寶國坤 楊晶 徐曼

摘 要： 推進(jìn)組織發(fā)展與創(chuàng)新進(jìn)步的動力不是組織規(guī)模的大小和市場占有率的多少，而是領(lǐng)導(dǎo)力的強弱。變革型領(lǐng)導(dǎo)自0世紀(jì)80年代提出以來就成為最受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)力理論之一，對其涵義來源、結(jié)構(gòu)界定、作用機制進(jìn)行理論梳理，從組織視角闡釋集體領(lǐng)導(dǎo)力的作用，有助于更好地指導(dǎo)組織實踐。

關(guān)鍵詞： 變革型 領(lǐng)導(dǎo)力 組織視角

一、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出

領(lǐng)導(dǎo)研究最初從特質(zhì)論開始，為了預(yù)測和選拔的需要，人們希望能夠確定作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備何種特質(zhì)，以解決誰適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的問題。早期的特質(zhì)理論雖然作了大量研究，卻沒有得到一致性的結(jié)論。0世紀(jì)40年代，隨著行為主義科學(xué)的崛起，對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究進(jìn)入科學(xué)化實證階段，俄亥俄州立大學(xué)教授總結(jié)出“創(chuàng)立結(jié)構(gòu)與“關(guān)懷體諒兩種高效領(lǐng)導(dǎo)行為。坦南鮑姆（1958）提出領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論，主張按照領(lǐng)導(dǎo)者運用職權(quán)和下屬擁有自主權(quán)的程度把領(lǐng)導(dǎo)模式看作一個連續(xù)變化的分布帶，以高度專權(quán)、嚴(yán)密控制為其左端，以高度放手、間接控制為其右端，將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為七種典型方式。與領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究相比，對外顯行為研究具有兩點優(yōu)勢。首先，對領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心活動無法界定和測度，內(nèi)在特質(zhì)只有通過外顯行為才能表現(xiàn)出來，而外顯行為較易觀察和測量，也更容易展開實證研究;其次，由于領(lǐng)導(dǎo)行為有可能不是天生的，而是后天習(xí)得而來，即領(lǐng)導(dǎo)的外顯行為是可復(fù)制的，因此，對優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者行為進(jìn)行總結(jié)分析，可以使更多的人學(xué)習(xí)和掌握。到0世紀(jì)60年代，很多學(xué)者提出，要找到一個適合于任何組織、任何對象、任何性質(zhì)任務(wù)的固定的領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)和行為方式是不現(xiàn)實的。因為領(lǐng)導(dǎo)過程是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素的方程式，領(lǐng)導(dǎo)成效與其所處的情境有關(guān)，情境不同，領(lǐng)導(dǎo)方式也不相同，這種觀點被稱為權(quán)變理論。權(quán)變理論不只重視領(lǐng)導(dǎo)者行為能力的修煉，更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)要因人而異，因材施教。

早期的領(lǐng)導(dǎo)理論無法解釋日益復(fù)雜的管理問題，學(xué)者們嘗試從不同視角探索領(lǐng)導(dǎo)力。0世紀(jì)70年代以后，學(xué)者們不再把領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)作孤膽英雄，從他們身上尋找領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，而是在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的關(guān)系中界定領(lǐng)導(dǎo)力。交易型領(lǐng)導(dǎo)理論（ollander，1978）指出領(lǐng)導(dǎo)者通過明確任務(wù)和角色來指導(dǎo)部下，以某種利益或獎勵作為下級努力工作的交換條件。即在領(lǐng)導(dǎo)與部下之間建立一種契約式的交換關(guān)系。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論（ouse，1980）提出領(lǐng)導(dǎo)者通過自身的超凡魅力和卓越才能影響部下，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)（Burns，1978）是指領(lǐng)導(dǎo)者向下屬闡釋企業(yè)愿景，讓員工意識到所承擔(dān)工作的意義，并給予指導(dǎo)和關(guān)懷，從而激發(fā)員工潛能、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者用資源獎勵與追隨者的服從進(jìn)行交換，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來源于嵌入法律、制度和行政命令中的普遍性權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的情感需要和價值訴求關(guān)注較少，對追隨者工作熱情和創(chuàng)造力的影響是消極的。變革型領(lǐng)導(dǎo)力重視領(lǐng)導(dǎo)者的行為表率和對追隨者需求的關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利來源于知識和對不確定性的控制，領(lǐng)導(dǎo)通過對組織使命、愿景的創(chuàng)造宣揚推動組織變革，對員工創(chuàng)造力具有積極影響。

二、變革型領(lǐng)導(dǎo)力在實踐中的發(fā)展

自變革型領(lǐng)導(dǎo)理論提出以來就成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重要部分，學(xué)者們對其進(jìn)行了廣泛的實踐和探索。Bass（1985）提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維度模型包括：領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷[1]。Podsakoff（1990）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)力對員工組織承諾和組織績效有直接促進(jìn)作用。Avolio（1993）指出變革型領(lǐng)導(dǎo)者的個性化關(guān)懷、魅力領(lǐng)導(dǎo)和智力激勵對團隊目標(biāo)實現(xiàn)、績效提高具有促進(jìn)作用[]。李超平、時勘（005）采用歸納法確定了中國變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的四個維度：德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷[3]。孫建國（010）研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織文化之間的關(guān)系，提出變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織的創(chuàng)新文化有正相關(guān)性。孟慧（013）認(rèn)為西方學(xué)者開發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)適合中國情境，并開發(fā)出變革型領(lǐng)導(dǎo)力評價量表[4]。徐兵（014）提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊創(chuàng)造力有正向影響;領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷塑造自身變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，實施團隊邊界管理，使團隊能反思自身行為，從而提高團隊創(chuàng)造力[5]。 王楨等（015）指出變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入有積極影響;且正性情感對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和工作投入之間起中介作用[6]。段錦云（017）提出變革型領(lǐng)導(dǎo)對團隊建言有顯著正向影響;而團隊建言氛圍正向作用于團隊績效[7]。王燦昊，段宇鋒（018）提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對組織探索性創(chuàng)新有正向顯著影響，而知識積累在變革型領(lǐng)導(dǎo)與探索性創(chuàng)新之間起完全中介作用。何偉怡，張娉娉（00）提出差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念，指領(lǐng)導(dǎo)在工作中既關(guān)注團隊愿景和高績效期望，又重視個體差異對下屬實施智力激發(fā)和個性化關(guān)懷，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新績效。ian ongyun（00）等人提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工組織公民行為有積極促進(jìn)作用，中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)貫徹變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，例如為員工制定令人信服的愿景，專注于目標(biāo)達(dá)成，具備解決問題的技巧等，并花時間培訓(xùn)和發(fā)展團隊以增強組織公民行為和員工留職意愿。Nazmul Islam（00）指出組織發(fā)生重大變革時，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可增強員工敬業(yè)度，作用大小決取于員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度。

從上述文獻(xiàn)可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)力與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力既有區(qū)別又有聯(lián)系，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力為變革型領(lǐng)導(dǎo)力提供了理論框架和研究方法，變革型領(lǐng)導(dǎo)力更強調(diào)應(yīng)用性和適宜性，能將各種理論有效綜合以實現(xiàn)組織的變革需要[8]。

三、變革型領(lǐng)導(dǎo)力的組織視角

早在0世紀(jì)，當(dāng)針對個體的變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論提出之時，GIBB就提出領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵不應(yīng)該僅限于個體局面，應(yīng)該包括集體、團隊層面的內(nèi)容。但當(dāng)時的研究者們并未重視GIBB的觀點。直到1世紀(jì)以后，學(xué)者們才開始關(guān)注團隊領(lǐng)導(dǎo)力的研究。吉姆·柯林斯提出：偉大公司的創(chuàng)辦人并非致力于建立高瞻遠(yuǎn)矚領(lǐng)袖的人格特質(zhì)，而是致力于構(gòu)建高瞻遠(yuǎn)矚公司的組織特質(zhì)——有明確的核心理念并堅持遵守。海菲茲（010）提出，領(lǐng)導(dǎo)力是動員群眾實現(xiàn)適應(yīng)性變革的過程，它是一項集體活動，從系統(tǒng)角度探討領(lǐng)導(dǎo)力更具有理論意義。楊百寅（014）認(rèn)為集體領(lǐng)導(dǎo)力是指有共同價值觀和理想的領(lǐng)導(dǎo)團隊在民主集中制下分工合作、集體決策以實現(xiàn)利益最大化的過程。科特（013）提出變革領(lǐng)導(dǎo)力的作用更多地體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)集體對追隨者的提升之中。領(lǐng)導(dǎo)者們要喚醒比追隨者本來擁有的更高層次需求和價值觀，要善于利用追隨者內(nèi)在價值觀結(jié)構(gòu)中的沖突與張力，激發(fā)追隨者對價值觀與價值觀之間的沖突和價值觀和行為之間的不一致感到不滿。庫澤斯、波斯納（014）提出：領(lǐng)導(dǎo)力就是動員大家為了共同愿景努力奮斗的藝術(shù)。卓越的變革領(lǐng)導(dǎo)力包含五種集體行為：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心?；萏乩?18）提出：領(lǐng)導(dǎo)的作用不是告訴員工該做什么以及何時去作，而是確保大家對“我們的組織是一個什么樣的組織有非常清晰的認(rèn)識，只要將組織關(guān)注點放在決心和愿景上，就能以靈活多變的形式實現(xiàn)組織變革?？梢姡瑑r值關(guān)注、過程互動、組織視角已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)概念的核心內(nèi)涵，價值取向已經(jīng)成為各種領(lǐng)導(dǎo)理論的靈魂所在。