羅小琴 何寒冰

[摘 要] 企業(yè)的發(fā)展與員工密不可分。而近幾年來(lái)，部分企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟(jì)中，為了提升自己經(jīng)濟(jì)效益，忽視員工利益，這類(lèi)事件屢見(jiàn)不鮮，特別是薪酬問(wèn)題愈加增多，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成巨大負(fù)擔(dān)。企業(yè)應(yīng)重視對(duì)人力資源的薪酬管理，了解薪酬管理現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的措施，使員工的合理需求得到滿(mǎn)足。

[關(guān)鍵詞] 薪酬管理 人力資源 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F842.61 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平可為企業(yè)吸收人才提供巨大便利，優(yōu)秀人才的加入可以增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使得企業(yè)得到突飛猛進(jìn)的發(fā)展。而企業(yè)對(duì)于員工的薪酬設(shè)定，會(huì)對(duì)員工工作態(tài)度以及水平產(chǎn)生影響。部分企業(yè)由于對(duì)于人力資源薪酬管理存在誤解，導(dǎo)致薪酬管理效果不盡如人意。企業(yè)需及時(shí)了解人力資源薪酬管理存在問(wèn)題，并研究其原因，提出必要的完善策略，使得企業(yè)發(fā)展更加順利。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)工作的一個(gè)關(guān)鍵部分，其關(guān)系著企業(yè)的順利發(fā)展，尤其是薪酬問(wèn)題，其涉及員工的切身利益，甚至?xí)绊懙絾T工的行為、工作績(jī)效以及工作態(tài)度，因此，需要重視對(duì)于薪酬的相關(guān)管理，將員工工作主動(dòng)性提高，使得員工可以更快速投入到工作中來(lái)[1]。提高員工工作的效率，使企業(yè)可以長(zhǎng)期且穩(wěn)定發(fā)展。但是，現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源薪酬的相關(guān)管理中經(jīng)常出現(xiàn)一些問(wèn)題，導(dǎo)致薪酬管理效果難以提升。需對(duì)管理問(wèn)題進(jìn)行研究與分析，目前存在的人力資源薪酬管理問(wèn)題分別有：

（一）崗位的相關(guān)問(wèn)題

現(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的起點(diǎn)較低，崗位工資之間的差距不大，責(zé)任大、價(jià)值大的崗位不多，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人才招聘或是升職過(guò)程中，很多優(yōu)秀人才不愿意為企業(yè)扎實(shí)服務(wù)[2]。企業(yè)的重要職位無(wú)法得到有效任命，企業(yè)發(fā)展就會(huì)受到相關(guān)阻礙?？梢?jiàn)，崗位薪酬制度如果設(shè)立不當(dāng)，可能就會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的全面發(fā)展。加上部分企業(yè)崗位由于沒(méi)有充分利用員工的優(yōu)勢(shì)分配崗位，使得崗位分配不合理，導(dǎo)致員工辭職概率增加，員工流動(dòng)性的增加，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定性會(huì)帶來(lái)安全隱患。

而部分企業(yè)的崗位比較欠缺，主要是由于企業(yè)在薪酬管理工作中，開(kāi)展的是扁平化管理模式，人力資源管理崗位比較少，導(dǎo)致薪酬管理、績(jī)效等工作進(jìn)行緩慢，管理崗位人員不足使得薪酬管理工作正常開(kāi)展受到影響。

（二）薪酬體制以及薪酬考核問(wèn)題

多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理中，基本的薪酬體制通常都會(huì)有一套制度約束，而在輔助薪酬方面，通常制度就不完善，缺乏完整的人力資源管理薪酬考核制度。就算有輔助考核體制，大量企業(yè)設(shè)置的合理度不夠。例如，部分企業(yè)在輔助考核方面，會(huì)偏重于員工在企業(yè)中的資歷，忽視了其個(gè)人的能力[3]。另外，一些企業(yè)在薪酬考核上，考核細(xì)節(jié)以及制度內(nèi)容設(shè)置不夠透明，只有大概甚至結(jié)果，沒(méi)有考核的細(xì)節(jié)，這就造成部分員工產(chǎn)生心理產(chǎn)生不平衡，長(zhǎng)期下來(lái)，可能會(huì)影響員工本人的工作效率以及工作態(tài)度，不利于員工個(gè)人技能的提升。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

（一）重視崗位薪酬的設(shè)置

企業(yè)中不同員工的基本情況有很大差別，例如員工的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、身體狀況、業(yè)務(wù)能力，因此，企業(yè)應(yīng)明確不同員工的職業(yè)優(yōu)勢(shì)，將其安排在合適的崗位上，使其可以發(fā)揮以及最大的價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。而部分企業(yè)在設(shè)置崗位中，由于對(duì)于員工的技能以及真實(shí)水平了解不夠，導(dǎo)致在崗位設(shè)置中出現(xiàn)很多細(xì)節(jié)問(wèn)題，使得員工工作情緒以及積極性不高。而崗位薪酬基礎(chǔ)比較低，以及崗位薪酬差距不大，使得員工更加消極怠工，不愿意積極奮斗。針對(duì)這一問(wèn)題，企業(yè)需要改善崗位體制，增加崗位數(shù)量。設(shè)置更多有效崗位，通過(guò)員工日常的工作表現(xiàn)、招聘等，了解員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)，并進(jìn)行考核以及評(píng)價(jià)，將員工安排到合適的崗位上。另外，還需要調(diào)整薪酬體制，根據(jù)員工情況，設(shè)置薪酬體制內(nèi)容，將薪酬體制分層，使其滿(mǎn)足不同員工的需要，員工的崗位工作積極性得到提升，員工可以最大限度去發(fā)揮自我能量，減少員工的流動(dòng)性[4]。

（二）薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)

企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)的效率提升，離不開(kāi)對(duì)于不同部門(mén)工作相關(guān)細(xì)節(jié)的關(guān)注。在人力資源薪酬管理具體工作開(kāi)展中，企業(yè)需要了解人力資源薪酬管理的方法，并針對(duì)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度，使得薪酬管理更加有效且科學(xué)。薪酬激勵(lì)制度要具有科學(xué)性以及公正性。例如，在制定薪酬考核體制中，企業(yè)應(yīng)將每一位員工績(jī)效工資水平與薪酬水平進(jìn)行有效結(jié)合，并了解員工對(duì)于企業(yè)實(shí)際發(fā)展做出的貢獻(xiàn)與價(jià)值，了解其實(shí)際工作技術(shù)與水平等，以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)出相對(duì)比較公平的激勵(lì)機(jī)制，使評(píng)價(jià)真實(shí)有效，使得企業(yè)內(nèi)部每一位員工可以得到相應(yīng)的回報(bào)，體現(xiàn)出員工的專(zhuān)業(yè)價(jià)值，這可以最大限度地提高員工工作的積極性，讓員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)發(fā)展中的重要性及對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的價(jià)值，對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用[5]。企業(yè)人力資源管理薪酬的激勵(lì)制度中應(yīng)規(guī)定具體的激勵(lì)環(huán)節(jié)、項(xiàng)目、提成與績(jī)效的判斷方式，員工可以根據(jù)薪酬激勵(lì)的項(xiàng)目，對(duì)自己的薪酬進(jìn)行計(jì)算，了解工資計(jì)算是否準(zhǔn)確。另外，薪酬激勵(lì)機(jī)制的考核，可以對(duì)員工最近一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，使得員工明確自己的價(jià)值及進(jìn)步，并尋找出自己身上存在的不足，不斷完善與提升自己的專(zhuān)業(yè)能力，并通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制中的評(píng)價(jià)以及考核細(xì)節(jié)，促進(jìn)薪酬激勵(lì)制度的有效落實(shí)，可有效體現(xiàn)出企業(yè)制定薪酬激勵(lì)制度的意義。

（三）加強(qiáng)薪酬福利制度制定

企業(yè)中招聘的人才包括剛畢業(yè)的大學(xué)生，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及大學(xué)生實(shí)際，制定學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)體制，根據(jù)其在企業(yè)發(fā)展中的表現(xiàn)，適當(dāng)?shù)胤艑挻髮W(xué)生學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)的學(xué)歷水平以及專(zhuān)業(yè)范圍，提高其工作積極性。另外，企業(yè)還需要鼓勵(lì)員工進(jìn)行再教育，也可以為員工技能提高提供幫助。例如教育，這也是福利制度的一種形式，其根本目的就是提高員工的專(zhuān)業(yè)能力，為員工薪酬增加提供便利，制定企業(yè)薪酬福利制度，可以增加員工技能，使其專(zhuān)業(yè)性得到提高，并可以為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)價(jià)值[6]。企業(yè)需要適當(dāng)增加部分技術(shù)職稱(chēng)補(bǔ)助范圍，提高職稱(chēng)級(jí)別待遇。關(guān)于福利制度的落實(shí)，企業(yè)應(yīng)重視每年開(kāi)展旅游的細(xì)節(jié)，提高旅游補(bǔ)貼彈性。至于那些沒(méi)有參加旅游的員工，可以現(xiàn)金補(bǔ)貼形式，使員工享受到公司的薪酬福利，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于每一位員工的公平性。企業(yè)還應(yīng)注意公休假的薪酬福利，使得人力資源薪酬管理效果增強(qiáng)。

（四）關(guān)注績(jī)效以及崗位考核

關(guān)于企業(yè)人力資源的薪酬管理，應(yīng)充分重視薪酬考核以及績(jī)效考核，需要考核人員具備一定的薪酬管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及能力，提高考核的有效性，增加決策的科學(xué)性性。另外，還應(yīng)創(chuàng)建績(jī)效考核相關(guān)細(xì)節(jié)。管理人員可以不同崗位的工作內(nèi)容以及工作任務(wù)為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行各個(gè)環(huán)節(jié)考核，進(jìn)而了解員工的工作效果及其基礎(chǔ)技能，并調(diào)整薪酬體制，由此可見(jiàn)，考核決策對(duì)于企業(yè)的薪酬管理有很大作用。最后，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行差異化績(jī)效考核，將其分為量化指標(biāo)，以工作難度與工作要求進(jìn)行量化指標(biāo)的考核，并確?？己说恼鎸?shí)性與公平性，提高考核決策的科學(xué)性。

（五）完善薪酬管理體制

企業(yè)的發(fā)展需要不斷地完善以及反思自己的經(jīng)營(yíng)，依照企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)情形，完善人力資源管理薪酬制度。另外，還應(yīng)以自己的經(jīng)營(yíng)以及發(fā)展的基本特征為主，借鑒不同的薪酬管理的模式，使得企業(yè)管理效率提高。在完善管理制度中，需要對(duì)員工的基本情況，技能水平、職務(wù)等級(jí)、效率、日常表現(xiàn)等進(jìn)行綜合的考量，并對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行必要的調(diào)整，使得企業(yè)員工薪酬基本水平得以提高。還應(yīng)重視企業(yè)技術(shù)人員的薪酬問(wèn)題，提升技術(shù)人員在企業(yè)中的福利以及待遇。企業(yè)在發(fā)展及經(jīng)營(yíng)中，還需重視員工收入平衡搭配，以企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)能力與產(chǎn)業(yè)特征為依據(jù)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行規(guī)范，使得薪酬結(jié)構(gòu)以及比例更加合適，極大縮小員工之間收入差距，使得員工心理更加平衡。

企業(yè)的快速發(fā)展，需要員工的鼎力配合，而要想員工為企業(yè)發(fā)展投入全部，就需要最大限度地保障員工的權(quán)利以及經(jīng)濟(jì)利益。目前，大量企業(yè)在發(fā)展中，人力資源薪酬管理出現(xiàn)不同的問(wèn)題，使得企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，企業(yè)需積極尋找問(wèn)題的原因，并完善薪酬管理制度，制定合理的薪酬激勵(lì)制度，保障員工基本權(quán)益，員工會(huì)更愿意主動(dòng)為企業(yè)付出，促進(jìn)企業(yè)的迅猛發(fā)展。

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