前一直在做原料藥代工，所以并未引起外界足夠的重視。隨著近些年醫(yī)藥市場需求越來越大，尤其是海外市場前景廣闊，集團公司開始業(yè)務調整，重點發(fā)展醫(yī)藥原料藥的生產。

中國醫(yī)藥的研發(fā)和生產主要集中在天津、江蘇、上海地區(qū)，從行業(yè)區(qū)域分析，江蘇和上海是首選，但南京對上海的吸引力非常有限。那么重點還是江蘇南京、常州、連云港三處。公司類型方面，因為是偏向外貿型，所以我對周邊幾個城市從事外貿醫(yī)藥原料藥行業(yè)的公司羅列了清單，再對照從網上找到的相關公司的人選，逐一接觸。

在與人選進行第一輪溝通后，我有一個新發(fā)現(xiàn)：凡是做到經理層級的候選人，基本上對于企業(yè)規(guī)模和知名度方面都有自己的要求。某一天，我在茫茫的簡歷中發(fā)現(xiàn)了一份三年前更新的、簡潔到只有一封附件的簡歷。點開后，了解了一下候選人的成長歷程，打電話給對方，居然打通了。談話中得知，這位候選人所在的公司有點國有企業(yè)的氛圍，工作比較穩(wěn)定，他對自己目前的狀況也還算滿意。當我問他有沒有換工作的打算時，他有些猶豫。

通過進一步分析候選人的訴求，結合目前原料藥外貿市場的變化趨勢，說服引導工作成為了關鍵：首先，我推薦的客戶企業(yè)雖然在醫(yī)藥領域并不知名，但是集團業(yè)務是早些年非常知名的，且集團產業(yè)實力比較雄厚；其次，公司對此領域涉足剛剛幾年時間，目前處于發(fā)力狀態(tài)，公司對此非常重視，政策和力度方面會傾斜過來，且容易出業(yè)績并受到重視；再次，從候選人自身的年齡和職業(yè)發(fā)展、晉升通道來說，目前所在公司性質偏國有，論資排輩是常態(tài)，而換個環(huán)境發(fā)展空間較大，關鍵要看其市場開拓力度和業(yè)績，未來有晉升為總監(jiān)的希望；最后，從整個醫(yī)藥原料藥市場來看，未來外貿依賴實體發(fā)展已成為必然趨勢，國外客戶對于定制化產品要求越來越高，無論從質量方針還是售后保障方面來說，沒有實體將很難被接納認可。

在經歷了一番游說后，候選人終于同意跨出這一步，接受新挑戰(zhàn)，去嘗試不一樣的工作。

其實，人們在做抉擇時往往是比較困難的，這個時候只需要有人去推波助瀾，把他內心潛藏的決定說出來，并讓他大膽地往前邁出一步。這位候選人后來經歷了三輪面試，最終成功入職，并做出非常出色的業(yè)績，得到認可和晉升。

面試官的細節(jié)：守時不遲

曾經有一個客戶，其所在公司是一家新成立不久的農藥企業(yè)，在當?shù)仡H有知名度。與客戶合作有一段時間，有幾個職位項目一直在運作當中。農藥行業(yè)因為有毒有害的緣故，愿意入職的人越來越少，近年來甚至出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象——要么是年齡偏大，45-50歲的居多；要么是一些剛剛畢業(yè)的小伙子，沒有工作經驗，白紙一張，篩選難度極大。好在公司位處化工大省，也還能篩選出一些合適的候選人。有一天，終于有一位人選經過溝通后答應去公司看看，和總經理接觸接觸，聊一聊。于是我提前一天讓HR與總經理協(xié)調好時間。

本來一切都已敲定，但臨時還是出了問題。在候選人準時到達該公司后，農藥公司那邊因為臨時有個接待任務，總經理讓候選人等一會兒。過了大約半小時，總經理結束了接待任務，匆匆趕回辦公室與候選人見面，中間又因公司內部事務屢次中斷交談，最后候選人與總經理只簡短聊了幾句，可想而知候選人當時的心情。之后，他明確表示不會考慮這樣的企業(yè)。

同樣是這家公司，有一次我方（獵頭公司）上門拜訪，這位總經理也出現(xiàn)了時間安排方面的問題。最終我們經過內部評估，選擇放棄與該公司合作。因為一個不懂得尊重他人、沒有時間觀念的領導，很難經營好公司。果不其然，兩年不到，該公司因內部管理、經營混亂和市場行情變化而被迫停產轉讓。

其實，“守時”是一個人最基本的行事準則和自我約束標準。一個公司的高層管理者若無法做到守時，說明其管理能力有問題——并非只是忙，而是沒有安排和分配好自身精力，或是沒有充分授權中層、調動下屬積極性。當然，這一切的起源，怕還是他骨子里不懂得尊重他人。企業(yè)的面試官是企業(yè)對外的窗口形象，代表著公司的理念和文化。招聘面試本就是一場雙向選擇，候選人也是在選擇一個需要每天面對8小時的團隊和領導，你怠慢候選人，人家大可以用腳投票。

薪資談判，沒有想象中那么難

通常我們在招聘流程的尾聲都會遇到一個環(huán)節(jié)：薪資談判。

很多人談到錢都會感到不好意思，怕提錢傷感情，或者不知道如何去談。曾經有位同事推薦了一位不錯的候選人，一直走到終試環(huán)節(jié)，但是卡在了薪資上?？蛻羝髽I(yè)與候選人之間在薪資要求上有2000元左右的差距。我這位同事不知該去說服候選人降低心理預期，還是引導客戶企業(yè)同意。

我們經過梳理項目經歷背景后發(fā)現(xiàn)，其實雙方對彼此都還滿意，目前也無更好的選擇，其實還是有機會合作的。只是他們在理解收入結構方面存在一些認識偏差，后來我們極力說服企方將薪資結構靈活調整一下，取雙方都能接受的中間值。最終雙方愉快合作。

其實我們在做薪資談判的時候，首先要做的是調整好自身的心態(tài)，不要懼怕去談判，厘清彼此的訴求后，找出可能存在的共同區(qū)域，爭取找到那個平衡點。當然，這需要我們做足功課，了解市場薪資水平信息，一方面有數(shù)據(jù)才能正確地引導客戶；另一方面，對候選人的期望值是否合理也要做到心中有數(shù)。

目前企業(yè)對招聘崗位的重視程度越來越高，對人才的渴望也越來越強烈。從需求分析、溝通說服，到薪資談判、守時的細節(jié)等，每個環(huán)節(jié)都可能出現(xiàn)問題。我們需要不懼怕的心態(tài)，迎難而上。

作者 南京匯仕達人力資源有限公司獵頭顧問&聯(lián)合創(chuàng)始人