覃孟達(dá)

[摘 要] 隨著我國進入法制化社會，人們的法律意識也逐步提高，在這種背景下對于勞動者在我國企業(yè)中的福利待遇、工作保證以及與勞動者切身利益相關(guān)的問題也備受關(guān)注。文章通過對人力資源派遣的特性及優(yōu)勢進行論述，并對這方面經(jīng)常出現(xiàn)的法律問題進行分析，進而為有效推動社會的法制化進程提供條件。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 派遣 常見法律問題

中圖分類號：F426.61 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

所謂人力資源派遣就是由專業(yè)的人力資源機構(gòu)將人才或者人員通過派遣的方式送到用人單位進行工作的一項活動。現(xiàn)階段，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人才相對較為緊缺，這就導(dǎo)致勞務(wù)出現(xiàn)經(jīng)濟化，很多勞動者并不再像以前那樣直接受雇于使用者，而是通過第三方即人力資源機構(gòu)為用人單位提供勞動力。在勞務(wù)關(guān)系方面，也由傳統(tǒng)的雇主與雇工雙方的法律關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)楣凸?、派遣機構(gòu)以及用工單位三方的法律關(guān)系。傳統(tǒng)勞務(wù)關(guān)系中，用工單位即雇主既是勞務(wù)關(guān)系的使用方也是勞務(wù)的雇傭方，但是在人力資源派遣中，雇主將僅僅只是作為勞務(wù)的使用方，雇傭方已經(jīng)變成派遣機構(gòu)，對于人力資源派遣最為顯著的法律特征即是使用和雇傭相分離。

一、基于法律視角下的人力資源派遣的特性及優(yōu)勢分析

（一）特性

基于法律的角度，派遣機構(gòu)是需要與用人單位簽訂勞務(wù)合同的，當(dāng)派遣機構(gòu)把與用人單位需求相符的合格人才送到用人單位時，用人單位將會給予派遣機構(gòu)一定的費用作為報酬，這就是人才派遣的過程。在簽訂了勞務(wù)合同后就形成了勞動關(guān)系，對于勞動者應(yīng)得的報酬、社會保障以及日常管理的問題將由派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)，當(dāng)勞動者成功進入用人單位開始工作后，派遣機構(gòu)也需要對其進行管理和監(jiān)督。在這個過程中用人單位與勞動者之間并不具有直接的勞動合同關(guān)系，只是在日常的工作中對其的日常工作流程進行引導(dǎo)并監(jiān)督。人力資源的派遣勞動關(guān)系相對較為復(fù)雜，首先派遣機構(gòu)與勞動者之間將形成勞動關(guān)系，但是如果沒有用人單位急需人才，那么派遣機構(gòu)將處于失業(yè)狀態(tài)，會導(dǎo)致勞動者不能盡快找到穩(wěn)定的工作，并沒有與用人單位存在直接的勞動合同關(guān)系。目前，我國《勞動合同法》規(guī)定了對于人力資源機構(gòu)的不同派遣方式，也在一定程度上對用人單位的用工法律制度進行了規(guī)范，但并沒有對人力資源派遣進行規(guī)范化管理。眾所周知，人力資源派遣已經(jīng)成為新時期下社會和經(jīng)濟不斷發(fā)展的產(chǎn)物，基于此也需要利用相關(guān)的法律法規(guī)去保證這種用工方法不斷向好發(fā)展。

（二）優(yōu)勢分析

根據(jù)現(xiàn)階段我國人力資源派遣市場的需求來看，人力資源派遣相對于傳統(tǒng)雇傭的關(guān)系具有以下幾種優(yōu)勢：能夠有效根據(jù)用人單位的需求對人才進行靈活的運用，能夠降低用工單位的人力資源成本支出，并且對于用人單位對人才的需求派遣機構(gòu)都能隨時滿足；基于人力資源派遣，用人單位可以根據(jù)公司的發(fā)展，在業(yè)務(wù)擴大時增加員工人數(shù)，當(dāng)遇到業(yè)務(wù)較少時，用人單位也能對員工進行精減，方便其對人員的管理；在傳統(tǒng)的勞務(wù)關(guān)系中，用人單位與勞動者之間就勞務(wù)合同的相關(guān)條款會產(chǎn)生很多的勞務(wù)糾紛，但是利用人力資源派遣就能夠有效避免這個問題；在傳統(tǒng)的勞務(wù)關(guān)系中，用人單位或企業(yè)在發(fā)展的過程中，不能根據(jù)自身的發(fā)展需要對員工的人數(shù)進行隨意增減，這也給用人單位對人員進行管理時帶來了管理的風(fēng)險；在勞動法的保護下，勞動者和用人單位都將會受到法律的保護，這樣有效提高了勞動者的權(quán)益保障。

二、我國人力資源派遣的相關(guān)法律問題分析

目前，我國市場經(jīng)濟獲得了巨大的發(fā)展，人力資源派遣也在這種背景下面臨著發(fā)展的機遇。但在實際的運用過程中也還存在著諸多的法律問題：

（一）非法派遣問題

很多人力資源派遣機構(gòu)在對勞動者進行派遣時，沒有對其進行分門別類，很多勞動者在被派遣到相應(yīng)的用人單位時，從事私營企業(yè)的銷售、研究和生產(chǎn)等工作，由于其自身缺乏相應(yīng)的工作資質(zhì)，不符合從事相關(guān)領(lǐng)域的工作，進而導(dǎo)致人力資源機構(gòu)存在對勞動者的非法派遣問題[1]。

（二）被派遣勞動者待遇出現(xiàn)不公平現(xiàn)象

很多用人單位的用人需求都具有臨時性和代替性，當(dāng)人力資源機構(gòu)將勞動者派遣到用人單位從事這類型的工作，其所得到的報酬往往與正式員工所得到的薪酬存在一定的差異性，也不能享受到正式員工所得的單位福利。一方面，在薪資的發(fā)放形式上，很多用人單位都是采用工資卡的形式定期將薪資發(fā)放到勞務(wù)者的手中，雖然這種方式比較簡單，但是不能有效將人力資源派遣機構(gòu)在這個過程中的雇主責(zé)任充分體現(xiàn)，對于用人單位來說通過薪資的發(fā)放形式能夠有效規(guī)避自身的用工責(zé)任，對于這種法律問題在處理時只需在派遣機構(gòu)與用工單位之間簽訂相關(guān)協(xié)議時添加責(zé)任條款即可；另一方面，就是在薪資的糾紛問題上，很多人力資源派遣機構(gòu)在對勞務(wù)者進行派遣時，會在與用人單位簽訂的條款中加上派遣機構(gòu)的薪資服務(wù)費也將由用工單位實際支付的派遣服務(wù)費為標(biāo)準(zhǔn)。我國法律規(guī)定對于這樣的條款是無效的，薪資的支付能夠有效反映雇主的法定責(zé)任，但是由于薪資發(fā)放的混亂，很容易在這個過程中產(chǎn)生民事糾紛。

（三）勞動者就業(yè)不穩(wěn)定

目前，我國很多用人單位對某些崗位的人才需求，都是試圖在較為簡單且輕松的工作崗位上運用臨時工代替正式員工，以期有效降低人力資源的成本，但這種做法直接導(dǎo)致了勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定[2]。同時與我國人力資源派遣有關(guān)的法律也提出要保障勞動者的利益。而《勞動法》合同中明確指出要在用人單位內(nèi)部形成同工同酬，但是在實際的用人單位工作中，正式員工與臨時員工之間的薪酬存在較大的差異，被派遣機構(gòu)派遣的勞動者薪酬及社會福利保障方面還較為薄弱，根本沒有按照相關(guān)的法律法規(guī)做到同工同酬。

（四）雇主職責(zé)不明

在我國勞動法中明確規(guī)定了用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，對于勞動者的日常工作的管理和指揮將由用人單位直接進行負(fù)責(zé)。但是，隨著現(xiàn)階段人力資源派遣形式的普及，也在一定程度上影響了勞動關(guān)系背離勞動法的情況，這就導(dǎo)致勞動者如果在工作中發(fā)生一些經(jīng)濟糾紛和事故就會因為責(zé)任人不夠明確而使勞動者的相關(guān)權(quán)益不受法律保護，也嚴(yán)重影響勞動者權(quán)益的保障。

三、我國人力資源派遣的基本法律保障建議

（一）對人力資源派遣機構(gòu)的設(shè)立條件進行管控

對于人力資源派遣機構(gòu)的注冊其資金必須要嚴(yán)格按照法定數(shù)額進行出資，將其作為人力風(fēng)險的擔(dān)保金，同時在人力資源派遣機構(gòu)的設(shè)立過程中必須具備相關(guān)的充要條件、擁有專業(yè)的技術(shù)團隊以及完善的管理制度等。人力資源派遣機構(gòu)的設(shè)立一般是建立在核準(zhǔn)主義基礎(chǔ)上的，除符合法律相關(guān)的條件外，還需要經(jīng)過政府主管機關(guān)的批準(zhǔn)。根據(jù)我國現(xiàn)行的法律規(guī)定，人力資源派遣機構(gòu)的最低注冊資金為50萬元，且對于每一位被派遣的勞動者備用金將不能低于5000元。

（二）明確人力資源派遣的范圍

人力資源派遣是我國較受歡迎并且特殊的一種用工形式，因此，對于很多企事業(yè)用人單位來說并不是十分受用，只能滿足特定的用人單位以及一些特殊的崗位。這樣一來就有必要對人力資源派遣機構(gòu)的派遣范圍進行限定。在我國法律現(xiàn)行的草案中，對于人力資源派遣機構(gòu)的限定范圍還并不完善，這就需要借鑒國外一些國家的派遣范圍，如一些企業(yè)的高層人員、會計以及文秘等，通過對人力資源派遣范圍的限定，嚴(yán)格對不在規(guī)定派遣范圍內(nèi)的，人力派遣機構(gòu)不得對其進行勞務(wù)派遣。

（三）對雇主的法定責(zé)任及義務(wù)進行明確

在對勞動者進行派遣的過程中，用人單位與人力資源派遣機構(gòu)之間會因為承擔(dān)責(zé)任而相互推諉，也會存在聯(lián)合起來侵犯勞動者合法權(quán)益的情況。因此，就需要運用相關(guān)的法律法規(guī)對這些行為進行懲罰，充分保障勞動者的合法權(quán)益。同時，還需要法律部門對人力資源派遣機構(gòu)以及用人單位進行有效的監(jiān)察，并通過專管員與督導(dǎo)員組織派遣機構(gòu)及用人單位進行相關(guān)的法律知識培訓(xùn)，并強化他們的法律意識，進而有效維護勞動者合法權(quán)益。

四、結(jié)語

總之，現(xiàn)行的人力資源派遣已經(jīng)成為社會市場經(jīng)濟化發(fā)展的產(chǎn)物，并且具有十分廣闊的發(fā)展空間，這就需要相關(guān)部門運用法律法規(guī)將其不合法的行為進行規(guī)范和約束，以保障勞動者的合法權(quán)益，提高我國勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性以及人才招聘的便捷性。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱建華.勞動合同法背景下勞務(wù)派遣法律問題淺析——兼論對我國勞動力市場的完善[J].知識經(jīng)濟，2010（12）：36-37.

[2]陶鈞，李艷.淺析人力資源派遣的風(fēng)險及其管理[J].贛南醫(yī)學(xué)院學(xué)報，2010（5）：820-821.