沈潔 顧春芳

摘要：創(chuàng)新基層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用策略是提高醫(yī)院人力資源管理新穎實(shí)效性與科學(xué)規(guī)范性的重要措施，也對(duì)深化醫(yī)院管理體制改革、優(yōu)化人才架構(gòu)及實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)等產(chǎn)生積極影響。本文簡(jiǎn)要分析醫(yī)院人力資源管理工作中運(yùn)用基層激勵(lì)機(jī)制的重要性，提出一些具體針對(duì)的新策略來(lái)提高其應(yīng)用效果。

關(guān)鍵詞：基層激勵(lì)機(jī)制;醫(yī)院;人力資源管理水平;應(yīng)用;策略

人力資源管理是醫(yī)院凝聚員工向心力及擴(kuò)大其人才資源優(yōu)勢(shì)的主要途徑，也是其創(chuàng)建內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍與塑造良好社會(huì)形象的重要手段，而基層激勵(lì)機(jī)制是其人力資源管理模式改革升級(jí)的催化劑，促使員工科學(xué)看待自身利益與醫(yī)院發(fā)展的緊密關(guān)系，以主人翁的姿態(tài)來(lái)完成工作任務(wù)，為共同實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)及醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)等奠定了基礎(chǔ)。

一、更新管理思路

以往人力資源管理工作側(cè)重于根據(jù)醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度來(lái)管理和約束員工工作行為，強(qiáng)調(diào)員工管理的統(tǒng)一規(guī)范性與制度性，也就是說(shuō)管理人員工作理念依舊停留在員工外在行為層面，很少關(guān)注員工思想情感及心理素質(zhì)，造成了該項(xiàng)工作的局限性與僵硬性，降低了其對(duì)員工職業(yè)發(fā)展觀及自學(xué)能力的促進(jìn)作用，因此，管理人員應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到基層激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工隊(duì)伍建設(shè)及員工精神狀態(tài)的重要性，主動(dòng)學(xué)習(xí)人才激勵(lì)機(jī)制核心內(nèi)容及運(yùn)用技巧，實(shí)現(xiàn)其工作思路從人員管理到人才激勵(lì)的轉(zhuǎn)變。管理思路的調(diào)整不僅會(huì)促使管理人員從新的角度和層面來(lái)重新思考定位該項(xiàng)工作，也對(duì)其工作方法、要求目標(biāo)等產(chǎn)生積極的連鎖反應(yīng)，更有甚者會(huì)在醫(yī)院內(nèi)部形成改革創(chuàng)新發(fā)展的新風(fēng)尚，助推醫(yī)院管理模式及醫(yī)療衛(wèi)生管理體系的改革。

二、基層晉升激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

醫(yī)院工作環(huán)境較為穩(wěn)定，部門(mén)科室及員工數(shù)量較多，員工晉升標(biāo)準(zhǔn)較為嚴(yán)格，甚至給員工形成醫(yī)院升職加薪難度大、空間小的錯(cuò)誤認(rèn)知，很容易讓員工形成得過(guò)且過(guò)、敷衍應(yīng)付的工作態(tài)度?；鶎訒x升激勵(lì)機(jī)制與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)具有較強(qiáng)的一致性，利用晉升機(jī)制可以引導(dǎo)員工在反思以往工作行為及分析自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能優(yōu)劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，合理規(guī)劃自己職業(yè)發(fā)展方向及專(zhuān)業(yè)自主學(xué)習(xí)計(jì)劃，促使員工合理規(guī)劃自己業(yè)余時(shí)間及調(diào)整自己近期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)挖掘員工職業(yè)發(fā)展?jié)撃芗皬?qiáng)化員工競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展意識(shí)等產(chǎn)生促進(jìn)作用。同時(shí)，落實(shí)晉升激勵(lì)機(jī)制也為醫(yī)院挖掘更多專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才，在醫(yī)院內(nèi)部形成積極認(rèn)真工作與努力學(xué)習(xí)提升的良好氛圍，吸引更多高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)了員工隊(duì)伍整體工作能力與服務(wù)水平的全面提升。醫(yī)院應(yīng)完善基層員工晉升激勵(lì)機(jī)制，明確基層員工晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求，比如，工作年限、工作成績(jī)、專(zhuān)業(yè)水平等等，并完整公布改晉升激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，促使員工明確其未來(lái)工作學(xué)習(xí)方向目標(biāo)，增強(qiáng)了其努力工作學(xué)習(xí)的內(nèi)動(dòng)力。

三、基層精神激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

基層精神激勵(lì)機(jī)制以滿(mǎn)足員工思想情感訴求為主，管理人員既可以在醫(yī)院內(nèi)部組織開(kāi)展部門(mén)優(yōu)秀員工、工作積極分子及全院優(yōu)秀員工等評(píng)選活動(dòng)，樹(shù)立各部門(mén)科室及全院學(xué)習(xí)榜樣，并授予優(yōu)秀員工等相應(yīng)的證書(shū)，這不僅擴(kuò)大了榜樣激勵(lì)作用，也強(qiáng)化了優(yōu)秀員工的工作成就感與責(zé)任感，繼續(xù)以身作則，擴(kuò)大了自身榜樣帶頭與示范作用。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)對(duì)本周或本月認(rèn)真努力工作的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，強(qiáng)化其認(rèn)真工作的認(rèn)同感及自信心。另外，管理人員還應(yīng)經(jīng)常與基層員工進(jìn)行心靈情感的交流互動(dòng)，傾聽(tīng)其工作生活的煩惱，提出相應(yīng)的建議，鼓勵(lì)其積極樂(lè)觀的面對(duì)工作生活的困難，并給予其適當(dāng)?shù)膸椭?，讓員工真正感受到來(lái)自醫(yī)院大家庭的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，有效降低員工離職率。最后，管理人員還應(yīng)利用調(diào)查問(wèn)卷、民主座談會(huì)等方式來(lái)了解基層員工對(duì)當(dāng)前醫(yī)院管理機(jī)制及運(yùn)營(yíng)模式的建議，讓員工感受到醫(yī)院對(duì)其的尊重，這些都能提高員工工作的成就感、滿(mǎn)足感與愉悅感，從而提高了基層精神激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工及醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的影響力。

四、基層薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

管理人員應(yīng)在分析原有員工薪酬機(jī)制優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上來(lái)調(diào)整員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方式，將崗位性質(zhì)、工作時(shí)間及員工職業(yè)技能水平等都納入員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定考核范圍之內(nèi)，凸顯人性化管理原則。管理人員應(yīng)公開(kāi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)機(jī)制，詢(xún)問(wèn)員工對(duì)當(dāng)前薪酬機(jī)制及其自身薪酬的意見(jiàn)或建議，及時(shí)根據(jù)當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平及員工職業(yè)能力等的變化來(lái)適當(dāng)調(diào)整薪酬待遇，比如，設(shè)置年終獎(jiǎng)，根據(jù)員工工作時(shí)間、工作崗位及工作成績(jī)等來(lái)確定年終獎(jiǎng)金額，對(duì)各科室或全院內(nèi)評(píng)選出的優(yōu)秀員工發(fā)放不同金額的獎(jiǎng)金。另外，醫(yī)院還應(yīng)貫徹落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于出現(xiàn)重大工作失誤的員工進(jìn)行相應(yīng)的處罰，不過(guò)，醫(yī)院需要完善員工獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照該標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定處罰方式與標(biāo)準(zhǔn)，給予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫Γ岣吡藛T工獎(jiǎng)懲行為的公開(kāi)透明性，從而提升了員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)可度，

小結(jié)

正視傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理模式的弊端與漏洞，充分認(rèn)識(shí)到機(jī)艙激勵(lì)機(jī)制對(duì)發(fā)揮人力資源管理職能作用的重要意義，通過(guò)轉(zhuǎn)變管理理念、落實(shí)基層晉升激勵(lì)機(jī)制、完善基層精神機(jī)制機(jī)制及補(bǔ)充基層薪酬激勵(lì)機(jī)制等途徑來(lái)提高員工工作積極性，為實(shí)現(xiàn)員工及醫(yī)院的共同發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

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