摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的背景下，為各行各業(yè)企業(yè)發(fā)展帶來了諸多機(jī)遇，同時也帶來了很多挑戰(zhàn)。面對國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場形勢愈發(fā)復(fù)雜的情況，企業(yè)如何提高自身競爭力，在市場中保持一席之地成為各個企業(yè)需要重點思考的問題?？冃Ч芾砩頌槠髽I(yè)管理工作的重要內(nèi)容，對企業(yè)績效管理體系不斷完善能夠有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)得以穩(wěn)定運(yùn)行發(fā)展。本文主要內(nèi)容研究了完善企業(yè)績效管理系統(tǒng)的相關(guān)內(nèi)容，希望能為我國企業(yè)運(yùn)行發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效;管理體系;研究

中圖分類號：F272文獻(xiàn)識別碼：A文章編號：2096-3157（2020）14-0015-03

眾所周知，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，從建國至今，一直都在我國經(jīng)濟(jì)舞臺上扮演者十分重要的角色。在國家層面，不僅大力扶持國有企業(yè)，出臺了有關(guān)國有企業(yè)的相關(guān)優(yōu)惠稅收政策，還為國有企業(yè)的發(fā)展提供了資金借貸等優(yōu)惠政策，為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?fàn)I造了良好的發(fā)展環(huán)境。在此情況下，部分國有企業(yè)因為受到傳統(tǒng)管理理念的束縛，企業(yè)績效體系不完善，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過程中難以提高自身核心競爭力，進(jìn)而無法達(dá)到預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)實現(xiàn)長久穩(wěn)定運(yùn)行帶來諸多阻礙。

一、國有企業(yè)績效管理體系的相關(guān)概述

1.績效管理的定義

所謂的績效管理是一種建立在個人、組織持續(xù)溝通基礎(chǔ)上的，通過目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等提高企業(yè)、個人整體工作效率的管理過程。國有企業(yè)在運(yùn)行發(fā)展過程中，近些年來才開始逐漸引進(jìn)績效管理理念，是當(dāng)做企業(yè)與員工之間溝通手段被引進(jìn)的，主要是對員工開展績效管理，以便能夠使得企業(yè)員工的潛在潛力能夠被有效挖掘。在我國，很多學(xué)者認(rèn)為績效管理的目的是企業(yè)管理人員與員工要完成相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而以協(xié)商的形式制定工作計劃，與員工進(jìn)行充分溝通，而后對其工作情況進(jìn)行考核評價[1]。

2.績效管理的特點

根據(jù)當(dāng)前我國國有企業(yè)運(yùn)行發(fā)展情況來看，績效管理有三個特點，分別為目的性、相互性與持續(xù)性。

（1）目的性

以管理目標(biāo)為導(dǎo)向開展績效管理工作，充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性。在此過程中，企業(yè)各個部門要對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，而后使得部門員工能夠明確自身工作目標(biāo)，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，促使企業(yè)最終可以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）相互性

在績效管理工作中，對于管理質(zhì)量與效率有著極大影響的因素是企業(yè)與員工之間溝通不暢，因此企業(yè)要對此引起重視，與員工進(jìn)行互動，提高雙方之間的相互性。企業(yè)績效管理工作并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)的發(fā)展逐漸完善的，在此過程中企業(yè)與員工之間相互改進(jìn)、不斷完善，最終形成一個良性循環(huán)。例如，國有企業(yè)在運(yùn)行發(fā)展過程中設(shè)置了績效管理目標(biāo)原則、考核法則等，這些規(guī)則的制定并不是一步到位的，還需要在企業(yè)后期發(fā)展過程中，根據(jù)反饋情況不斷對其進(jìn)行調(diào)整完善的。如果企業(yè)在運(yùn)行過程中墨守成規(guī)，則不僅不利于提高員工工作效率，還會導(dǎo)致企業(yè)績效管理工作難以高質(zhì)量開展[2]。企業(yè)在開展績效管理工作時，一定要充分認(rèn)識到“人”是績效管理工作中的決定性因素，企業(yè)在運(yùn)行過程中想要達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，就需要通過提高個人績效來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。由此可見，員工工作效率的高低對于企業(yè)績效工作是否能夠順利開展起著較大作用?；诖?，企業(yè)在開展績效管理工作時，要采取科學(xué)合理的方式，提高企業(yè)員工的主人翁意識，使得員工能夠在日常工作中充分發(fā)揮自身價值，在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，為企業(yè)長久運(yùn)行打下堅實的基礎(chǔ)。

（3）定期化、制度化

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須實現(xiàn)定期化、制度化。績效管理既是對員工能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等的考核，也是對其在未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行考核，才能真正了解員工的潛力，充分調(diào)動其積極性。

二、國有企業(yè)績效管理工作現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國部分國有企業(yè)在發(fā)展過程對績效管理的認(rèn)識不足，理解不夠，存在將績效管理等同于績效考核，績效考核流于形式、績效結(jié)果反饋不合理等現(xiàn)象，這些都對企業(yè)內(nèi)部管理工作的開展帶來嚴(yán)重阻礙。筆者從以下內(nèi)容詳細(xì)論述了國有企業(yè)績效管理工作現(xiàn)狀。

1.將績效管理等同于績效考核

管理工作是一個系統(tǒng)的過程，而績效管理工作更加是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。通過績效信息設(shè)定統(tǒng)一績效目標(biāo)，使得企業(yè)資源配置工作得以優(yōu)化。但是結(jié)合當(dāng)前我國國有企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展情況來看，無論是在理論闡述還是管理實踐當(dāng)中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表;諸多企業(yè)在開展績效管理工作時認(rèn)為管理內(nèi)容就是開展績效考核工作，企業(yè)在運(yùn)行過程中只要量化了考核標(biāo)準(zhǔn)，在管理過程中開展了績效考核工作便是做了績效管理。但其實并不是這樣，在企業(yè)績效管理工作當(dāng)中，績效考核工作僅僅只是績效管理工作的一部分內(nèi)容?？冃Ч芾砉ぷ饕塾谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，有效融入管理理念、組織文化等相關(guān)內(nèi)容，不斷激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，使得員工的自身業(yè)務(wù)水平以及專業(yè)素養(yǎng)都能夠提升。總的來說，企業(yè)績效管理工作的核心內(nèi)容便是對有關(guān)信息的溝通和反饋。雖然目前我國諸多國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了企業(yè)績效管理工作的重要性，但是全面認(rèn)識績效管理工作，將此項工作與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的并不多，一味的將績效管理等同于績效考核，不利于企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展[4]。

2.績效反饋不及時不合理

在國有企業(yè)運(yùn)行發(fā)展過程中，及時有效地反饋是有效解決相關(guān)問題的關(guān)鍵，是確?？冃Ч芾砉ぷ骺梢杂行蜷_展的前提。無論是什么績效考核模式，在運(yùn)行過程中都應(yīng)該做到多次反饋，及時反饋，以確保企業(yè)發(fā)展過程中的問題被及時發(fā)現(xiàn)，提出有針對性的解決策略。

部分國有企業(yè)在運(yùn)行過程中明顯缺乏積極有效地上下溝通機(jī)制，使得企業(yè)運(yùn)行過程中員工與管理層之間缺乏溝通，員工只能被動的接受，長此以往，將會導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸心理，導(dǎo)致績效考核工作難以有序開展。甚至很多國有企業(yè)在反饋相關(guān)內(nèi)容時不全面，使得考核工作最終成為一種單行工具，對于企業(yè)員工起不到任何激勵作用[5]。

3.現(xiàn)行考核體系不科學(xué)、過程不完整

結(jié)合當(dāng)前我國國有企業(yè)運(yùn)行發(fā)展情況來看，一般情況下，企業(yè)在崗位設(shè)置、任務(wù)以及周期方面等均有不同。部分國企在現(xiàn)行的考核體系中不能針對企業(yè)內(nèi)部不同類別、成績的考核對象設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)，此外，在現(xiàn)行考核指標(biāo)中，相關(guān)評價標(biāo)準(zhǔn)有點傾向于偏重定性分析，不能有效將定性與定量相結(jié)合。這一現(xiàn)象使得考核指標(biāo)難以操作，相關(guān)考核人員只能憑借自身主觀意向?qū)ο嚓P(guān)結(jié)果進(jìn)行定論，導(dǎo)致考核工作存在片面問題，缺乏實效。績效管理是一個從計劃到實施到考核到反饋的循環(huán)往復(fù)，不斷改進(jìn)的過程，一味的重視績效考核，過于強(qiáng)調(diào)成績效果，將導(dǎo)致績效管理工作不能全面開展，不利于企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。

4.績效考核結(jié)果使用不充分

所謂的績效管理指的是根據(jù)最終考核評價指標(biāo)，將考核結(jié)果有效應(yīng)用于企業(yè)員工的發(fā)展、培養(yǎng)工作中，不僅要發(fā)現(xiàn)績效管理過程中的問題，更要將其中的問題進(jìn)行解決，以便能夠充分激發(fā)員工潛力，提高員工的工作績效。不少企業(yè)因為受到傳統(tǒng)運(yùn)行思維的影響，評估體系較為單一、陳舊，并且企業(yè)評估工作還缺乏一定的針對性與溝通性，不能有效應(yīng)用績效考核結(jié)果，導(dǎo)致員工個人潛能不能被有效開發(fā)，績效管理工作效果收獲甚微。

三、完善國有企業(yè)績效管理體系的對策

結(jié)合當(dāng)前我國國有企業(yè)績效管理工作的開展情況來看，部分企業(yè)在運(yùn)行管理過程中存在有績效反饋不及時、考核體系不科學(xué)、考核結(jié)果使用不充分等，這些問題對國有企業(yè)的績效管理工作帶來諸多影響，只有將這樣問題有效解決，最終才能為國有企業(yè)實現(xiàn)順利開展績效管理工作提供保障，加強(qiáng)國有企業(yè)的內(nèi)部管理工作。筆者結(jié)合自身多年經(jīng)驗，從以下內(nèi)容詳細(xì)論述了完善企業(yè)績效管理體系的對策。

1.重視企業(yè)績效管理人員的培訓(xùn)工作

在國有企業(yè)運(yùn)行發(fā)展過程中，想要有效開展績效管理工作，首先企業(yè)得明白績效管理是一項管理者與被管理者共同參與的過程，在制定績效管理體系的過程中，一定要廣泛采納企業(yè)員工的意見與建議，在傳統(tǒng)績效管理工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善，改變原先行政命令推行的方式，使得企業(yè)員工能夠?qū)侠硪?guī)劃的工作目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同感，使其能夠積極參與到企業(yè)績效管理工作中。總的來說，就是國有企業(yè)在開展績效管理工作時，要始終貫徹以人為本的理念，這也是國有企業(yè)運(yùn)行發(fā)展過程中改革管理體制的需要，是員工個人能力不斷提升的需要。但是企業(yè)也要明白，績效管理是一種人力資源管理理念與系統(tǒng)，想要對管理理念進(jìn)行充分理解，就需要對該理念進(jìn)行全面認(rèn)知，以便能夠充分發(fā)揮企業(yè)績效管理體系中科學(xué)性與高效性?；诖?，企業(yè)要對績效管理人員開展科學(xué)合理的培訓(xùn)工作，加深績效管理人員對自身工作的認(rèn)識與理解，與此同時，還要重視內(nèi)部宣傳工作，使得企業(yè)員工從思想上認(rèn)識到績效管理工作的重要性，使得員工能夠良好的接受績效管理，積極配合管理人員的相關(guān)工作，從內(nèi)心上接受績效評估[6]。

2.多種績效管理方法綜合運(yùn)用

隨著企業(yè)管理水平的發(fā)展，績效管理評價方法也演變出許多種，如關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MOB）以及平衡積分卡（BSC），都可以實現(xiàn)以崗位責(zé)任為基礎(chǔ)設(shè)定目標(biāo)，在考評時通過記錄關(guān)鍵事件等方式予以評價，使考核更加具有依據(jù);而對于績效管理的另一個重要方面即如何克服考評主體的主觀性、平均主義的問題，往往可以采取對偶比較法、交替排序法、強(qiáng)制分布法、360度考評方法等方法，通過對比、比較進(jìn)行優(yōu)劣評價考核。最終的發(fā)展趨勢是，根據(jù)企業(yè)不同層級、不同崗位、不同人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等多個方面，采取由多主體從多維度用多種方法對績效進(jìn)行考評，比如將工作行為表現(xiàn)同工作結(jié)果同時考核，比如從財務(wù)、運(yùn)營、客戶、員工四個維度進(jìn)行績效衡量等。在企業(yè)實際開展績效考核的過程中，企業(yè)需要結(jié)合自身情況，充分考慮各種因素、不同情形，多種績效管理方法融合運(yùn)用，最終形成適合本企業(yè)，由自身特色的績效考評體系。

3.不斷優(yōu)化績效管理體系

在企業(yè)運(yùn)行發(fā)展過程中，企業(yè)績效管理工作是否能夠順利實施，是否能夠取得一個良好的效果，重點需要考慮企業(yè)考核評價系統(tǒng)中的相關(guān)內(nèi)容。結(jié)合以往企業(yè)運(yùn)行情況來看，在績效管理工作中普遍存在有考核內(nèi)容不完整、考核制度不完善等現(xiàn)象，針對此類現(xiàn)象，企業(yè)必須在運(yùn)行過程中對績效管理系統(tǒng)不斷優(yōu)化升級，與其建立良好的溝通渠道，使得企業(yè)與員工之間能夠開展持續(xù)不斷的雙向溝通，最終使得員工能夠?qū)€體發(fā)展與企業(yè)運(yùn)行相聯(lián)系，實現(xiàn)共同進(jìn)步。相關(guān)人員在績效考核體系設(shè)計工作中，要盡可能的結(jié)合企業(yè)員工工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平等方面因素，在考核評估的過程中公平公正。此外，在優(yōu)化績效管理系統(tǒng)的過程中，不僅要考慮提高企業(yè)管理效率，還要盡可能的減少企業(yè)管理成本，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，使得員工的工作潛力與信心能夠得到充分的發(fā)揮，促使企業(yè)實現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展?？偠灾?，企業(yè)管理人員一定要與員工之間形成動態(tài)性的雙向溝通，將績效管理工作與培訓(xùn)工作相融合，從長遠(yuǎn)的角度規(guī)劃企業(yè)價值，確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)得以實現(xiàn)優(yōu)化升級，績效管理工作可以持續(xù)開展，為企業(yè)未來發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)[7]。

4.加強(qiáng)績效管理結(jié)果運(yùn)用

企業(yè)在開展績效管理工作時，可以結(jié)合實際情況適當(dāng)?shù)呐c薪酬激勵等手段相融合，充分發(fā)揮績效管理工作的作用，體現(xiàn)績效管理的實際價值。在此過程中，工作人員需要思考的是如何將薪酬獎勵與員工的績效考評工作相融合，這也是保證績效考評工作得以順利開展的重要問題。工作人員在完善企業(yè)績效考評體系的過程中，一定要結(jié)合自身實際情況以及員工特點，設(shè)計科學(xué)合理的績效掛鉤薪酬體系，實現(xiàn)工資晉升、職位晉升、轉(zhuǎn)正、給予評先評優(yōu)機(jī)會、提供外出培訓(xùn)充電機(jī)會、提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，使員工的發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致。文化認(rèn)同高，績效產(chǎn)出就高。

5.形成良好的績效溝通文化氛圍

良好的企業(yè)文化氛圍在一定程度上能夠促進(jìn)績效管理工作的有效落實，提高企業(yè)員工的凝聚力，基于此，國有企業(yè)在發(fā)展過程中，要結(jié)合自身實際情況，構(gòu)建特色的文化氛圍，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間能夠相互協(xié)作、相互尊重，引導(dǎo)員工樹立正確的職業(yè)觀念以及價值理念，使得員工能夠積極主動的參與到績效管理工作中，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的互動溝通，為績效管理工作的順利開展打下堅實的基礎(chǔ)[9]。

四、結(jié)語

綜上所述，在國有企業(yè)運(yùn)行發(fā)展過程中，績效管理工作的有效開展能夠提高企業(yè)內(nèi)部管理質(zhì)量，促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。但是結(jié)合國有企業(yè)績效管理工作的實際開展情況來看，不少企業(yè)存在一定的績效理解誤區(qū)、存在績效管理方法運(yùn)用不當(dāng)、考核體系不合理等現(xiàn)象，這些問題為企業(yè)績效考核工作的順利開展帶來阻礙，企業(yè)要加強(qiáng)對績效管理工作的重視程度，完善自身績效管理體系，將員工個體發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，加強(qiáng)各部門之間在績效管理等，使得績效管理工作科學(xué)有序地開展。

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作者簡介：

戰(zhàn)飛，供職于中國神華能源有限公司哈爾烏素露天煤礦。