趙媛媛

摘要：央企是涉及國(guó)計(jì)民生的重要企業(yè)，央企在優(yōu)化市場(chǎng)資源配置體系、提高我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量方面都有重要的作用。強(qiáng)化央企的人力資源管理水平，分析當(dāng)前我國(guó)央企人力資源管理的困境，加強(qiáng)央企人力資源建設(shè)的指導(dǎo)，才能提高我國(guó)央企發(fā)展質(zhì)量，推動(dòng)央企加快轉(zhuǎn)型改革的步伐。本文主要分析央企人力資源管理的現(xiàn)狀，總結(jié)當(dāng)前央企人力資源管理的問題與優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：央企;人力資源管理;主要問題;優(yōu)化措施

經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代對(duì)我國(guó)央企提出了更高的要求，央企必須依托強(qiáng)有力的創(chuàng)新人才提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平與競(jìng)爭(zhēng)力。高技術(shù)人才已經(jīng)成為央企生存發(fā)展的重要條件，央企要在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)就必須不斷的提高人力資源質(zhì)量水平。目前我國(guó)央企人力資源建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)范還有待于完善，還要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理工作的方式，基于央企戰(zhàn)略發(fā)展需要形成更加科學(xué)的人力資源管理體系。

一、我國(guó)央企人力資源管理的問題

（一）缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略

我國(guó)央企在發(fā)展過程中往往重視生產(chǎn)體系的建設(shè)，忽略人力資源管理的重要性，沒能設(shè)置科學(xué)的人力資源管理工作目標(biāo)，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)建立科學(xué)化的人力資源保障支持體系，不能基于科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制為央企提供必要的智力保障。有些央企的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏前瞻性，不能在全面分析人力資源市場(chǎng)的基礎(chǔ)上制定更加符合實(shí)際的人力資源管理規(guī)劃，缺少與企業(yè)發(fā)展配套的人力資源應(yīng)急解決方案，無法基于長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃保障央企人力資源的穩(wěn)定性。大多數(shù)央企人力資源工作仍有不合理之處，沒能實(shí)現(xiàn)央企人力資源的充分整合，很難根據(jù)項(xiàng)目需要靈活地配置人力資源，人才政策的創(chuàng)新性和完整性有待提高。強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)建設(shè)，進(jìn)一步挖掘企業(yè)人才的創(chuàng)新價(jià)值。重視員工、以人為本的人才管理理念建設(shè)不足，人才管理方法與體系建設(shè)不能有效的征集員工意見建議，不能形成廣泛的人才管理參與機(jī)制，因此降低了人才管理工作的總體效能水平。

（二）缺乏必要的配套制度

央企人力資源管理工作制度建設(shè)水平還有待于加強(qiáng)，央企用于人力資源管理工作的制度修訂不足，人力資源管理制度的科學(xué)性、健全性、配套性不足。例如，有些央企重視企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律的建設(shè)，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)、培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理制度的豐富性低，不能根據(jù)央企的發(fā)展建設(shè)需要出臺(tái)靈活的人力資源管理制度。企業(yè)勞動(dòng)與資金制度改革的速度相對(duì)較慢。很多央企現(xiàn)有的人力資源管理制度對(duì)應(yīng)的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，不能基于人力資源的流動(dòng)與自主創(chuàng)新修訂相關(guān)的工作制度。例如，在人才引進(jìn)方面更多的關(guān)注學(xué)歷方面的要求，不注重人才的教育背景，不能優(yōu)化人才招聘的方式，沒能基于人才到央企工作的現(xiàn)實(shí)需要制定靈活的保障制度。還有許多央企人才缺乏有效的晉升渠道，人才的職業(yè)理想未能得到央企的充分保障，人才激勵(lì)的靈活性較低。不完善的人力資源政策很可能造成人才流失。企業(yè)人力資源管理還要強(qiáng)調(diào)制度創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)基于信息化、現(xiàn)代化、科學(xué)化的人才管理需要優(yōu)化人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理工作的方式方法，提高人力資源管理的總體創(chuàng)新性。

（三）缺乏科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)

目前央企的選人用人機(jī)制還有待于完善，如何把優(yōu)秀的人才配置到關(guān)鍵崗位是對(duì)央企人力資源管理的重大考驗(yàn)。當(dāng)前央企的人才績(jī)效考核機(jī)制還有待于完善，更好的貫徹優(yōu)勝劣汰原則成為央企人才管理的難題。首先，央企缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、公平的人才選拔與人才留任工作機(jī)制，存在著人才只進(jìn)不出的情況，導(dǎo)致長(zhǎng)久以來央企選拔優(yōu)秀人才難，優(yōu)秀的年輕人才無法得到必要的提拔。不符合央企需要的人才也不能及時(shí)離開。其次，央企人才梯隊(duì)建設(shè)不合理，人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，往往老、中、青人才比例配置存在結(jié)構(gòu)性的失衡。第三，當(dāng)前央企更關(guān)注的是如何在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才調(diào)配，不注重人才的培養(yǎng)與干部的儲(chǔ)備，央企往往面臨階段性的人力資源短缺的情況，或者存在著某種人才的過剩情況，或者存在著某種人才的緊缺。第四，當(dāng)前央企存在著選擇人才重學(xué)歷的問題，致使一些央企的一線工人缺乏晉升機(jī)會(huì)，一定程度上激化了人事管理工作的矛盾。央企缺乏科學(xué)的人才退出機(jī)制，社會(huì)保障不足，制度與考核不合理，因此很難突破人才管理的禁錮。人才管理的質(zhì)量相對(duì)較低，人才管理秩序不足，最終會(huì)導(dǎo)致人才利用不充分，影響央企的可持續(xù)發(fā)展。

二、我國(guó)央企人力資源提升策略

（一）完善人力資源管理策略

為了更好的提高央企人力資源管理的水平，提高央企以人為本的人才建設(shè)質(zhì)量，還要優(yōu)化央企人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，從央企的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，全面加強(qiáng)央企的人才建設(shè)情況的調(diào)研工作，了解央企的人才建設(shè)需要，掌握人力資源市場(chǎng)的變化情況，根據(jù)央企的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人才需要制定具體的央企人才戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，高度重視提高央企人力資源管理的主動(dòng)性，注重大力引進(jìn)創(chuàng)新性的人才，強(qiáng)調(diào)優(yōu)化人才的考評(píng)方式，真正引進(jìn)符合央企發(fā)展需要的特殊人才。第三，在現(xiàn)有的條件下了解央企員工的職業(yè)理想，強(qiáng)調(diào)樹立央企人力資源管理為企業(yè)人才服務(wù)的目標(biāo)，合理的優(yōu)化配置央企人才，促進(jìn)央企員工在企業(yè)崗位上更好的實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。只有通過合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃給央企職工提供理想平臺(tái)，這樣才能實(shí)現(xiàn)人才與央企共發(fā)展。

（二）創(chuàng)新人力資源管理方式

為了達(dá)到高質(zhì)量的開展央企人力資源管理的目標(biāo)，還要優(yōu)化央企人力資源管理工作的方式方法，提高央企人力資源管理的技術(shù)水平。依托信息技術(shù)開發(fā)央企專用的人力資源管理工作系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息技術(shù)、智能化管理方法，以及員工的積極參與達(dá)到廣泛了解職工的特征，合理的分配控制央企人才資源，基于央企的項(xiàng)目需要達(dá)到科學(xué)化的調(diào)配央企人才的目標(biāo)。高度重視人力資源檔案的管理工作，強(qiáng)調(diào)依托人事檔案管理達(dá)到有效挖掘人才潛能的目標(biāo)，基于科學(xué)化的人才資源信息達(dá)到合理的組織開展績(jī)效考評(píng)，提高組織培訓(xùn)科學(xué)性，滿足人才成長(zhǎng)發(fā)展需要，調(diào)動(dòng)人才積極性。應(yīng)當(dāng)基于人才各種需要優(yōu)化企業(yè)的福利待遇機(jī)制，強(qiáng)調(diào)構(gòu)建靈活性的人力資源管理機(jī)制，提高人力資源管理的服務(wù)水平，在人才招聘、人才服務(wù)、人才管理方面實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、系統(tǒng)化，在標(biāo)準(zhǔn)化的理念下做到人力資源管理的公平進(jìn)行。只有本著公平、合理的原則調(diào)動(dòng)人才的積極性，基于各種技術(shù)手段提高人力資源管理的效率，才能達(dá)到挖掘央企職工的潛力，促進(jìn)央企職工為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的目標(biāo)。

（三）完善績(jī)效考核體系

央企為了更好的衡量企業(yè)員工的價(jià)值，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)央企人才的能上能下，把優(yōu)質(zhì)的人才調(diào)配到更關(guān)鍵的崗位上，還要建立科學(xué)的考核員工素質(zhì)的機(jī)制。央企在考核員工方面還要建立動(dòng)態(tài)性的評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)全面評(píng)價(jià)員工的總體績(jī)效水平，基于科學(xué)的指標(biāo)體系提升人才考評(píng)的質(zhì)量。央企應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)專職的人力資源的績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)，明確人力資源績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)。央企還要建立員工與企業(yè)的內(nèi)在聯(lián)系機(jī)制，通過強(qiáng)有力的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，強(qiáng)調(diào)職工圍繞企業(yè)提出的建設(shè)命題或任務(wù)有組織開展創(chuàng)新，這對(duì)于挖掘員工的潛力，促進(jìn)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)力量起到積極作用。只有為員工創(chuàng)新提供積極輔助，構(gòu)建合理的資源配置機(jī)制，放寬對(duì)企業(yè)員工的管理方式，才能激發(fā)員工的活力，提高員工自主工作的效率。

三、結(jié)語

為了加快推動(dòng)央企人力資源管理的深化改革，還要制定完善的人力資源管理工作的配套措施，構(gòu)建完善的人力資源管理工作體系，優(yōu)化人力資源管理工作制度，明確人力資源管理的方式方法，發(fā)揮人力資源管理服務(wù)企業(yè)、服務(wù)員工、服務(wù)項(xiàng)目的氛圍，積極激發(fā)央企員工的熱情，有效挖掘人力資源工作的潛力，通過人力資源管理為企業(yè)改革提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。

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