李穎

摘要：伴隨我國醫(yī)療制度的改革不斷進展實施，各大醫(yī)院就新醫(yī)改的政策，將醫(yī)院績效考核評價中醫(yī)務(wù)工作人員的工作量為基礎(chǔ)。以工作量為基礎(chǔ)作為醫(yī)院績效考核的新模式。在醫(yī)院的發(fā)展進程中將其運用，能有效提高醫(yī)院的績效考核質(zhì)量。本文就以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系在醫(yī)院中實際分配體系進行探討分析，為醫(yī)院相關(guān)管理人員提供參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效考核新模式;工作量;分配體系

中圖分類號：R197.3 文獻標(biāo)識碼：A ?文章編號：1003-9082（2020）07-0-01

隨著我國新醫(yī)改的不斷推行與發(fā)展，醫(yī)院也對自身的管理做出了改變[1]。加強管理方式，建立完整的績效考核分配體系，能有效地調(diào)動醫(yī)務(wù)工作人員對工作的積極性、熱情度以及滿意度，使得醫(yī)務(wù)工作人員自身的專業(yè)水平及服務(wù)水平得到提升。

一、傳統(tǒng)績效考核的分配體系及計算方法

1.傳統(tǒng)績效考核分配體系的計算方法

根據(jù)當(dāng)下情況來看，醫(yī)院的成本計算方法與傳統(tǒng)的績效考核分配體系有著密不可分的聯(lián)系[2]。從核算方式進行多角度多方面分析可以看出，綜合法、病種法、項目法三大形式作為傳統(tǒng)醫(yī)院的成本計算方法。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下大部分醫(yī)院依舊采用傳統(tǒng)的成本計算，主要以綜合法進行計算，將院級與科室進行兩級成本核算。在綜合法的應(yīng)用中，主要通過收入、支出和剩余來對工作人員的獎金進行確定，根據(jù)計算方式進行計算，在計算成本中，只有科室部門的成本消耗小于實際收入時，科室和部門才能獲得一定量的獎金。醫(yī)院行政后勤的獎金按全院臨床醫(yī)務(wù)人員的平均獎金的70%進行發(fā)放。

2.傳統(tǒng)績效考核分配體系的優(yōu)點與缺點

在我國經(jīng)濟時代快速發(fā)展的新背景之下，傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核體系對醫(yī)院的發(fā)展也起到了很大程度的影響，以下將傳統(tǒng)醫(yī)院績效考核體系的優(yōu)點進行闡述：①將當(dāng)下醫(yī)院閑置的醫(yī)療設(shè)備問題進行了有效解決。②成本核算被每個科室部門納入關(guān)注的重點，有效提升了科室獎金收入。③醫(yī)院中的每一個科室部門都承擔(dān)起醫(yī)院的財務(wù)壓力。

目前，隨著我國新醫(yī)改制度的推行，導(dǎo)致了許多醫(yī)院無法快速適應(yīng)，出現(xiàn)了自負盈虧的現(xiàn)象[3]。傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核體系已經(jīng)不能負擔(dān)起醫(yī)院的正常運營，嚴重影響著醫(yī)院的未來發(fā)展，傳統(tǒng)績效考核體系的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來：①傳統(tǒng)的績效考核體系中過于注重收減支上，從而導(dǎo)致各科室部門擔(dān)心成本分攤，并沒有針對各科室可以進行哪些成本控制制定有效的控制手段。②沒有將“工作價值”和“經(jīng)濟價值”進行合理有效的劃分，在工作中將兩個概念所混淆。③醫(yī)院管理者只注重短期利益并未注重運營長期效益[4]。④各科室為加強實際收入，出現(xiàn)“濫處方”等情況。

二、以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系概念闡述

以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系，需要醫(yī)院管理人員對各工作崗位的特點及性質(zhì)進行了解分析，在這一基礎(chǔ)上將技師、護理、醫(yī)師等不同崗位進行合理有效地劃分，繼而完善績效考核分配對各人員獎金的分配問題。①對于醫(yī)院行政后勤的工作人員來說，在實際工作中對相應(yīng)的工作區(qū)域分工不明確，在工作區(qū)域分工上相互之間有著一定的差異。針對每個后勤人員的工作分工將績效考核的計算體系進行改善，在建立模型時可按照計件的方式或數(shù)量進行剖析。②針對醫(yī)院的護理人員而言，可采用醫(yī)師費制度進行績效考核計算，醫(yī)師費制度在國外等地區(qū)運用非常廣泛。醫(yī)師費制度如何使用呢？在結(jié)合我國制定的醫(yī)療項目收費標(biāo)準的規(guī)定的基礎(chǔ)上嚴格依據(jù)醫(yī)療診治中不一樣的勞動時間、工作難度、責(zé)任和風(fēng)險以及成本控制等內(nèi)容，兩者相結(jié)合以此建立績效考核計算體系，通過對醫(yī)師費精準計算將醫(yī)師工作人員的勞動時間顯現(xiàn)出來。③對于醫(yī)師來說，傳統(tǒng)的績效考核分配體系無法反映出醫(yī)師的“經(jīng)濟價值”和“工作價值”，在以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配中將各項指標(biāo)包含在內(nèi)，保障了醫(yī)師績效獎金的最終計算。

三、以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系的分配方式

1.以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系的分配方式優(yōu)點

主要優(yōu)點呈現(xiàn)在以下四點：①以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系的分配方式，將醫(yī)院的成本進行了高效的管理與控制，有效促進了醫(yī)院未來的穩(wěn)定發(fā)展與長期的經(jīng)濟效益穩(wěn)定。②在計算醫(yī)生的績效考核時，與各科室的實際收入沒有必然聯(lián)系，而是將醫(yī)生的勞動時間和勞動量作為獎金分配的計算方式，從而不再導(dǎo)致醫(yī)生擔(dān)心成本與實際收入不成正比，不再出現(xiàn)“濫處方”等問題。③加強軟件系統(tǒng)的控制與應(yīng)用，在實踐過程中，將醫(yī)院的管理變得更具科學(xué)性，在績效獎金的計算中也有一定程度的提升。④運用績效單價和醫(yī)師費的方式，完美地將每一項工作崗位的特點展現(xiàn)出來，對醫(yī)務(wù)工作人員的“經(jīng)濟價值”和“工作價值”得到體現(xiàn)，很大程度上激勵著醫(yī)務(wù)工作人員，使其對工作的積極性和熱情度大大增高。

2.新績效考核分配體系實踐的困難

根據(jù)當(dāng)下的情況可以看出，以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系在歐美國家和我國臺灣地區(qū)有廣泛地應(yīng)用，但在我國實行以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系，勢必會遇到一定的困難與阻力，在調(diào)查走訪中發(fā)現(xiàn)，大部分科室主任、醫(yī)生、護士都對新的績效考核分配體系表示大力贊同，盼望在新醫(yī)改的推進下應(yīng)用起來，為醫(yī)院的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)。

結(jié)語

綜上所述，為了醫(yī)院的長遠穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系在醫(yī)院中實際分配中，提高了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，促進了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，可將工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系廣泛應(yīng)用到醫(yī)院的績效考核管理中。

參考文獻

[1]羅莉.以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系在醫(yī)院的運行效果探究[J].財會學(xué)習(xí)，2020，（7）：197—198.

[2]田惠，楊青，王繼瓊.基于DRGs和工作量效能積分的績效評價體系在縣級醫(yī)院的運用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019，（36）：64—65.

[3]喬春.積極探索建立以工作量考核為基礎(chǔ)的公立醫(yī)院績效考核模式[J].福建質(zhì)量管理，2019，（16）：40.

[4]呂久來，王曉薇.二級中醫(yī)醫(yī)院績效考核與薪酬體系管理的實踐與體會[J].中國醫(yī)院，2014，（3）：62—63.