謝琦琦 顏祥林

摘 要??檔案事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一是人才，建立合理的檔案勝任力模型有利于鑒別、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的檔案工作者。但國內(nèi)的檔案機(jī)構(gòu)目前尚未建立成熟的勝任力模型來參與人才管理實(shí)踐。結(jié)合勝任力理論，通過對(duì)美國國家檔案與文件管理署（NARA）在其官網(wǎng)上發(fā)布的檔案工作人員勝任力模型的框架和要素的相關(guān)信息的研讀與分析，可以總結(jié)其理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為我國相關(guān)檔案機(jī)構(gòu)開發(fā)檔案工作人員勝任力模型提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞? 檔案工作者 人力資源 勝任能力 勝任力模型 NARA

中圖分類號(hào) G279.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 收稿日期 2020-02-10

Abstract One of the keys to the development of archival undertaking is talent. Establishing a reasonable archival competency model is conducive to identifying， selecting， and training outstanding archivists. But domestic archival institutions have not yet established a mature competency model to participate in talent management practices. Based on the theory of competency， this paper summarizes NARAs theoretical and practical experience by studying and analyzing the relevant information about the framework and elements of the archivist competency model published by the National Archives and Records Administration （NARA） on its official website. It will provide reference for the development of archivist competency models by relevant archival institutions in China.

Keyword archivist; human resources; competency; competency model; National Archives and Records Administration （NARA）

一、引言

在現(xiàn)今機(jī)構(gòu)改革的大背景下，我國檔案機(jī)構(gòu)面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，檔案事業(yè)的發(fā)展需要依托符合時(shí)代發(fā)展要求的檔案人才。那么，怎樣通過合理的標(biāo)準(zhǔn)來界定和評(píng)價(jià)人才就顯得至關(guān)重要。然而，現(xiàn)今國內(nèi)檔案機(jī)構(gòu)并沒有制定統(tǒng)一、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。檔案館等相關(guān)部門在人才管理上尚處于參照機(jī)關(guān)公務(wù)員或事業(yè)單位行政人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的階段，且人才的選拔和考核并未充分體現(xiàn)檔案職業(yè)特點(diǎn)。所以，建立起一個(gè)有利于檔案機(jī)構(gòu)選拔和考評(píng)人才且具有一定通用性的科學(xué)模型迫在眉睫。

勝任力模型作為國內(nèi)外部分企事業(yè)單位人力資源管理的重要工具，是實(shí)現(xiàn)從業(yè)者素質(zhì)測評(píng)的有效方法之一。在初期的文獻(xiàn)檢索和網(wǎng)絡(luò)調(diào)研中，可以發(fā)現(xiàn)目前我國在檔案領(lǐng)域尚未對(duì)“勝任力”理論及實(shí)踐進(jìn)行深度研究。在理論方面，張銳[1]、韓萌[2]、李宏[3]等介紹了勝任特征、勝任力模型等相關(guān)概念以及簡單展望了其應(yīng)用方向，黨志峰[4]提出了勝任力視角下的檔案安全建設(shè)，趙亮[5]著手指標(biāo)體系的構(gòu)建，但對(duì)勝任力的理論研究不夠深入;在實(shí)踐方面，李成[6]在其碩士學(xué)位論文中提到了澳大利亞、尼德蘭等國開展了檔案工作者能力的相關(guān)研究及成果，但此篇論文發(fā)表時(shí)間較早，對(duì)于最新的國際動(dòng)態(tài)未有所反映。基于此，若將視角轉(zhuǎn)向國外，通過網(wǎng)站檢索和調(diào)研，可以發(fā)現(xiàn)在美國、法國，也有開展過針對(duì)檔案工作者的勝任力模型的開發(fā)活動(dòng)和應(yīng)用實(shí)踐，此類實(shí)踐并未在中外文數(shù)據(jù)庫中得以記錄，且經(jīng)過初步分析，美國國家檔案與文件管理署（以下用NARA簡稱）在其網(wǎng)站上公開發(fā)布的勝任力模型是一個(gè)較為典型的通用勝任力模型，對(duì)目前我國檔案機(jī)構(gòu)開發(fā)具有較好普適性的勝任力模型具有一定的借鑒意義。所以，通過研讀NARA網(wǎng)站上發(fā)布的模型文本，根據(jù)文本進(jìn)行分析和解讀，可以總結(jié)其理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為我國檔案人力資源的開發(fā)和管理拓展思路，為相關(guān)機(jī)構(gòu)開發(fā)檔案工作人員勝任力模型提供參考和建議。

二、勝任力與勝任力模型

勝任力（competency）研究源于工業(yè)革命后的社會(huì)分工，它從誕生以來一直未有一個(gè)統(tǒng)一的概念界定，可翻譯為勝任力、勝任素質(zhì)、勝任特征等，在它的發(fā)展過程中，具體的內(nèi)涵一直在發(fā)生變化。在誕生之初，勝任力是一個(gè)模糊的概念，泛指“超過合格的所有狀態(tài)”;后來，行業(yè)出現(xiàn)了新的分化，勝任力開始以從業(yè)人員的背景知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來定義。直到1973年，哈佛大學(xué)教授麥克利蘭正式提出勝任力概念，開始關(guān)注通過研究高績效者的特質(zhì)而確定勝任力內(nèi)容。此后，勝任力概念不斷豐富，勝任力研究開始與實(shí)踐應(yīng)用相結(jié)合[7]。即“記錄區(qū)分高績效者與一般績效者的核心因素和勝任特征”，勝任力的內(nèi)容包含：動(dòng)機(jī)、特征、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特質(zhì)[2]。

而勝任力模型則指的是“勝任特征的集合”，是“某個(gè)崗位或職業(yè)的績效優(yōu)秀者為了成功而出色地完成工作任務(wù)所使用的知識(shí)、技能和行為的組合”。一般來說勝任力模型的結(jié)構(gòu)有三個(gè)層次：勝任力類別、定義、典型行為表現(xiàn)[7]。

三、NARA勝任力模型分析

NARA在其官網(wǎng)NationalArchives[8]上公開發(fā)布了可供NARA員工及其他普通用戶閱讀、下載的相關(guān)資源，希望能為尋求就業(yè)或其他目的的不同用戶提供所需信息。

1.建設(shè)背景。NARA在2018年2月發(fā)布的《2018—2022的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃》中提出了“通過員工創(chuàng)造未來”的重要戰(zhàn)略目標(biāo)，希望能夠真正將員工和NARA的使命聯(lián)系起來，通過各種策略以培養(yǎng)多元化的員工隊(duì)伍，為他們提供明確且可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展道路，以人才的發(fā)展和人才隊(duì)伍的完善來推動(dòng)機(jī)構(gòu)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)國家和民眾的價(jià)值[9]。

NARA認(rèn)為，恰當(dāng)?shù)乩脛偃瘟δＰ涂梢栽跈n案部門相關(guān)的招聘活動(dòng)、入職培訓(xùn)、績效管理和人力規(guī)劃、學(xué)習(xí)發(fā)展等多方面產(chǎn)生顯著且積極的影響，因此，NARA下設(shè)的首席人力資本辦公室（Chief Human Capital Office，H），聯(lián)合了其他辦公室開發(fā)了一套涵蓋組織下各部門的完整的勝任力模型。

此前，開發(fā)并應(yīng)用勝任力模型并且已經(jīng)成為美國許多聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和私營組織的普遍做法。其中，基于對(duì)政府和私營部門高管的廣泛研究以及機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員和人力資源經(jīng)理的投入，美國人事管理辦公室（OPM）發(fā)布了聯(lián)邦領(lǐng)導(dǎo)能力模型[10]，該模型描述了與高級(jí)行政服務(wù)和管理人員、領(lǐng)導(dǎo)成功表現(xiàn)至關(guān)重要的個(gè)人和專業(yè)屬性。該模型就成為NARA勝任力模型的來源或基礎(chǔ)。

2.模型框架。NARA將勝任力模型分為（基礎(chǔ)）勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型兩大類，并且在（基礎(chǔ)）勝任力模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了機(jī)構(gòu)各個(gè)辦公室、各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的勝任力模型。這種構(gòu)建模型的方法在保持通用勝任力模型的靈活性的同時(shí)兼顧了單一工作勝任力中針對(duì)性的優(yōu)點(diǎn)，讓每個(gè)細(xì)分崗位都有模型可依。

一般來說，勝任能力模型通常包含三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。

NARA的（基礎(chǔ)）勝任力模型正是在此理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建了以核心勝任力、通用勝任力、技術(shù)勝任力三個(gè)評(píng)價(jià)維度的勝任力模型框架，其中的核心勝任力、通用勝任力分別與全員核心勝任能力、序列通用勝任能力相對(duì)應(yīng)，而技術(shù)勝任力則可以理解為專業(yè)勝任能力，是某個(gè)特定的崗位或者職務(wù)所需具備的專業(yè)技能。

此外，由于NARA在《2018-2022戰(zhàn)略計(jì)劃》中提出的目標(biāo)是“到2020財(cái)年，所有NARA員工中有40%將參加正式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃”[9]，即認(rèn)為NARA必須擁有一批技術(shù)嫻熟的領(lǐng)導(dǎo)者處于監(jiān)督和非監(jiān)督職位，以便有效地過渡到完全電子化的環(huán)境。因此，NARA投資于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動(dòng)，以確保該機(jī)構(gòu)擁有多元化的領(lǐng)導(dǎo)者，并擁有適當(dāng)?shù)募夹g(shù)技能和經(jīng)驗(yàn)。

于是，在勝任力模型的構(gòu)建方面還提出了領(lǐng)導(dǎo)勝任力這一維度，將其與（基礎(chǔ)）勝任力加以區(qū)分，用以對(duì)應(yīng)相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型框架的搭建借鑒利用了美國人事管理辦公室（the U.S. Office of Personnel Management，OPM）的聯(lián)邦領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型。

3.模型結(jié)構(gòu)與要素。為了更好地說明兩個(gè)勝任力模型所涉及的具體結(jié)構(gòu)及要素，論文在搜集和閱讀網(wǎng)站資料的基礎(chǔ)上繪制出了一個(gè)NARA勝任力模型結(jié)構(gòu)圖，即圖1。

NARA（基礎(chǔ)）勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型都是由三個(gè)勝任力維度構(gòu)成，在文中以A—核心勝任力、B—技術(shù)勝任力、C—通用勝任力、D—領(lǐng)導(dǎo)勝任力指代，其中A—核心勝任力和B—技術(shù)勝任力是兩者都包含的;此外，（基礎(chǔ)）勝任力模型則對(duì)應(yīng)C—通用勝任力維度，適用于各個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)對(duì)應(yīng)的各個(gè)崗位，D—領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型還包含領(lǐng)導(dǎo)勝任力維度，適用于參加NARA“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃”的員工。

以下對(duì)各個(gè)勝任力維度加以詳細(xì)說明。

（1）核心勝任力維度。核心勝任力共分為六項(xiàng)勝任力要素（Competency Cluster，能力集群），分別是：解決問題的能力、人際交往的能力、計(jì)劃執(zhí)行和評(píng)估結(jié)果的能力、為客戶服務(wù)的能力、溝通能力和組織能力。并且在能力集群中具體區(qū)分了四個(gè)級(jí)別的勝任力水平，并作了具體的說明，這些不同級(jí)別分別對(duì)應(yīng)著具體崗位上所要求的不同能力水平。例如，解決問題的能力共分為四個(gè)水平層級(jí)，依次是作出明智選擇、分析思考、創(chuàng)造性地思考、從戰(zhàn)略角度思考，它們之間的差異在于收集分析信息的能力、鎖定核心問題能力和提出解決方案的能力以及更高級(jí)的對(duì)于效率和創(chuàng)新的把握。不同的任職崗位需要根據(jù)需求匹配具有不同水平核心能力的工作者。

（2）通用勝任力維度。通用勝任力分為七種勝任力要素，分別是：與他人談判的能力、引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力、管理項(xiàng)目的能力、持續(xù)學(xué)習(xí)的能力、利用計(jì)算機(jī)技術(shù)的能力、展示商業(yè)頭腦的能力和合同管理的能力。與核心勝任力維度不同的是，在各個(gè)勝任力要素下，并未區(qū)分能力的不同等級(jí)。

（3）技術(shù)勝任力維度。技術(shù)勝任力是NARA勝任力模型中包含內(nèi)容最為豐富的，它細(xì)分了100余種不同的勝任力要素，這些要素可以作為具體崗位制定勝任力模型的要素選取參考。NARA的各個(gè)辦公室中的各個(gè)不同崗位，都有對(duì)應(yīng)不同的技術(shù)勝任力要素。

（4）領(lǐng)導(dǎo)勝任力維度。領(lǐng)導(dǎo)勝任力維度是NARA勝任力模型中更為復(fù)雜和詳細(xì)的，包含了適用于管理、監(jiān)督、高級(jí)行政服務(wù)三者不同職位的內(nèi)容。其中，NARA的管理職位和監(jiān)督職位領(lǐng)導(dǎo)能力模型所設(shè)置的要素相同，都從核心競爭力、領(lǐng)導(dǎo)能力和技術(shù)能力三個(gè)維度構(gòu)建勝任力體系;而高級(jí)行政服務(wù)則借鑒了美國人事管理辦公室（the U.S. Office of Personnel Management，OPM）的聯(lián)邦領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型。

管理職位和監(jiān)督職位的領(lǐng)導(dǎo)勝任力維度細(xì)分為管理人力資源的能力、引領(lǐng)變革的能力、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力、精簡業(yè)務(wù)的能力、促進(jìn)道德和問責(zé)文化的能力、激勵(lì)員工的能力和利用多元化的能力這七個(gè)要素。這兩類職位的勝任力模型的細(xì)微區(qū)別在于，“人力資源管理的能力”和“業(yè)務(wù)精簡的能力”作為領(lǐng)導(dǎo)能力的組成部分對(duì)于兩者的工作都很重要，但在篩選應(yīng)聘者時(shí)，這兩項(xiàng)要素僅作為篩選管理職位的應(yīng)聘能力要求而不作為監(jiān)督職位的應(yīng)聘能力要求。

高級(jí)行政服務(wù)勝任力模型適用于高級(jí)行政服務(wù)（SES）相關(guān)崗位的能力測評(píng)，該模型描述了在崗位上取得成功所應(yīng)具備的重要的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)能力（包括人際交往、書面溝通、繼續(xù)學(xué)習(xí)等基本能力，以及領(lǐng)導(dǎo)變革、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、商業(yè)頭腦、建立聯(lián)盟等領(lǐng)導(dǎo)能力），這些能力的提出是基于對(duì)政府和各私營部門高管的廣泛研究，也是基于機(jī)構(gòu)的高級(jí)管理人員和人力資源經(jīng)理的全心投入。在該領(lǐng)導(dǎo)力模型中，給出了不同責(zé)任級(jí)別的能力和不同標(biāo)準(zhǔn)熟練程度的定義和分級(jí)，共有五個(gè)熟練程度，分別是1—知道、2—基本、3—中間、4—高級(jí)、5—專家，其等級(jí)能力體現(xiàn)了不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)在不同困難程度下的應(yīng)用能力和需要或給予指導(dǎo)的程度。

4.分析結(jié)論。

（1）從NARA勝任力模型的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容可以推斷出，該模型的開發(fā)方式與基于具體崗位的工作分析不同，而是從定位工作者應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力以及其他有效的個(gè)人品質(zhì)出發(fā)去研究勝任力，根據(jù)實(shí)際工作中勝任力的具體表現(xiàn)，重點(diǎn)區(qū)分工作者的技術(shù)勝任力、管理勝任力和人際勝任力幾個(gè)方面，并且關(guān)注元?jiǎng)偃瘟Γㄖ改塬@得其他技能的能力，包括分析和解決問題的能力、創(chuàng)造能力、自我發(fā)展能力等）的識(shí)別與評(píng)估。

（2）NARA勝任力模型內(nèi)容主要有三個(gè)層次：勝任力要素、相應(yīng)的定義以及典型行為表現(xiàn)（不同等級(jí)的行為表現(xiàn)代表著不同程度的勝任能力），這三個(gè)層次是勝任力模型的核心部分。是開發(fā)勝任力模型的基本框架;而領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型則是NARA在結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上提出的具有組織特色的模型，如果我國檔案機(jī)構(gòu)也有意于培養(yǎng)具有管理才能的檔案專業(yè)人員，NARA的整體模型框架是一個(gè)不錯(cuò)的借鑒方向。

（3）由于該模型的開發(fā)并不十分依賴具體的工作崗位，所以其可推廣性很強(qiáng)，對(duì)于其他單位和組織具有可借鑒性，同時(shí)也比較靈活，可以在借鑒框架與要素的前提下，從已有模型中收集素材，快速建立起自身機(jī)構(gòu)的勝任力模型，能節(jié)約構(gòu)建單一崗位工作模型所花費(fèi)的時(shí)間、金錢。但需要注意的是，由于不同單位的目標(biāo)和戰(zhàn)略不同，崗位的設(shè)置和要求也不同，所以在借鑒的同時(shí)，也需要模型開發(fā)者根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)一步修改和完善。由于通用勝任力模型存在針對(duì)性較差、注重不同層級(jí)間區(qū)別但忽略不同職能間區(qū)別的缺點(diǎn)，需要有關(guān)機(jī)構(gòu)在開發(fā)模型前達(dá)到明確的認(rèn)知，包括：模型用于何處、建模成本預(yù)算、掌握信息量大小以及組織的實(shí)際情況等[7]。

四、NARA模型對(duì)我國的啟示

1.關(guān)注檔案人員元?jiǎng)偃瘟Φ呐囵B(yǎng)。在NARA勝任力模型中，涉及檔案人員的具體的業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的能力只是一部分，更多的是關(guān)注他們的元能力。我國檔案部門在關(guān)注檔案工作者的能力方面，不僅僅要關(guān)注表面表現(xiàn)出來的檔案理論和檔案管理經(jīng)驗(yàn)，更要注意到其潛在的不易被發(fā)覺的價(jià)值觀念、就業(yè)動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征和是否具備快速獲得其他技能的元能力。只有在觀念上將檔案工作人員也視為有特定能力取向的一個(gè)群體，才能提高檔案人才在廣大就業(yè)市場的競爭力，提升其就業(yè)熱情，從而進(jìn)一步推動(dòng)檔案事業(yè)的發(fā)展。

2.建設(shè)多元化檔案人才隊(duì)伍。NARA在其《2018—2022年戰(zhàn)略計(jì)劃》中將“通過我們的員工建設(shè)我們的未來”[9]作為四大戰(zhàn)略目標(biāo)之一提出，充分認(rèn)識(shí)到將員工與機(jī)構(gòu)的使命聯(lián)系起來的重要性。NARA為了加快實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的愿景，為普通員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，培養(yǎng)技術(shù)勝任力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，建設(shè)多元化員工隊(duì)伍這點(diǎn)，十分值得我國重視和學(xué)習(xí)。

我國檔案界也應(yīng)重視一個(gè)包容而積極的工作文化對(duì)工作者的影響，同時(shí)還應(yīng)為員工提供成功過渡到數(shù)字環(huán)境所必需的學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會(huì)，從而最大限度地提高檔案工作人員的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮其在改進(jìn)工作流程與創(chuàng)造檔案產(chǎn)品的作用，最終有利于檔案機(jī)構(gòu)在信息化的新階段更大地發(fā)揮作用和價(jià)值。

3.融合創(chuàng)新構(gòu)建勝任力模型框架。從NARA勝任力模型來看，國際上的模型開發(fā)已經(jīng)越來越重視立足于組織戰(zhàn)略理論，來探索研究組織的核心勝任力，而不是僅僅停留在對(duì)工作者個(gè)人的勝任力層次，而且NARA重視領(lǐng)導(dǎo)勝任力的培養(yǎng)可以給我國有關(guān)檔案部門一些思路的啟發(fā)，檔案工作人員不一定只有業(yè)務(wù)培養(yǎng)一條發(fā)展道路，領(lǐng)導(dǎo)力也是需要重視培養(yǎng)的一個(gè)方面。

所以要想得到一個(gè)具有科學(xué)性和可應(yīng)用性的勝任力模型，我國檔案部門的模型開發(fā)者不但要注重基于崗位的勝任力的研究，還要懂得結(jié)合管理特征，同時(shí)要意識(shí)到組織的核心勝任力的重要性，結(jié)合自身機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)來開發(fā)模型。只有全方位地探析、融合了個(gè)人、崗位、組織三個(gè)層級(jí)的勝任力關(guān)系，才能使得被開發(fā)出來的勝任力模型最終得到有效的應(yīng)用和實(shí)施。

4.因地制宜確定勝任力要素。美國NARA勝任力模型的開發(fā)參考了斯賓賽的勝任力辭典（該辭典在對(duì)286個(gè)工種的分析研究基礎(chǔ)上，建立了包括技術(shù)人員、銷售人員、社會(huì)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家在內(nèi)的五個(gè)大類的通用行業(yè)的勝任力模型，為勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用提供了可以實(shí)際操作的工具），在其《才能評(píng)鑒法——工作中的勝任力》一書中總結(jié)了六個(gè)能力族，檔案工作人員所具備的勝任力要素主要涉及幫助與服務(wù)族、管理族等[10]。我國有關(guān)檔案部門在開發(fā)勝任力模型的時(shí)候也可以適當(dāng)借鑒國際上已有的勝任力開發(fā)工具，如澳大利亞出版的《國家與檔案能力》、尼德蘭文化遺產(chǎn)協(xié)會(huì)制定的涵蓋文件管理和檔案制度九部分的能力目錄以及能力要素?cái)?shù)據(jù)庫等。在結(jié)合我國國情的基礎(chǔ)上，關(guān)注自身機(jī)構(gòu)的文化特點(diǎn)，制定出科學(xué)、合適的勝任力模型。

檔案工作隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)于我國發(fā)展檔案事業(yè)具有舉足輕重的作用，在各行各業(yè)蓬勃發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，為了提高檔案事業(yè)的競爭力，甄選、培養(yǎng)更多優(yōu)秀的檔案工作者，同時(shí)為他們提供可見的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，開發(fā)出科學(xué)合理的人力資源管理工具是十分必要的。上述對(duì)美國NARA勝任力模型內(nèi)容的探討，可以為我國有關(guān)部門和組織開發(fā)檔案工作者勝任力模型提供了一定的參考。鑒于檔案工作者勝任力模型的開發(fā)實(shí)際上是一項(xiàng)實(shí)踐性的項(xiàng)目，所以相關(guān)研究還需要結(jié)合具體的檔案機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)研和檢驗(yàn)，這也是未來我們需要不斷探索的方向。此外，在文中關(guān)于各個(gè)能力要素所涉及的內(nèi)容，也需要進(jìn)一步的闡釋。

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