陸銳

[摘 要] 商業(yè)銀行人力資源是我國人力資源的重要組成部分，是提高我國金融業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。文章主要論述了在新的社會(huì)環(huán)境下，商業(yè)銀行人力資源開發(fā)的必要性、商業(yè)銀行人力資源面臨的主要問題以及相對(duì)應(yīng)的開發(fā)戰(zhàn)略。人力資源問題的解決，對(duì)商業(yè)銀行的發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。

[關(guān)鍵詞] 商業(yè)銀行 人力資源 開發(fā)戰(zhàn)略

中圖分類號(hào)：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

“人力資源開發(fā)”一詞出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代，其定義是：一個(gè)組織團(tuán)體為實(shí)現(xiàn)其規(guī)劃的目標(biāo)，而對(duì)自身現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理有效的規(guī)劃調(diào)整，從而提高該組織中人力資源的質(zhì)量?，F(xiàn)代商業(yè)銀行的人力資源開發(fā)，是指銀行通過對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)水平和工作效率。

一、商業(yè)銀行人力資源開發(fā)的必然性

首先，由于行業(yè)自身特點(diǎn)所致，受市場和金融等因素的影響，金融產(chǎn)業(yè)一直是風(fēng)險(xiǎn)較高且競爭激烈的產(chǎn)業(yè)。因此，從某種角度分析，商業(yè)銀行向商業(yè)性銀行轉(zhuǎn)型的過程中要對(duì)抗多種市場風(fēng)險(xiǎn)。要想實(shí)現(xiàn)商業(yè)性銀行的平穩(wěn)轉(zhuǎn)型，商業(yè)銀行就要強(qiáng)化對(duì)人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理。加強(qiáng)對(duì)銀行人力資源的合理開發(fā)和利用，是保障向商業(yè)性銀行轉(zhuǎn)型的重要基礎(chǔ)。這需要商業(yè)銀行改變傳統(tǒng)的人事管理方法，推進(jìn)現(xiàn)代化的人力資源管理策略。

其次，對(duì)商業(yè)銀行人力資源的開發(fā)，是為了順應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化?？萍嫉倪M(jìn)步帶動(dòng)了整個(gè)社會(huì)的快速發(fā)展，為適應(yīng)現(xiàn)代市場的市場需求，銀行經(jīng)營者必須順應(yīng)社會(huì)形勢(shì)，不斷創(chuàng)新。金融新浪潮給商業(yè)銀行帶來機(jī)遇的同時(shí)，也使商業(yè)銀行面臨新挑戰(zhàn)。一方面，為商業(yè)銀行帶來了廣闊的發(fā)展空間，另一方面，也給商業(yè)銀行的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)帶來了嚴(yán)峻考驗(yàn)。這要求商業(yè)銀行管理者充分運(yùn)用好所有的人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，適應(yīng)新的社會(huì)環(huán)境要求[1]。

最后，為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源自身的發(fā)展。與其他行業(yè)的員工一樣，商業(yè)銀行的員工也希望在自己的工作崗位中獲得晉升和成長的機(jī)會(huì)，這需要員工通過不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升自身的專業(yè)水平，并更好地運(yùn)用到工作中。如果商業(yè)銀行不能滿足人員學(xué)習(xí)和晉升的條件，會(huì)降低員工的工作積極性，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才的流失問題出現(xiàn)。所以，對(duì)人力資源的開發(fā)，能有效地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和責(zé)任感，從而提高工作效率，促進(jìn)商業(yè)銀行的創(chuàng)新發(fā)展。

二、商業(yè)銀行人力資源面臨的主要問題

商業(yè)銀行在人力資源方面的主要問題是人力資源人員短缺且布局不夠合理。最近幾年，商業(yè)銀行認(rèn)識(shí)到了自身人員不足的問題，連續(xù)幾年在校園中招聘本屆相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生，以補(bǔ)充銀行的員工力量，但是商業(yè)銀行基層員工短缺的問題依然沒有得到有效解決。導(dǎo)致員工短缺問題的原因主要有三個(gè)：第一，補(bǔ)充的相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量有限，每年按計(jì)劃補(bǔ)充的員工數(shù)量，并沒有滿足基層商業(yè)銀行的人員需要，而且，每年商業(yè)銀行人員補(bǔ)充的同時(shí)，也會(huì)有一定數(shù)量的人員退休。第二，商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)的不斷增加，最近幾年，商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)不斷增設(shè)，隨著近幾年科技經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，不但增設(shè)了更多的綜合業(yè)務(wù)辦理網(wǎng)點(diǎn)，還增設(shè)了較多的自主網(wǎng)點(diǎn)和功能網(wǎng)點(diǎn)，而這些網(wǎng)點(diǎn)的正常運(yùn)營都需要人員的經(jīng)營和維護(hù)。一般營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)對(duì)員工的需求量較大，一個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)就需要若干員工，基層商業(yè)銀行按計(jì)劃補(bǔ)充的人員數(shù)量無法滿足人員的需求數(shù)量。第三，業(yè)務(wù)的不斷升級(jí)，對(duì)業(yè)務(wù)專業(yè)水平的要求提高，近幾年金融行業(yè)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)也在不斷創(chuàng)新優(yōu)化，已不再是過去的簡單存取款業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)類型變得多樣，也提高了對(duì)員工專業(yè)水平的要求。人員數(shù)量不足的同時(shí)，人力資源在商業(yè)銀行的分配上也不夠科學(xué)，其中在城區(qū)的工作人員比較多，偏遠(yuǎn)城鄉(xiāng)的人員比較少。

與此同時(shí)，還存在員工年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工老齡化的問題，一些基層商業(yè)人員，經(jīng)歷改革，在很長的一段時(shí)間里，都沒有新員工的招聘。雖在最近幾年加大了對(duì)員工的招聘，但是卻拉大了員工在年齡上的差距，使員工在年齡上缺少新生力量，人員的年齡普遍大些，不能適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展的需要。另外，商業(yè)銀行的晉升空間較小，容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失?；鶎由虡I(yè)銀行受業(yè)務(wù)規(guī)模和崗位等條件的限制，員工可晉升的職位很有限，不利于人員的發(fā)展，商業(yè)銀行應(yīng)努力擴(kuò)寬員工的晉升空間，避免出現(xiàn)優(yōu)秀員工流失的問題。商業(yè)銀行中還存在員工素質(zhì)差距大的問題，員工整體的能力素質(zhì)都需要提高?；鶎鱼y行人員老齡化、員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理、優(yōu)秀人才流失等問題明顯，員工的工作能力層次不一，不利于基層銀行工作的順利開展，也不利于商業(yè)銀行向現(xiàn)代化商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型[2]。

三、商業(yè)銀行人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略

首先，就是對(duì)人員的補(bǔ)充，基層商業(yè)銀行的正常運(yùn)行離不開人力資源，銀行人員的不足，一定程度上降低了銀行的服務(wù)能力和服務(wù)水平，也影響新型營銷業(yè)務(wù)的開展進(jìn)度，必須引起對(duì)這一問題的高度重視，解決人員緊缺最有效方法就是補(bǔ)充人員數(shù)量。適度加大人員補(bǔ)充的力度，在政府的帶領(lǐng)下，從商業(yè)銀行的實(shí)際情況出發(fā)，實(shí)施多缺多補(bǔ)、少缺少補(bǔ)的政策。目前，商業(yè)銀行的主要招聘方式是在大學(xué)中招聘銀行專業(yè)相關(guān)的畢業(yè)生，這是商業(yè)銀行的人力資源需要，應(yīng)屆畢業(yè)生更是國家的后備力量，這種方式固然好，但是，也應(yīng)從基層銀行的實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合基層員工的需要進(jìn)行員工的招聘，這樣更加保證了用人的合理性，有利于提高商業(yè)銀行的專業(yè)化水平。另外，還要考慮到招聘的地域性問題，避免出現(xiàn)因地域性問題而出現(xiàn)人才流失的問題。保證商業(yè)銀行人力資源的年輕化隊(duì)伍建設(shè)，

其次，是對(duì)員工的合理化布局，這樣可以充分地發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)。基層商業(yè)銀行的員工數(shù)量較少，所以要優(yōu)化員工的合理布局，確保每位員工在工作過程中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)作用。統(tǒng)籌管理業(yè)務(wù)部門與網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)，合理進(jìn)行人員的分配，優(yōu)化人員的年齡分配，科學(xué)合理的搭配員工。優(yōu)化員工的分配，商業(yè)銀行的上級(jí)要在充分調(diào)研的情況下，科學(xué)合理地實(shí)現(xiàn)人力資源的分配，指導(dǎo)基礎(chǔ)商業(yè)銀行的人員分配工作?；鶎由虡I(yè)銀行要從實(shí)際出發(fā)，靈活合理地進(jìn)行人力資源的分配，充分發(fā)揮員工潛能，發(fā)揮員工的崗位重要性，提高員工的工作熱情，進(jìn)而提高工作質(zhì)量。商業(yè)銀行還應(yīng)完善對(duì)人才機(jī)制的建設(shè)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的分配和使用。人才機(jī)制保障人才資源的合理分配，現(xiàn)階段，人才機(jī)制已成為用人制度的有力保障，建立對(duì)人才的激勵(lì)政策，擴(kuò)寬商業(yè)銀行人員的晉升空間，提高員工的工作熱情。制定公平合理的薪酬分配制度，薪酬與所在的崗位、工作量等成正比。加大對(duì)基層商業(yè)銀行的政策建設(shè)，使基層商業(yè)銀行的員工都能在本崗位實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。建立對(duì)員工的約束制度，從事長時(shí)間的專業(yè)性工作，員工難免會(huì)出現(xiàn)倦怠情緒，要加強(qiáng)對(duì)員工約束制度的建設(shè)，該建設(shè)起到督促員工的作用，提高員工盡職盡責(zé)意識(shí)，認(rèn)真履行工作職責(zé)。

最后，要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作，提高員工的業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)。對(duì)人力資源的管理工作，一方面，要做好人員的補(bǔ)充和合理分配工作，保證人員在充足的基礎(chǔ)上，發(fā)揮自身的最大價(jià)值；另一方面，還要培養(yǎng)員工的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)?；鶎由虡I(yè)銀行的整體員工專業(yè)素養(yǎng)較低，主要原因是老齡化的員工較多，新一代員工的加入，為商業(yè)銀行人力資源提供了人員上的后備力量，但這并不意味著人員的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平無須提高，只有積極做好人員的培訓(xùn)工作，才有利于后期工作的順利開展。要從員工的思想、能力、素質(zhì)各個(gè)方面去提升，做好人力資源建設(shè)，為商業(yè)銀行的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。不斷提高基層的服務(wù)水平，加快商業(yè)銀行向商業(yè)型銀行的轉(zhuǎn)型。跟隨時(shí)代的發(fā)展步伐，基層商業(yè)銀行需加快轉(zhuǎn)型的步伐，在經(jīng)營管理、服務(wù)方式等多個(gè)方面實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。增強(qiáng)基層商業(yè)銀行的服務(wù)能力，提升基層商業(yè)銀行的市場競爭力，創(chuàng)造更多的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益[3]。

四、結(jié)語

隨著社會(huì)時(shí)代的進(jìn)步發(fā)展，為了促進(jìn)商業(yè)銀行的穩(wěn)定發(fā)展和快速轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的開發(fā)是必然的。根據(jù)商業(yè)銀行面臨的幾大主要問題，提出了相應(yīng)的商業(yè)銀行人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略，主要是人員的補(bǔ)充及合理分配，人員年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，拓寬人員晉升空間和提升人員專業(yè)能力這幾個(gè)方面，積極實(shí)施人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略，促進(jìn)商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]鮮斌，劉青.商業(yè)銀行利潤中心人力資源改革淺談[J].農(nóng)銀學(xué)刊，2019（1）：41-43.