張友棠 周憶

【摘要】基于高管團隊斷裂帶與股權結構理論， 以2009 ～ 2018年我國滬深兩市信息技術業(yè)混合所有制改革中所涉及的上市國企為研究樣本， 采用DEA模型測度企業(yè)創(chuàng)新績效， 實證檢驗高管團隊任務斷裂帶與情感斷裂帶二者單獨對創(chuàng)新績效的影響， 并以混合所有制改革進程中的兩個重要指標——股權集中度和混合股權制衡度作為調(diào)節(jié)變量， 驗證其與高管團隊斷裂帶對創(chuàng)新績效的交互作用。 為了發(fā)揮高管團隊任務斷裂帶對創(chuàng)新績效的促進效應， 減弱情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的抑制作用， 國有企業(yè)在混合所有制改革中應當合理安排股權結構， 增強高管團隊知識整合。

【關鍵詞】高管團隊斷裂帶;創(chuàng)新績效;混合所有制改革;國有企業(yè)

【中圖分類號】 F230? ? ?【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2020）15-0035-8

一、問題的提出

十九大報告指出， 創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力， 是建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐。 作為技術創(chuàng)新的主體， 企業(yè)在技術創(chuàng)新中的地位舉足輕重， 企業(yè)創(chuàng)新能力的高低不僅決定了企業(yè)是否能在激烈的市場競爭中保持自我更新能力， 更關系到國家競爭力水平的高低。 企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地， 必須在產(chǎn)品、商業(yè)模式、生產(chǎn)技術等方面持續(xù)創(chuàng)新以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。 因此， 創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施及其績效評估對于企業(yè)維持自身長遠穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮著關鍵性作用。 其中， 企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略制定及其實施績效受眾多內(nèi)外部因素的影響， 而高管團隊在這一過程中處于至關重要的位置。

現(xiàn)有研究表明， 企業(yè)創(chuàng)新績效會受到高管團隊異質(zhì)性的顯著影響， 如年齡、性別、學歷以及任職時間等， 而這些生理特征與認知特征的交叉聯(lián)合， 會把整個團隊分割為若干個內(nèi)部同質(zhì)、外部異質(zhì)的子群， 將子群之間的界限定義為團隊斷裂帶， 子群之間的差異程度則可以通過團隊斷裂帶強度來表示。 一般而言， 可根據(jù)成員的特征差異將高管團隊斷裂帶分為任務斷裂帶與情感斷裂帶兩類， 前者是由高管成員的認知特征差異形成的， 后者是由高管成員的生理特征差異形成的。 在混合所有制企業(yè)中， 高管團隊具有的特征差異會形成不同性質(zhì)的團隊斷裂帶， 進而對創(chuàng)新績效產(chǎn)生不同影響， 但現(xiàn)如今仍缺乏從情感斷裂帶與任務斷裂帶兩方面展開對高管團隊斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效之間關系的研究， 這也正是本文的突破口。

股權結構決定了企業(yè)控制權分布， 是公司治理機制運行的基礎。 作為一種微觀的企業(yè)制度結構， 不同的股權結構將對高管團隊的構成與運行產(chǎn)生不同影響。 沈梁軍[1] 研究發(fā)現(xiàn)， 股權集中度過高時， 大股東擁有絕對的話語權， 企業(yè)多元化水平無疑會明顯下降。 楊林[2] 認為， 大股東持股比例的提高會對高管成員的年齡、任期等方面產(chǎn)生顯著的負向調(diào)節(jié)效應。 楊慧軍等[3] 則指出， 相比小股東而言， 在混合所有制企業(yè)中， 代表國有股權的大股東往往更加警惕創(chuàng)新活動失敗所帶來的切身利益減小與企業(yè)價值下降， 故其投資研發(fā)項目的意愿更弱， 從而對整個企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策選擇產(chǎn)生不利影響。 因而， 本文在研究高管團隊斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的基礎上， 還將從股權集中度與混合股權制衡度兩個維度出發(fā)， 探討股權結構在高管團隊斷裂帶與創(chuàng)新績效關系之間的調(diào)節(jié)效應。

二、理論分析與研究假設

（一）高管團隊斷裂帶與創(chuàng)新績效

企業(yè)在資源有限的約束下獲得長期競爭優(yōu)勢的關鍵在于創(chuàng)新。 企業(yè)高管團隊在創(chuàng)新戰(zhàn)略決策過程中占據(jù)重要地位[4] 。 根據(jù)相似相吸理論可知， 高管團隊成員中存在的異質(zhì)性特征往往會導致團隊內(nèi)部出現(xiàn)分割站隊現(xiàn)象， 即團隊斷裂帶。 將團隊斷裂帶理論引入企業(yè)戰(zhàn)略決策情境， 為深化高管特征差異研究提供依據(jù)。 現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)， 高管團隊斷裂帶是影響團隊內(nèi)部知識共享與信息交流的主要因素， 最終會影響企業(yè)創(chuàng)新績效。 Cristina等[5] 發(fā)現(xiàn)， 高管團隊斷裂帶能夠通過影響團隊戰(zhàn)略決策的方向與質(zhì)量從而對企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生不同程度的促進作用。 周建等[6] 研究發(fā)現(xiàn)， 擁有留學經(jīng)歷的高管成員往往擁有更為豐富的跨國經(jīng)營相關知識， 有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。 葉蓓[7] 認為， 企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略應當視為一個有多方參與合作的動態(tài)系統(tǒng)， 而參與方內(nèi)部成員的差異性特征會對創(chuàng)新活動的開展產(chǎn)生不同影響。

根據(jù)Bezrukova等[8] 對團隊斷裂帶的分類， 高管團隊斷裂帶可以分為團隊任務斷裂帶與團隊情感斷裂帶， 前者與任務處理和信息加工相關， 涉及高管成員教育背景、任職時間等指標， 后者則與社會分類和情感相關， 涉及高管成員年齡、性別、種族等指標。 在混合所有制企業(yè)中， 高管團隊具有的特征差異會導致不同類型團隊斷裂帶的形成， 進而對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不同的影響， 但現(xiàn)如今仍缺乏從情感斷裂帶與任務斷裂帶兩方面展開對高管團隊斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效之間關系的研究。

（二）高管團隊任務斷裂帶與創(chuàng)新績效

高管團隊任務斷裂帶是指團隊成員的某些特征存在的差異導致成員之間與工作相關的知識和觀點也有所不同， 從而形成多個子群的現(xiàn)象。 混合所有制企業(yè)高管團隊任務斷裂帶體現(xiàn)了子群間知識差異， 可從兩方面考慮其對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實施效果的影響。

一方面， 基于認知資源的視角， 與工作相關的成員特征的多樣性能夠顯著提高高管團隊內(nèi)部認知資源存量， 進而有助于成員之間整合差異觀點、提高思維柔性[9] 。 因此， 高管團隊任務斷裂帶的存在能夠促使高管成員在發(fā)表意見和做出戰(zhàn)略決策的過程中發(fā)揮自己的專業(yè)和特長， 進而通過完善的分析與思考確保目標任務的完成， 子群間認知特征差異化能夠為企業(yè)帶來更為豐富的戰(zhàn)略決策資本， 子群之間能夠通過高效的團隊互動進行高質(zhì)量的信息溝通， 由此提高決策效率[10] 。 另一方面， 基于高管團隊的行為整合理論， 盡管高管團隊任務斷裂帶可能會引發(fā)成員情感沖突， 導致團隊凝聚力有所減弱， 但并不會影響子群間的信息交流。 這是因為隸屬于不同子群的高管成員對彼此之間存在的特征差異認知十分清晰， 能夠更好地容忍和接受觀點多樣性， 他們往往愿意跨越任務斷裂帶的束縛， 并以一種“求同存異”的態(tài)度對待彼此， 實現(xiàn)高效的信息共享與集體互動， 從而有利于實施企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略[11] 。 由此， 本文提出：

H1： 混合所有制企業(yè)高管團隊任務斷裂帶強度對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著促進作用。

（三）高管團隊情感斷裂帶與創(chuàng)新績效

高管團隊情感斷裂帶是指團隊成員的先天生理特征存在的差異導致成員之間形成多個子群的情形， 這些包括年齡、性別和種族等的生理特質(zhì)本身難以改變， 且能夠立刻被其他成員感知到， 由此造成情感上難以共鳴和情感斷裂情況出現(xiàn)。

不同生理特征所形成的情感斷裂帶如同一條無形的鴻溝， 往往會將高管團隊劃分為一個個子群， 子群之間充斥著排斥與敵意， 極易激發(fā)矛盾， 進而導致高管團隊凝聚力大大降低， 不利于知識整合， 而知識是否能夠在團隊決策之中發(fā)揮應有的價值， 將決定團隊的戰(zhàn)略決策質(zhì)量和績效的好壞。 于曉敏等[12] 研究發(fā)現(xiàn)， 知識共享對創(chuàng)新績效存在顯著的正向影響， 這一關系在企業(yè)層面尤為顯著; 朱明秀等[13] 提出， 知識能夠通過在個體之間的交換與整合來提高其利用效率， 并產(chǎn)生顯著的知識疊加效應。

從高管成員年齡的角度來看， 相較于年齡較大的管理層， 年輕的高管在工作上更具備創(chuàng)造力和熱情， 嘗試新鮮事物的意愿也更為強烈， 因此會加大對企業(yè)創(chuàng)新項目的投入。 因此， 當高管成員之間年齡或性別的差別較小時， 成員意見也更可能趨于一致， 不利于產(chǎn)生更多創(chuàng)新性觀點， 從而影響企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的決策與實施。 從高管成員性別的角度來看， 相對男性高管而言， 女性高管做事更加細膩保守， 這樣的差異在能夠幫助團隊從更多的角度考慮問題的同時， 也會影響企業(yè)創(chuàng)新活動與多元化經(jīng)營等方面[14] 。 基于同類相聚的社會學理論， 高管團隊成員一般會根據(jù)其他成員本身的個人生理特征來形成對該成員的情感反應， 這一先入為主的認知往往意味著武斷與偏見， 可能會對團隊內(nèi)部溝通與交流產(chǎn)生不利影響[15] ， 從而降低企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策質(zhì)量。 因此， 高管團隊情感斷裂帶的存在導致成員之間的知識共享與信息溝通受阻， 對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利影響。 由此， 本文提出：

H2： 混合所有制企業(yè)高管團隊情感斷裂帶強度對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著抑制作用。

（四）股權集中度的調(diào)節(jié)效應

股權集中度是衡量企業(yè)股權分布狀態(tài)的主要指標， 是指企業(yè)股東因持股比例不同而呈現(xiàn)出的股權集中程度的量化指標， 直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略決策。

Ireland等[16] 認為， 公司的股權集中度過高會導致管理層行為被過度干預， 使其管理效率降低， 并抑制了管理層對制定與實施企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的動力。 Garcia-Meca和Snchez-Ballesta[17] 指出， 股權過度分散使得對管理層行為的監(jiān)督力度較為薄弱， 增強了管理層的自利動機， 同樣會降低管理層的創(chuàng)新動力。 因此， 股權結構會影響企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策。 在西方現(xiàn)代企業(yè)管理制度背景下， 其兩權分離的治理模式較為成熟， 而相比而言， 我國企業(yè)中的大股東往往包括一部分高管團隊成員， 企業(yè)治理機制尚待完善。 基于控制權理論， 權力配置機制是影響公司戰(zhàn)略決策的主要因素之一， 具有控制權的高管成員能夠影響甚至操縱組織決策進程。 在企業(yè)戰(zhàn)略決策中， 占據(jù)控制地位的大股東往往擁有更大的話語權， 并更可能偏向于與其認知相近的子群的觀點， 反而對其他理智有效的聲音加以壓制， 也正因如此， 其他子群成員可能迫于大股東的意愿偏向調(diào)整自身觀點， 導致極端化決策和“一言堂”等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生， 最終高管個人特征多樣性的優(yōu)勢被大大弱化， 而生理特征差異性所帶來的固有偏見更為強化， 最終不利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。 由此， 本文提出：

H3a： 股權集中度與高管團隊任務斷裂帶對創(chuàng)新績效的影響存在交互作用， 且股權集中度削弱了高管團隊任務斷裂帶對創(chuàng)新績效的正向影響。

H3b： 股權集中度與高管團隊情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的影響存在交互作用， 且股權集中度強化了高管團隊情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的負向影響。

（五）混合股權制衡度的調(diào)節(jié)效應

混合股權制衡度指的是國有股東與非國有股東之間的股權性質(zhì)不同而出現(xiàn)內(nèi)部牽制的狀態(tài)， 適當?shù)墓蓹嘀坪鉅顟B(tài)能夠有效避免企業(yè)戰(zhàn)略決策中出現(xiàn)“一股獨大”的現(xiàn)象， 進而約束大股東的利益侵占行為。 其中， 國有股東包括國家控股企業(yè)、國有法人控股企業(yè)以及國有資產(chǎn)管理機構等， 非國有股東主要是指民營企業(yè)。

由于各個高管所代表的股權性質(zhì)不盡相同， 他們的風險觀、價值觀和利益訴求等方面可能存在差異。 對于代表國有股東的高管而言， 他們在進行戰(zhàn)略決策時往往出于自身行政升遷的目的， 更加傾向于能夠在其有限的任期內(nèi)收效明顯， 因而會出現(xiàn)一定的戰(zhàn)略短期化現(xiàn)象， 而代表著非國有股東的高管成員則更多地考慮非國有股東的戰(zhàn)略利益需求， 相對而言更加注重長期收益， 因此代表非國有股東的高管風險偏好要比前者小。 正因如此， 當國有大股東所持有的股權比例遠大于非國有股權時， 非國有大股東往往需要通過合作才能增強其在戰(zhàn)略決策進程中的發(fā)言權， 這在一定程度上打擊了股權較小一方的決策積極性[18] ， 且可能會抑制高管的知識整合行為。 反之， 當非國有大股東的股權比例能夠與國有大股東相抗衡， 甚至于超過國有股權時， 非國有股東更有資格主導企業(yè)戰(zhàn)略決策， 則企業(yè)更愿意采取更能代表長期利益的創(chuàng)新戰(zhàn)略， 此時創(chuàng)新績效較高。 因而當國有股權占比較大時， 即混合股權制衡度較高時， 高管團隊任務斷裂帶的創(chuàng)新績效促進效應變得更不顯著， 反而加劇了情感斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效的削弱作用。 由此， 本文提出：

H4a： 混合股權制衡度與高管團隊任務斷裂帶對創(chuàng)新績效的影響存在交互作用， 且混合股權制衡度削弱了高管團隊任務斷裂帶對創(chuàng)新績效的正向影響。

H4b： 混合股權制衡度與高管團隊情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的影響存在交互作用， 且混合股權制衡度強化了高管團隊情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的負向影響。

三、樣本選擇與研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

行業(yè)類型是高管團隊斷裂帶的重要影響因素， 更是企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇與實施的重要因素。 為了排除行業(yè)環(huán)境對研究對象的影響， 并保證數(shù)據(jù)的合理性與連貫性， 本文選取創(chuàng)新活動較為活躍且極為重要的信息技術業(yè)作為研究對象。 2003年國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會成立， 國有企業(yè)之間的交叉持股行為逐漸增多， 我國上市公司的股權結構等信息披露質(zhì)量也不斷提高， 為本文研究提供了可靠的數(shù)據(jù)來源。 具體而言， 本文將2009 ～ 2018年我國滬深兩市信息設備制造業(yè)的上市國企作為樣本， 由于這些國企的大量流通股為民營企業(yè)與私人所持有， 實際已是混合所有制企業(yè)， 因此本文基于以下原則對所選樣本進行篩選與處理： ①剔除樣本期間被特別處理（ST、?ST）的公司， 原因是這些陷入財務困境的公司會受到媒體的異常關注， 同時其自身風險較高， 會影響研究結論的普適性和可信度; ②剔除上市時間未滿1年的公司; ③剔除高管團隊成員特征、專利等變量相關數(shù)據(jù)缺失的上市公司; ④剔除數(shù)據(jù)缺失的公司樣本; ⑤為避免異常值的影響， 對獲取的數(shù)據(jù)進行上、下1%的縮尾處理。 最終， 本文得到32家信息技術業(yè)上市國企587個樣本數(shù)據(jù)。

本文的股權集中度相關數(shù)據(jù)來自于CSMAR（國泰安）數(shù)據(jù)庫， 混合股權制衡度相關數(shù)據(jù)來自于公司年度報告中所披露的前十大股東， 并通過八爪魚軟件爬取和收集公司官網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)等互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)進行補充， 手工整理及確認每個企業(yè)前十大股東的高管成員比例， 及其股權性質(zhì)與持股比例。 其他財務數(shù)據(jù)來源于CSMAR（國泰安）數(shù)據(jù)庫和Wind（萬德）數(shù)據(jù)庫， 并運用Stata 14.0軟件進行數(shù)據(jù)處理與回歸分析。

（二）變量定義

1. 被解釋變量。 本文的被解釋變量為創(chuàng)新績效（INNO）。 該變量是以R&D人員全時當量與R&D經(jīng)費內(nèi)部支出作為創(chuàng)新投入變量， 以新產(chǎn)品銷售收入、發(fā)明專利作為創(chuàng)新產(chǎn)出變量， 由DEA模型測算而得。

2. 解釋變量。 本文的解釋變量為高管團隊斷裂帶， 具體包括任務斷裂帶與情感斷裂帶。

（1）高管團隊任務斷裂帶（TRFau）。 本文借鑒Hutzschenreuter和Horstkotte[19] 對任務斷裂帶的定義， 將高管成員的任期與學歷作為劃分高管團隊任務斷裂的依據(jù)。 其中， 前者為連續(xù)型變量， 采用高管在其團隊中的任職時間來衡量; 后者為類別變量， 包括博士、碩士、本科、大專以及大專以下五個類別。

（2）高管團隊情感斷裂帶（BDFau）。 現(xiàn)有研究通常采用高管年齡、性別以及種族等生理特征指標作為情感斷裂帶的衡量標準[20] 。 然而， 考慮到本文僅對混合所有制改革后的國有企業(yè)高管成員進行研究， 種族差異較小， 故本文不考慮該項， 而采用高管成員年齡與性別作為情感斷裂帶的衡量指標， 前者為連續(xù)型變量， 后者為類別變量。

基于高管團隊任務斷裂帶與情感斷裂帶的定義， 本文參照當前主流的斷裂帶測度方法， 采用Lau和Murnighan[21] 所提出的二分模式， 僅將高管團隊視為因斷裂帶分隔而成的兩個子群， 且單個子群人數(shù)均不小于2， 同時借鑒Thatcher[22] 的相關計算公式即Fau算法。 具體公式如下：

其中：xjik是指在二分模式下第k個子群中的第j個成員的第i個指標的數(shù)值;? ?是指整個高管團隊的第i個指標的平均值;? ? 是指第k個子群的第i個指標的平均值;? ?是指二分模式下第g個團隊斷裂帶中的第k個子群的成員數(shù)量; Faug是指第g個團隊斷裂帶強度， 取值范圍為[0，1]， 該數(shù)值越大， 說明斷裂帶強度越大。

考慮到本文選取的同一個維度內(nèi)測度指標既包括連續(xù)型變量， 也包括類別變量， 為保證數(shù)據(jù)的可比性和科學性， 對包括高管成員任職時間與年齡在內(nèi)的連續(xù)性變量數(shù)據(jù)進行歸一化處理， 并參照Thatcher等[22] 的研究， 按一定的處理方法將包括高管成員學歷與性別在內(nèi)的兩個類別變量進行縮放后回歸， 具體而言， 使包括高管成員學歷與性別在內(nèi)的兩個虛擬變量在個數(shù)與間隔上保持一致， 前者設為5， 后者設為1。 此外， 由于我國上市公司的獨立董事及監(jiān)事在公司實際戰(zhàn)略決策中的作用較小， 故在計算高管團隊斷裂帶強度時不考慮獨立董事與監(jiān)事。

3. 調(diào)節(jié)變量。 一是股權集中度（POWER）。 采用第一大股東持股比例對企業(yè)股權集中度進行衡量， 用于反映企業(yè)大股東的控制權掌控程度， 該數(shù)值越大， 表明股權集中度越高。 二是混合股權制衡度（CR）。 借鑒Patel和Cooper[18] 的衡量方法， 將公司股權分為國有股東股權與非國有股東股權， 前者是指國有資產(chǎn)管理機構及國有控股企業(yè)所持有的股權， 后者則包括民營企業(yè)與個體私人所有的股權， 具體計算公式如下：

其中， p是指國有企業(yè)中前十大股東中作為少數(shù)股權代表的非國有性質(zhì)股份所占比例。

4. 控制變量。 參考現(xiàn)有文獻的常用做法， 本文選取的控制變量包括： ①企業(yè)規(guī)模（SIZE）， 采用企業(yè)資產(chǎn)總額的自然對數(shù)表示。 ②企業(yè)成長性（GROW）。 處于高速成長期的公司更愿意進行創(chuàng)新投入， 采用主營業(yè)務收入增長率表示。 ③企業(yè)盈利能力。 企業(yè)盈利能力較差時， 經(jīng)營風險和資金壓力都隨之增大， 企業(yè)更愿意選擇保守的生產(chǎn)經(jīng)營性投資， 創(chuàng)新能力將大打折扣。 本文采用前一年度的凈資產(chǎn)收益率（ROA）、當年的營業(yè)利潤率（OPR）衡量企業(yè)盈利能力。 ④企業(yè)融資約束水平。 當企業(yè)融資約束水平較低時， 企業(yè)能夠以更小的代價獲得資金， 創(chuàng)新活動的進行和持續(xù)也比較順暢， 有利于提高企業(yè)創(chuàng)新績效。 本文借鑒Lamont等[23] 的做法， 通過構建KZ指數(shù)衡量企業(yè)融資約束水平， 該指數(shù)越大， 企業(yè)融資約束水平越高。 ⑤企業(yè)償債能力。 考慮到企業(yè)技術創(chuàng)新活動投資金額大， 且資金回收周期較長， 而且由于自主創(chuàng)新活動的高風險特征導致投資回報存在高度的不確定性， 因而償債能力較強的企業(yè)更有底氣也更有能力去從事高風險的自主研發(fā)活動， 進而有利于創(chuàng)新績效的提高。 本文采用當年度的資產(chǎn)負債率（DEBT）、短期債務比（SD）衡量企業(yè)償債能力。 ⑥年度啞變量（Year）。 考慮到樣本期間為2009 ～ 2018年， 本文設置年度啞變量以控制時間因素的影響。

（三）模型設計

根據(jù)上文的理論分析和研究假設， 為分析高管團隊任務斷裂帶與情感斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響， 本文設計了模型（1）、（2）以驗證H1和H2：

其中， β0為常數(shù)項， βi（i=1，2，…，8）為待估參數(shù)， ε為隨機干擾項。

為了檢驗股權集中度的調(diào)節(jié)效應（H3a和H3b）， 在模型（1）、（2）的基礎上引入股權集中度與高管團隊斷裂帶的交乘項以構建模型（3）、（4）：

同樣地， 為了檢驗混合股權制衡度的調(diào)節(jié)效應（H4a和H4b）， 在模型（1）、（2）的基礎上引入混合股權制衡度與高管團隊斷裂帶的交乘項以構建模型（5）、（6）：

四、實證檢驗與結果分析

（一）描述性統(tǒng)計

本文主要變量的描述性統(tǒng)計結果如表1所示。 由表中結果可知： ①創(chuàng)新績效（INNO）的均值和標準差為0.821、1.234， 說明不同樣本公司之間的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策意愿與實施效果存在顯著差異， 這也是本文研究的重要前提。 ②高管團隊任務斷裂帶（TRFau）與情感斷裂帶（BDFau）的標準差分別為0.564、0.539， 意味著我國信息技術業(yè)上市國企高管成員在性別、年齡、學歷和任期等方面差異均較大。③從控制變量的角度來看， 公司資產(chǎn)規(guī)模（SIZE）、資產(chǎn)負債率（DEBT）等控制變量的最大值和最小值的差異均很大， 說明不同樣本公司之間在資產(chǎn)規(guī)模、償債能力等方面的情況存在較大不同。

此外， 本文采用Pearson相關分析對解釋變量及控制變量兩兩之間的相關關系進行檢驗， 結果（略）表明各變量間不存在嚴重的共線性問題。 與此同時， 由于方差膨脹因子（VIF）的數(shù)值均小于5， 進一步排除了各變量之間存在多重共線性的可能。

（二）回歸結果分析

本文運用Stata 14.0軟件， 采用固定效應模型對模型（1） ～ （6）分別進行固定效應多元回歸分析， 分析結果如表2 ～ 表3所示。

1. 高管團隊斷裂帶對創(chuàng)新績效的影響。表2中模型（1）的回歸結果顯示， 高管團隊任務斷裂帶（TRFau）的回歸系數(shù)顯著為正， 說明任務斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關關系， 支持了H1。 根據(jù)前文對高管團隊任務斷裂帶的創(chuàng)新績效促進效應的機理分析， 并結合回歸結果， 我們可以合理推知： 因高管成員的認知特征差異化所產(chǎn)生的團隊任務斷裂帶能夠為企業(yè)戰(zhàn)略決策帶來更豐富、多角度的觀點， 并進行高質(zhì)量的團隊互動， 進而提高企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效。 模型（2）的回歸結果顯示， 高管團隊情感斷裂帶（BDFau）的回歸系數(shù)顯著為負， 說明情感斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效呈負相關關系， 支持了H2。 根據(jù)前文的理論分析， 本文得到合理的研究結論： 因高管成員的生理特征差異化導致的團隊情感斷裂帶會使得不同子群存在對彼此的偏見， 不利于成員之間的知識共享與信息溝通， 進而對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利影響。

2. 股權集中度的調(diào)節(jié)效應。 表3中模型（3）的回歸結果顯示， 高管團隊任務斷裂帶與股權集中度的交乘項（TRFau×POWER）的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負， 說明相比較低的股權集中度， 當股權集中度較高時， 高管團隊任務斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進作用變得更不顯著， 與本文H3a預期相符。 模型（4）的回歸結果顯示， 高管團隊情感斷裂帶與股權集中度的交乘項（BDFau×POWER）的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正， 說明股權集中度對高管團隊情感斷裂帶與創(chuàng)新績效之間的關系具正向調(diào)節(jié)作用， 即驗證了本文H3b。 另外， 高管團隊任務斷裂帶（TRFau）的回歸系數(shù)仍然在1%的水平上顯著為正， 而高管團隊情感斷裂帶（BDFau）仍然顯著為負， 均未發(fā)生根本性改變， 進一步驗證了H1和H2。

基于前文對股權集中度調(diào)節(jié)效應的理論分析， 本文得到以下研究結論： 股權集中度過高會導致極端化決策和“一言堂”等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)， 不利于高管成員在戰(zhàn)略決策中發(fā)揮其認知特征多樣性的優(yōu)勢， 反而會加劇其生理特征差異性所導致的固有偏見和刻板印象， 最終對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的不利影響。

3. 混合股權制衡度的調(diào)節(jié)效應。 由于篇幅限制， 回歸結果略。 模型（5）的回歸結果顯示， 高管團隊任務斷裂帶與混合股權制衡度的交乘項（TRFau×CR）的回歸系數(shù)在1%的置信水平下顯著為負， 說明相比較低的混合股權制衡度， 當混合股權制衡度較高時， 高管團隊任務斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進作用變得更不顯著， 與H4a預期相符。 模型（6）的回歸結果顯示， 高管團隊情感斷裂帶與混合股權制衡度的交乘項（BDFau×CR）的回歸系數(shù)在1%的置信水平下顯著為正， 說明了混合股權制衡度對高管團隊情感斷裂帶與創(chuàng)新績效之間的關系具正向調(diào)節(jié)作用， 即驗證了本文H4b。 另外， 高管團隊任務斷裂帶（TRFau）的回歸系數(shù)仍然顯著為正， 而高管團隊情感斷裂帶（BDFau）仍然在1%的置信水平下顯著為負， 均未發(fā)生根本性改變， 進一步驗證了H1和H2。

基于前文對混合股權制衡度的調(diào)節(jié)效應理論分析， 本文得到以下研究結論： 混合股權制衡度過高會導致非國有股東的決策積極性降低， 抑制了高管成員的知識整合行為， 且國有股東更加傾向于選擇短期見效的企業(yè)戰(zhàn)略， 不利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提高， 因此混合股權制衡度負向調(diào)節(jié)了高管團隊任務斷裂帶的創(chuàng)新績效促進作用， 反而加劇了情感斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為了增強研究結論的穩(wěn)健性， 本文通過以下幾種方法進一步對回歸模型進行相應的實證檢驗： ①對于創(chuàng)新績效（INNO）變量， 采用企業(yè)年專利數(shù)量、研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值等方式進行度量， 并將其代入模型（1） ～ （6）中進行固定效應回歸分析。 結果（略）表明， 主要解釋變量的回歸系數(shù)均未發(fā)生方向上的根本改變， 說明研究結論是穩(wěn)健的。 ②對包括高管團隊任務斷裂帶（TRFau）、高管情感斷裂帶（BDFau）、股權集中度（POWER）以及混合股權制衡度（CR）在內(nèi)的解釋變量和控制變量滯后2期進行回歸分析， 其結果與前文中滯后1期結果無顯著差異。

五、對策與建議

本文以2009 ～ 2018年我國信息技術業(yè)混合所有制上市公司為研究樣本， 實證檢驗了高管團隊斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效的關系， 以及股權集中度與混合股權制衡度的調(diào)節(jié)效應。 基于本文研究結論， 分別從以下幾點出發(fā)， 提出相應的對策與建議。

（一）人才的選拔與配置

高管成員中存在若干個因其認知特征多樣性所產(chǎn)生的團隊任務斷裂帶和因生理特征異質(zhì)性所形成的情感斷裂帶， 上市公司應明確不同性質(zhì)的斷裂帶對企業(yè)戰(zhàn)略決策所產(chǎn)生的影響是截然不同的。 因此， 上市公司在選拔高級管理人員時， 不僅應考慮擁有不同任職經(jīng)歷和教育背景的人才， 以促使企業(yè)在創(chuàng)新戰(zhàn)略決策進程中能夠有更多不同視角的觀點參考， 還應當使人員構成盡可能地在年齡與性別等傳統(tǒng)社會屬性上維持平衡， 避免發(fā)生因高管成員生理特征差異產(chǎn)生的固有偏見而形成“站隊”現(xiàn)象， 或者是優(yōu)勢團隊遭到切割， 這無疑會對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利影響。

（二）創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇

在企業(yè)選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略時， 上市公司應當考慮混合所有制改革的影響， 尤其要關注在股權結構上帶來的變化。 本文研究結論表明， 股權集中度過高不僅會弱化高管團隊任務斷裂帶對創(chuàng)新績效的促進作用， 更會加劇情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的負向影響。因此， 對于上市國企而言， 應該有效控制混合所有制改革的開展， 平衡高管團隊斷裂帶和股權集中度的雙重作用， 避免股權集中度過高而抑制企業(yè)創(chuàng)新， 更好地開展創(chuàng)新活動。

（三）混合股權制衡狀態(tài)的合理保持

從國有與非國有股權制衡的角度來看， 一方面， 由于代表不同股權性質(zhì)的高管進行充分的知識共享與整合才能有效提高創(chuàng)新績效， 因此上市國企可以適當提高作為少數(shù)股權代表的非國有股東的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策話語權以激勵其創(chuàng)新動力， 而不是選擇“一刀切”地嚴格按照股權比例來安排非國有股東的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策權; 另一方面， 在我國混合所有制改革的大背景下， 當非國有大股東股權增大時， 控制權爭奪可能變得空前激烈， 這可能會加劇高管之間的利益沖突， 不利于增強企業(yè)創(chuàng)新績效， 因此上市公司在提高非國有股東的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策話語權的同時， 也應保持合理的混合股權制衡狀態(tài)。

【 主 要 參 考 文 獻 】

[ 1 ]? ?沈梁軍.企業(yè)股權結構、管理層激勵與多元化戰(zhàn)略——基于我國上市公司面板數(shù)據(jù)的實證研究[ J].浙江社會科學，2010（5）：46 ～ 52+12+

126.

[ 2 ]? ?楊林.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高管團隊垂直對差異與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導向：產(chǎn)業(yè)環(huán)境和企業(yè)所有制的調(diào)節(jié)效應[ J].南開管理評論，2014（1）：134 ～ 144.

[ 3 ]? ?楊慧軍，楊建君.股權集中度、經(jīng)理人激勵與技術創(chuàng)新選擇[ J].科研管理，2015（4）：48 ～ 55.

[ 4 ]? ?何霞，蘇曉華.高管團隊背景特征、高管激勵與企業(yè)R&D投入——來自A股上市高新技術企業(yè)的數(shù)據(jù)分析[ J].科技管理研究，2012（6）：

100 ～ 108.

[ 5 ]? ?Cristina B.， Gibson， Julian Birkinshaw.? The antecedents， consequences， and mediating role of organizational ambidexterity[ J].Academy of

Management Journal，2004（2）：56 ～ 58.

[ 6 ]? ?周建，尹翠芳，陳素蓉.董事會團隊屬性對企業(yè)國際化戰(zhàn)略的影響研究[ J].管理評論，2013（11）：133 ～ 143.

[ 7 ]? ?葉蓓.董事會異質(zhì)性、多元化戰(zhàn)略與企業(yè)價值[ J].華東經(jīng)濟管理，2017（3）：146 ～ 153.

[ 8 ]? ?Bezrukova K.， Jehn K. A.， Zanutto E. L.， et al.. Do work-group faultlines help or hurt？ A moderated model of fault-lines，team identification，

and group performance[ J].Organization Science，2009（1）：35 ～ 50.

[ 9 ]? ?李武威，張園園.高管團隊斷裂帶對企業(yè)績效的影響：回顧與展望[ J].財會月刊，2018（23）：113 ～ 120.

[10]? ?林明，戚海峰，鞠芳輝.國企高管團隊任務斷裂帶、混合股權結構與創(chuàng)新績效[ J].科研管理，2018（8）：26 ～ 33.

[11]? ?陳偉，楊早立，朗益夫.團隊斷裂帶對團隊效能影響的實證研究——關系型領導行為的調(diào)節(jié)與交互記憶系統(tǒng)的中介[ J].管理評論，

2015（4）：99 ～ 110+121.

[12]? ?于曉敏，李佳貞，單偉.中國情境下知識共享與創(chuàng)新績效間關系的元分析[ J].技術經(jīng)濟，2017（3）：46 ～ 53.

[13]? ?朱明秀，張穎.CFO人力資本、財務靈活性與企業(yè)自主創(chuàng)新能力——來自高新技術上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[ J].財會月刊，2018（2）：44 ～ 50.

[14]? ?謝霏，后青松.女性高管與研發(fā)創(chuàng)新[ J].管理現(xiàn)代化，2017（5）：44 ～ 46.

[15]? ?曾芳，王海芳.高管團隊異質(zhì)性、融資決策行為與企業(yè)績效的關系[ J].財會月刊，2015（36）：51 ～ 56.

[16]? ?Ireland R. D.， Hitt M. A.， Sirmon D. G.. A model of strategic entrepreneurship：The construct and its dimensions[ J].Journal of Management，2003（6）：963 ～ 989.

[17]? ?Garca-Meca E.， Sanchez-Ballesta J. P.. Corporate governance and earnings management：A meta analysis[ J].Corporate Governance：AnInternational Review，2009（5）：594 ～ 610.

[18]? ?Patel P. C.， Cooper D.. Structural power equality between family and non-family TMT members and the performance of family firms[ J].

Academy of Management Journal，2014（6）：1624 ～ 1649.

[19]? ?Hutzschenreuter T.， Horstkotte J..Performance effects of top management team demographic faultlines in the process of product diversification

[ J].Strategic Management Journal，2013（6）：704 ～ 726.

[20]? ?林明，任浩，董必榮.技術多樣化結構二元平衡、企業(yè)內(nèi)聚性與探索式創(chuàng)新績效[ J].科研管理，2015（4）：65 ～ 72.

[21]? ?Lau D. C.， Murnighan J. K.. Interactions within groups and sub-groups：The effects of demographic faultlines[ J].Academy of ManagementJournal，2005（4）：645 ～ 659.

[22]? ?Thatcher S. M.， Patel P. C.. Group faultlines a review， integration， and guide to future research[ J].Journal of Management，2012（4）：969 ～ 1009.

[23]? ?Lamont O.， Polk C.. Financial constraints and stock returns[ J].Review of Financial Studies，2001（2）：529 ～ 554.