劉瀚鍇 李晨暉

【摘? 要】論文分析了我國(guó)正在改制的事業(yè)單位如何應(yīng)用寬帶薪酬制，并以其少數(shù)且跨度較大的工資范圍激發(fā)員工積極性，塑造事業(yè)單位自身獨(dú)特的薪酬模式，尤其是根據(jù)一人身兼多職現(xiàn)象描述寬帶薪酬制度在事業(yè)單位應(yīng)用中所展現(xiàn)出的弊端與優(yōu)勢(shì)。希望通過(guò)探討寬帶薪酬制度的應(yīng)用，為科學(xué)、系統(tǒng)地構(gòu)造一個(gè)適合事業(yè)單位自身實(shí)際與發(fā)展的恰當(dāng)?shù)男匠曛贫忍峁┮恍┧悸罚瑸楦闹浦械氖聵I(yè)單位提供理論及實(shí)踐上的指導(dǎo)。

【Abstract】This paper analyzes how to apply the broadband salary system to China's public institutions that are reforming system. At the same time， the paper uses the small quantity and large span of salary range of the system to stimulate the enthusiasm of employees and shape the unique salary mode of public institutions. In particular， according to the phenomenon of one person holding multiple positions， this paper describes the disadvantages and advantages of the application of broadband salary system in public institutions. It is hoped that through the discussion of the application of broadband salary system， it can provide some ideas for the scientific and systematic construction of an appropriate salary system suitable for the actual situation and development of public institutions， and provide theoretical and practical guidance for the public institutions in the system reform.

【關(guān)鍵詞】寬帶薪酬制;事業(yè)單位;改制;薪酬模式

【Keywords】broadband salary system; public institutions; system reform; salary mode

【中圖分類(lèi)號(hào)】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）06-0148-02

1 引言

我國(guó)定于2020年末完成事業(yè)單位改制，因此，寬帶薪酬制也有了其應(yīng)用的空間，并且會(huì)逐步顯示出其推行的必要性。論文通過(guò)對(duì)寬帶薪酬制與事業(yè)單位改制這一命題進(jìn)行討論，通過(guò)A局的案例為將要實(shí)行薪酬改革的事業(yè)單位對(duì)將寬帶薪酬制引入改革作出了基礎(chǔ)的判斷、深入的分析。以此為面臨轉(zhuǎn)企的事業(yè)單位帶來(lái)一定的啟示。

2 寬帶薪酬制綜述

2.1 寬帶薪酬制在我國(guó)的產(chǎn)生與現(xiàn)狀

我國(guó)于21世紀(jì)初期，由部分跨國(guó)企業(yè)將寬帶薪酬制度引入國(guó)內(nèi)。一些國(guó)有企業(yè)相繼對(duì)寬帶薪酬制進(jìn)行了嘗試，但是寬帶薪酬在我國(guó)的應(yīng)用還需完善，其主要的矛盾點(diǎn)就是如何將其與中國(guó)國(guó)情、特色社會(huì)主義、事業(yè)單位改制這些特有的矛盾體相結(jié)合，其中的文化、觀念、制度、政策等還有待探討與完善。

2.2 寬帶薪酬制與其他薪酬制度的對(duì)比優(yōu)勢(shì)

2.2.1 打破等級(jí)觀念

寬帶薪酬提倡的是減級(jí)增距這一理念，通過(guò)壓縮組織結(jié)構(gòu)，使其向扁平化發(fā)展，事業(yè)單位由此可將現(xiàn)有的管理、專(zhuān)技、工人的各自數(shù)級(jí)的體系打破，對(duì)于員工個(gè)人可以提高其個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)水平、學(xué)習(xí)能力，增加培訓(xùn)交流途徑，從而提高事業(yè)單位轉(zhuǎn)企之后的整體績(jī)效水平、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。

2.2.2 重視個(gè)人

現(xiàn)有的事業(yè)單位職級(jí)體系存在一定弊端。例如，在組織沒(méi)有出現(xiàn)空編、空崗等情況下，即使一個(gè)合同制員工在能力上表現(xiàn)優(yōu)異，業(yè)績(jī)帶來(lái)突破，但仍然無(wú)法獲得聘崗;而如果這名合同制員工處于寬帶薪酬制度之下的話，其薪酬變動(dòng)幅度將增大，即使他仍然未能得到職級(jí)的提升，但其憑借“同級(jí)高距”這一薪酬定義，仍將獲得較高的報(bào)酬，從而不斷促使個(gè)人提高其能力、業(yè)績(jī)水平。

3 事業(yè)單位所面臨的薪酬困境

事業(yè)單位在改制過(guò)程中探索出了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面臨許多問(wèn)題。

以薪酬體系不合理為例。事業(yè)單位員工的工作報(bào)酬由崗位工資、薪級(jí)工資與績(jī)效工資、五險(xiǎn)一金等部分構(gòu)成，相對(duì)保守，無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，也不適應(yīng)改制的大環(huán)境需求。

第一，崗位工資。在事業(yè)單位中，員工之間的崗位是固定的，需要憑業(yè)績(jī)、年頭、職稱(chēng)證來(lái)聘崗，以此得到薪水的提升。組織中常出現(xiàn)的問(wèn)題是部分職位、崗位工資大大低于市場(chǎng)水平，如果無(wú)法獲得職務(wù)提升，則無(wú)法解決個(gè)人收入差異問(wèn)題。

第二，薪級(jí)工資與績(jī)效工資。薪級(jí)工資反映員工的工作年限及教育背景的綜合合算，而績(jī)效工資則是與當(dāng)前崗位所掛鉤，是固定的、缺少靈活性的制度，與員工的工作業(yè)績(jī)、能力、為事業(yè)單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

4 寬帶薪酬制在事業(yè)單位的應(yīng)用性

4.1 要有相應(yīng)的制度與文化支持

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于國(guó)家機(jī)構(gòu)及政策在事業(yè)單位創(chuàng)立過(guò)程中發(fā)揮的作用至關(guān)重要，國(guó)家制度往往在薪酬制度的設(shè)立中處于獨(dú)一無(wú)二的地位。員工薪資的確定，是否能加薪，僅憑一張表格即可規(guī)定，沒(méi)有創(chuàng)新的薪資晉升機(jī)制。因此，寬帶薪酬制需要相應(yīng)的制度文化支撐，相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略相匹配，更需要適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

4.2 要有明確的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略要求事業(yè)單位人力資源管理與其內(nèi)容相匹配，需要確立層級(jí)以及等級(jí)，需要正確劃分職位，需要寫(xiě)詳盡的職位說(shuō)明書(shū)、需要建立寬帶數(shù)據(jù)庫(kù)，因?yàn)槭聵I(yè)單位的改制既往因素，又需要考慮職稱(chēng)的評(píng)定、績(jī)效水平等因素，并將其量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。事業(yè)單位是否具備人力資源目標(biāo)的技術(shù)能力、管理能力，直接關(guān)系到寬帶薪酬制能否成功實(shí)施。

5 針對(duì)行業(yè)性質(zhì)和事業(yè)單位特點(diǎn)進(jìn)行分析——以A局為例

A局是一家以承擔(dān)石油勘探技術(shù)研發(fā)、裝備租賃為主的有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力的事業(yè)單位，現(xiàn)有員工350余人。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇與租賃業(yè)務(wù)的萎縮，該事業(yè)單位在員工薪酬管理方面遇到很多困難和問(wèn)題。

例如，A局的科研部門(mén)采取專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)分配薪酬，分別為正高級(jí)工程師、高級(jí)工程師、工程師、助理工程師等級(jí)別，而每一級(jí)別又分為3個(gè)小級(jí)，想要晉升到下一小級(jí)又需要任職3年以上，這是巨大的時(shí)間成本;技術(shù)部門(mén)聘用的高學(xué)歷員工與市場(chǎng)上其他企業(yè)給出的工資差距過(guò)大，導(dǎo)致大量有能力、有技術(shù)的員工辭去公職。在研究了A局的工資制度、聘崗要求、近期工資報(bào)表等相關(guān)文件之后，結(jié)合對(duì)人事部門(mén)和單位領(lǐng)導(dǎo)班子的訪談、咨詢(xún)顧問(wèn)，了解到在現(xiàn)有的薪酬制度中，工資的核定是制式的，只需要根據(jù)工作年限、職稱(chēng)、承擔(dān)職務(wù)、單位性質(zhì)即可簡(jiǎn)單推算出來(lái)，沒(méi)有針對(duì)個(gè)人發(fā)揮的作用及個(gè)人能力表現(xiàn)出定制化的差異，員工的獎(jiǎng)金發(fā)放十分死板，必須依照上級(jí)文件，甚至單位創(chuàng)造出了利潤(rùn)空間，也不敢發(fā)放獎(jiǎng)金給員工。綜上所述，A局出現(xiàn)了以下幾個(gè)問(wèn)題：

①個(gè)人的技能提升沒(méi)有補(bǔ)償，績(jī)效的提升沒(méi)有帶來(lái)收入的增加，部分懶惰，甚至?xí)绻さ膯T工也并沒(méi)有得到懲罰。

②從管理方面來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)層也不將組織目標(biāo)定于整體績(jī)效水平的提升，而將穩(wěn)定、不違反中央條例放入視野，其穩(wěn)重有余，進(jìn)取不足。

由此，深化寬帶薪酬制在事業(yè)單位的應(yīng)用需要做好以下兩方面的保障工作：

第一，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。按照中央文件要求，2020年末需要完成事業(yè)單位改制，這也從政策上要求事業(yè)單位需要建立適應(yīng)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略以及薪酬體系。員工需要遵從市場(chǎng)需求，培養(yǎng)自身的能力，以結(jié)果為導(dǎo)向，提升個(gè)人績(jī)效水平以此拉動(dòng)績(jī)效提升。這一系列要求促使組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以應(yīng)對(duì)事業(yè)單位改企所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

第二，及時(shí)做好溝通。更改薪酬模式對(duì)于改制后的事業(yè)單位是一個(gè)挑戰(zhàn)，即要讓員工認(rèn)同這一改變，這不僅是自身的薪酬變化，更是員工未來(lái)的努力方向，這是價(jià)值觀的改變，也是事業(yè)單位文化的轉(zhuǎn)變、思路的轉(zhuǎn)變，溝通必須貫穿于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的每一刻。

A局的領(lǐng)導(dǎo)層轉(zhuǎn)變了思路，在完成寬帶薪酬制的改革之后，成效初顯：一是員工逐漸轉(zhuǎn)化為結(jié)果導(dǎo)向，注重培養(yǎng)自身能力，關(guān)注績(jī)效提升;二是各層員工離職率從剛改制的極速攀升趨于平穩(wěn);三是A局的研究科室熱情高漲，設(shè)備租賃部門(mén)也提高的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，在兩大主營(yíng)業(yè)務(wù)的拉動(dòng)下，A局在下半年度的整體績(jī)效水平上表現(xiàn)出了顯著的拉升。

6 結(jié)語(yǔ)

本文的寬帶型薪酬設(shè)計(jì)，是對(duì)扁平化組織結(jié)構(gòu)的響應(yīng)，通過(guò)縮減薪酬原層級(jí)發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。本文的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)很大程度上是對(duì)前人思想的整合與借鑒，希冀在實(shí)際運(yùn)用中能夠最大限度地避免寬帶薪酬有可能帶來(lái)的平均主義現(xiàn)象。

本文還有很多問(wèn)題沒(méi)有詳細(xì)敘述，具體如下：首先，由于事業(yè)單位改制具體政策還未落定，本文只能參考于已完成改制的黑、遼兩省政策，具備地域性;其次，寬帶薪酬制引入體制內(nèi)還需要打破現(xiàn)有層級(jí)，目前只具備應(yīng)用性探討價(jià)值。希望本文能對(duì)未來(lái)的事業(yè)單位薪資改制提供一定的參考價(jià)值，并能夠真正為提升員工整體績(jī)效水平提供幫助。