張印軒，崔 琦，何燕珍，唐炎釗

(1.上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030；2.廈門大學(xué) 管理學(xué)院，福建 廈門 361005)

0 引言

目前，“90后”新生代員工陸續(xù)邁入職場(chǎng)，成為企業(yè)主力軍，受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、社會(huì)變革和信息發(fā)展社會(huì)大環(huán)境的影響，他們具有更加鮮明的時(shí)代特征與個(gè)性追求，崇尚自由，追求精神獨(dú)立[1]，對(duì)職業(yè)發(fā)展的態(tài)度也更加多元、易變[2]。Waters等[3]研究發(fā)現(xiàn)，相比于“70后、80后”員工，“90后”新生代員工更加強(qiáng)調(diào)自身對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的主導(dǎo)作用，其以追求自我導(dǎo)向、個(gè)人價(jià)值取向?yàn)轵?qū)動(dòng)力的職業(yè)生涯發(fā)展模式呈現(xiàn)出“易變性職業(yè)生涯態(tài)度(Protean Career Attitude)”，傳統(tǒng)員工與組織間的長(zhǎng)期心理契約內(nèi)容逐步被打破。

易變性職業(yè)生涯態(tài)度源自Hall[4]于1976年首次提出的易變性職業(yè)生涯這一概念，持有易變性職業(yè)態(tài)度的個(gè)體傾向于用自身價(jià)值觀而非組織價(jià)值觀指導(dǎo)其職業(yè)生涯發(fā)展，并在管理自身職業(yè)行為中扮演獨(dú)立角色。因此，易變性職業(yè)生涯態(tài)度具有價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)和自我導(dǎo)向兩個(gè)明顯特征。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于易變性職業(yè)生涯態(tài)度的研究主要集中在理論探索和文獻(xiàn)綜述等階段，實(shí)證研究較少?！?0后”新生代員工作為易變性職業(yè)生涯態(tài)度的重要宿主，他們與組織間往往存在交易型心理契約關(guān)系?，F(xiàn)有研究表明，具有易變性職業(yè)傾向的員工往往由于與組織價(jià)值觀念存在偏差而對(duì)當(dāng)下組織產(chǎn)生較多負(fù)面影響[5]，如較低的組織忠誠(chéng)度[6]、較高的職業(yè)流動(dòng)性[7]及離職意愿等[8]。盡管如此，易變性職業(yè)傾向?qū)Α?0后”員工職業(yè)生涯發(fā)展的積極作用仍不容忽視。為此，本文重點(diǎn)關(guān)注“90后”新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度如何影響其在工作場(chǎng)所中的創(chuàng)造力。一方面，“90后”是伴隨著信息技術(shù)快速發(fā)展成長(zhǎng)起來(lái)的新一代年輕人，他們是組織提升創(chuàng)新能力的重要源泉；另一方面，在易變性職業(yè)生涯時(shí)代，“90后”員工更重視自我職業(yè)生涯管理[9]，傾向于通過(guò)發(fā)揮自身創(chuàng)造活力實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效提升，展現(xiàn)對(duì)工作的勝任力。由此可見(jiàn)，創(chuàng)造力無(wú)疑是“90后”新生代員工提高自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)力的有力武器及有效途徑。因此，無(wú)論對(duì)組織創(chuàng)新還是個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展而言，如何充分利用個(gè)體職業(yè)傾向提升組織內(nèi)“90后”新生代員工創(chuàng)造力尤為重要。

考慮到持有易變性職業(yè)生涯態(tài)度的“90后”新生代員工與組織間主要是以個(gè)體績(jī)效為基礎(chǔ)換取勝任力的交易型心理契約模式，其在工作崗位中更期望挑戰(zhàn)自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)體成就需求。因此，本文首先引入個(gè)體“成就需要”這一變量，將其作為新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度與創(chuàng)造力的中介變量。成就需要是個(gè)體從事高水準(zhǔn)、挑戰(zhàn)性工作的無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)[10]。本文認(rèn)為，具有易變性職業(yè)態(tài)度的“90后”員工更加關(guān)注主觀層面上的成功，偏好于通過(guò)完成挑戰(zhàn)性工作實(shí)現(xiàn)內(nèi)部成就滿足，即使組織與個(gè)體職業(yè)價(jià)值觀存在偏差，這類群體也會(huì)主動(dòng)在逆境中挑戰(zhàn)自我，在挑戰(zhàn)性工作中展現(xiàn)創(chuàng)造力；其次，根據(jù)自我決定理論，創(chuàng)造力是個(gè)體與外部環(huán)境綜合作用的結(jié)果，外部組織支持會(huì)給個(gè)體帶來(lái)心理安全感，降低員工對(duì)挑戰(zhàn)性任務(wù)的畏懼感，從而更有效地促進(jìn)員工創(chuàng)新[11]。因此，本研究認(rèn)為，易變性職業(yè)生涯態(tài)度是否能夠更有效地激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力，取決于個(gè)體感知到的組織支持。

基于此，本文以成就需要為中介變量、組織支持感為調(diào)節(jié)變量，將外部環(huán)境和內(nèi)部動(dòng)機(jī)因素進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，致力于揭示“90后”新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)創(chuàng)造力的內(nèi)在影響機(jī)制，在豐富易變性職業(yè)生涯相關(guān)理論研究的同時(shí)，為企業(yè)激發(fā)新生代員工創(chuàng)造力提供理論依據(jù)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度與創(chuàng)造力

易變性職業(yè)生涯這一概念區(qū)別于傳統(tǒng)職業(yè)生涯，它是由個(gè)體內(nèi)部驅(qū)動(dòng)的職業(yè)發(fā)展道路。Hall[12]研究發(fā)現(xiàn)，易變性職業(yè)發(fā)展傾向要求個(gè)體進(jìn)行自我管理，通過(guò)自我學(xué)習(xí)和職場(chǎng)培訓(xùn)等手段，主動(dòng)調(diào)整自身角色定位、態(tài)度和工作行為，追求內(nèi)在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。這意味著，擁有易變性職業(yè)生涯態(tài)度的新生代員工不僅關(guān)注物質(zhì)薪酬提升，更希望通過(guò)參與挑戰(zhàn)性、高要求的工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[13-14]。創(chuàng)造力是指員工在工作中提出新穎性和實(shí)用性想法及觀點(diǎn)的能力[15]。結(jié)合創(chuàng)造力成分理論，一方面，新生代員工出于追求自我價(jià)值和個(gè)性化職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，會(huì)更加偏愛(ài)從事創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性活動(dòng)，從而提升工作領(lǐng)域與創(chuàng)造力相關(guān)的技能；另一方面，由于創(chuàng)造力對(duì)個(gè)體實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)十分重要[16]，即使持易變性職業(yè)生涯態(tài)度的新生代員工與組織設(shè)置的職業(yè)目標(biāo)存在偏差，他們強(qiáng)大的內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)也會(huì)驅(qū)使其產(chǎn)生更多主動(dòng)性工作行為，從而有助于提升其創(chuàng)造力。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)創(chuàng)造力具有顯著正向影響。

1.2 成就需要的中介作用

成就需要是指?jìng)€(gè)體主動(dòng)挑戰(zhàn)高難度、高水準(zhǔn)任務(wù)的欲望，是驅(qū)動(dòng)個(gè)體追求卓越績(jī)效表現(xiàn)的無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)[10]，其是提升員工主動(dòng)性的關(guān)鍵因素。本文認(rèn)為，具有易變性職業(yè)生涯態(tài)度的員工更渴望成就。結(jié)合自我決定理論，具有易變性職業(yè)傾向的個(gè)體更能夠明晰個(gè)人職業(yè)發(fā)展價(jià)值觀，并對(duì)挑戰(zhàn)性工作任務(wù)具有強(qiáng)烈的目標(biāo)感和主動(dòng)性，這是產(chǎn)生成就需求動(dòng)機(jī)的重要內(nèi)部推動(dòng)力。因此，具備易變性職業(yè)生涯態(tài)度的個(gè)體更關(guān)注內(nèi)在愿望，在新生代群體中更多體現(xiàn)在追求個(gè)體幸福感和成就感上，從而強(qiáng)化了個(gè)體成就需要[17]；其次，根據(jù)自我決定理論，個(gè)體只有在強(qiáng)化成就需要這一內(nèi)部動(dòng)機(jī)后，才更有意愿和能力在中意的組織與職位上施展才能，主動(dòng)創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)成就的機(jī)會(huì)和條件[18]；再次，創(chuàng)造力成分理論指出，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是創(chuàng)造力的重要誘發(fā)因素。高成就需要者更喜歡追求卓越表現(xiàn)，并在自我高標(biāo)準(zhǔn)的要求下，盡力實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)并獲取滿足感[19]。另外，具有高成就需要的員工會(huì)更加積極主動(dòng)地挑戰(zhàn)高難度任務(wù)，愿意為了卓越績(jī)效承擔(dān)適當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)，這對(duì)個(gè)體發(fā)揮自身潛能，并為組織提供創(chuàng)新性想法或行為具有積極作用。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2:新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)成就需要具有顯著正向影響；

H3:新生代員工成就需要對(duì)創(chuàng)造力具有顯著正向影響。

綜上所述，根據(jù)自我決定理論，具有易變性職業(yè)傾向的新生代員工基于內(nèi)在價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體與組織間的價(jià)值匹配度進(jìn)行判斷，其評(píng)估結(jié)果反映為個(gè)體在組織中的表現(xiàn)。這意味著，新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度能夠激發(fā)個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，而這種心理需求恰好是創(chuàng)造力成分理論中所指的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4:成就需要在新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度與創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用。

1.3 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響依賴于組織情境因素，兩者間關(guān)系受到重要邊界因素的影響。為更好地分析新生代員工易變性職業(yè)態(tài)度對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響，本文進(jìn)一步探究組織支持感這一邊界因素的調(diào)節(jié)作用。組織支持感是指?jìng)€(gè)體感知到的組織給予的幫助和關(guān)心，其為員工帶來(lái)的歸屬感需求和組織認(rèn)同是員工產(chǎn)生回饋組織動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵因素。

本文認(rèn)為，組織支持感會(huì)強(qiáng)化成就需要對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的正向影響。根據(jù)自我決定理論，只有當(dāng)個(gè)體自主、勝任、關(guān)系三大基本心理需求得到滿足時(shí)，個(gè)體動(dòng)機(jī)才能得到有效內(nèi)化，從而更加有效地促進(jìn)創(chuàng)造性活動(dòng)。首先，高組織支持會(huì)對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)，一旦新生代員工在工作中感受到更多自主權(quán)，高成就需要將促使他們勇于承擔(dān)挑戰(zhàn)性任務(wù)，敢于在工作中作出決策，從而強(qiáng)化創(chuàng)造力相關(guān)技能；其次，高組織支持會(huì)對(duì)員工進(jìn)行賦能，為其提供成長(zhǎng)所需的資源，這種賦能有助于提升新生代員工工作技能，從而增強(qiáng)工作勝任感，最終更加有效地提升創(chuàng)造力；最后，當(dāng)員工感知到的組織支持與自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求較為契合時(shí)，會(huì)增加其創(chuàng)造性工作投入[11]。

此外，創(chuàng)造力領(lǐng)域研究指出，當(dāng)員工感知到組織認(rèn)可并支持自身創(chuàng)新行為時(shí)，會(huì)激發(fā)員工工作激情，承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，主動(dòng)提出創(chuàng)新性想法及解決方案[20-21]。同時(shí)，組織支持感為員工帶來(lái)的工作安全感[22]，減少了員工嘗試挑戰(zhàn)性工作失敗帶來(lái)的懲罰擔(dān)憂。正如Southwick & Charney[23]研究指出，組織支持能夠指導(dǎo)員工如何選擇合適的行為，提升工作創(chuàng)新能力以滿足個(gè)體成就需求。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5:組織支持感顯著調(diào)節(jié)成就需要與創(chuàng)造力間的關(guān)系。

本文假設(shè)成就需要在新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度與創(chuàng)造力間起中介作用。同時(shí)，組織支持感強(qiáng)化成就需要對(duì)創(chuàng)造力的正向影響。因此，根據(jù)合理推測(cè)，本文研究模型可能屬于被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，即當(dāng)組織支持感較高時(shí)，擁有易變性職業(yè)生涯態(tài)度的新生代員工在組織中的成就需要進(jìn)一步得到滿足，從而有助于其探索和發(fā)現(xiàn)新機(jī)會(huì)，開(kāi)展更多創(chuàng)造性活動(dòng)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H6:組織支持感調(diào)節(jié)成就需要在新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度與創(chuàng)造力間的中介作用。

綜上所述，本文構(gòu)建理論研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究主要借鑒西方的成熟量表，為確保量表在中國(guó)研究情境中的一致性和適用性，筆者對(duì)量表進(jìn)行回譯處理[24]。在正式調(diào)研之前，對(duì)10名新生代員工進(jìn)行初步測(cè)試，根據(jù)其反饋，對(duì)變量條目設(shè)計(jì)和措辭進(jìn)行調(diào)整。

本研究調(diào)研始于2019年5月，通過(guò)老師、同學(xué)、朋友等熟人關(guān)系隨機(jī)向工作在北京、上海、深圳等創(chuàng)新指數(shù)較高城市不同行業(yè)的新生代員工分3次發(fā)出400份問(wèn)卷，第一次調(diào)查個(gè)人信息和易變性職業(yè)生涯態(tài)度，第二次調(diào)查成就需要和組織支持感，第三次調(diào)查創(chuàng)造力和員工所在企業(yè)信息。通過(guò)手機(jī)號(hào)后四位共匹配出316份完整問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷和出生在1990年之前及1999年之后的員工問(wèn)卷后，最終得到251份有效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率為62.75%(251/400)。本研究主要變量測(cè)量題項(xiàng)共34個(gè)，因此，251份有效樣本數(shù)量符合線性回歸分析中有效問(wèn)卷不低于題項(xiàng)數(shù)5倍的原則[25]。樣本數(shù)據(jù)特征如下：①?gòu)男詣e看，男性占42.2%，女性占57.8%；②從年齡看，出生在1990-1994年的占46.6%，出生在1995-1999年的占53.4%；③從學(xué)歷看，?？萍耙韵抡?.4%，本科占41.4%，研究生占50.2%；④從工作年限看，1年以下占17.9%，1年及以上占24.7%，2年及以上占26.7%，3年及以上占17.5%，4年及以上占4.4%，5年及以上占8.8%；⑤從職位看，普通員工占68.5%，基層管理占21.9%，中層管理占9.6%；⑥從員工所在企業(yè)規(guī)?？矗?0人以下占5.6%，20～50人占4.4%，51～100人占11.2%，101～200人占6.4,200人以上占72.5%；⑦從員工所在企業(yè)性質(zhì)看，國(guó)有企業(yè)占25.1%，民營(yíng)企業(yè)占47.4%，其它占27.5%。

2.2 測(cè)量工具

除另有說(shuō)明外，本研究所有變量均采用李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。

(1)易變性職業(yè)生涯態(tài)度(Cronbach'sα=0.892)：本文使用Briscoe等[4]開(kāi)發(fā)的14題項(xiàng)量表對(duì)其進(jìn)行測(cè)量，其中前8個(gè)題項(xiàng)測(cè)量自我管理職業(yè)觀，代表題項(xiàng)如“如果公司不能提供發(fā)展機(jī)會(huì)，我會(huì)自己在外面尋找發(fā)展機(jī)會(huì)”；后6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)職業(yè)觀，代表題項(xiàng)如“我以自身利益而非雇主利益為出發(fā)點(diǎn)指導(dǎo)自身職業(yè)生涯發(fā)展”。

(2)成就需要(Cronbach'sα=0.719)：本文使用Steers[26]開(kāi)發(fā)的5題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，代表題項(xiàng)如“我會(huì)在工作中承擔(dān)適度風(fēng)險(xiǎn)，并冒險(xiǎn)出人頭地”，其中包含1個(gè)反向計(jì)分題項(xiàng)“我盡量避免在工作中承擔(dān)任何額外的責(zé)任”。

(3)創(chuàng)造力(Cronbach'sα=0.843)：本文使用Grant[27]開(kāi)發(fā)的6題項(xiàng)員工自測(cè)量表進(jìn)行測(cè)量，代表題項(xiàng)如“為能夠及時(shí)產(chǎn)生新穎想法，我會(huì)綜合考慮分析舊事物”。

(4)組織支持感(Cronbach'sα=0.881)：本文使用由Wayne等[28]開(kāi)發(fā)的9題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，代表題項(xiàng)如“組織關(guān)心我對(duì)工作的總體滿意度”，其中包含2個(gè)反向計(jì)分題項(xiàng)“組織對(duì)我一點(diǎn)也不關(guān)心”、“即使我工作做得最好，組織也不會(huì)注意到”。

(5)控制變量：已有研究表明，無(wú)論是企業(yè)層面還是員工個(gè)體層面統(tǒng)計(jì)學(xué)變量都會(huì)對(duì)因變量創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的干擾效應(yīng)[29-30]。因此，本研究控制性別、年齡、教育水平、工作年限和職級(jí)等員工因素以及企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)等企業(yè)層面因素。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 同源方差檢驗(yàn)

雖然本文所用變量測(cè)度分時(shí)點(diǎn)進(jìn)行，但由同一受訪對(duì)象填答難以避免同源方差問(wèn)題。因此，在對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)前，采用Harman單因子檢驗(yàn)法進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)，借助SPSS25.0通過(guò)未旋轉(zhuǎn)的主成分分析法析出7個(gè)因子，共解釋總變異量的60.653%。其中，第一個(gè)因子解釋了28.341%，小于50%的推薦值，可見(jiàn)樣本數(shù)據(jù)同源方差問(wèn)題不嚴(yán)重。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用的變量量表均來(lái)自于國(guó)際權(quán)威期刊，因此可通過(guò)驗(yàn)證性因子分析(CFA)法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ驼w適配度。但是，當(dāng)數(shù)據(jù)樣本量較少且變量題項(xiàng)較多時(shí)，強(qiáng)行使用初始題項(xiàng)測(cè)得數(shù)據(jù)執(zhí)行運(yùn)算，容易使估計(jì)參數(shù)產(chǎn)生較大偏差。為解決這一問(wèn)題，在執(zhí)行CFA之前對(duì)易變性職業(yè)生涯態(tài)度和組織支持感兩個(gè)變量分別進(jìn)行打包處理[31]。題項(xiàng)打包處理后，借用AMOS 23.0執(zhí)行CFA的結(jié)果顯示，χ2=194.009，DF=113，χ2/DF=1.717，GFI=0.915，TLI=0.944，CFI=0.953，RMSEA=0.054，各擬合指標(biāo)良好，充分表明研究模型適配較好。另外，競(jìng)爭(zhēng)模型分析結(jié)果如表1所示，原模型擬合指標(biāo)顯著優(yōu)于其它模型，充分表明本研究4個(gè)變量間有較高的區(qū)分度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2展示了本研究主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)性分析結(jié)果。從中可見(jiàn)，新生代員工性別、易變性職業(yè)生涯態(tài)度、成就需要、組織支持感及交互項(xiàng)(成就需要和組織支持感)與創(chuàng)造力顯著相關(guān)；易變性職業(yè)生涯態(tài)度與成就需要顯著相關(guān)。同時(shí)，所有相關(guān)系數(shù)均低于基準(zhǔn)值0.700，說(shuō)明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

表2 主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)性分析結(jié)果

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)直接效應(yīng)檢驗(yàn)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)成就需要在易變性職業(yè)生涯態(tài)度與創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用，本研究采用Baron & Kenny[32]提出的三步分析法。第一步，執(zhí)行因變量創(chuàng)造力對(duì)自變量易變性職業(yè)生涯態(tài)度的回歸；第二步，執(zhí)行中介變量成就需要對(duì)自變量易變性職業(yè)生涯態(tài)度的回歸；第三步，執(zhí)行因變量創(chuàng)造力以及自變量易變性職業(yè)生涯態(tài)度和中介變量成就需要的回歸。在控制統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(性別、年齡、教育水平、工作年限、職級(jí)以及員工所在企業(yè)規(guī)模和性質(zhì))的基礎(chǔ)上,執(zhí)行三步回歸后，若成就需要中介效應(yīng)存在需滿足以下3個(gè)條件：①易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)創(chuàng)造力的影響在第一個(gè)方程中顯著；②易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)成就需要的影響在第二個(gè)方程中顯著；③成就需要對(duì)創(chuàng)造力的影響在第三個(gè)方程中顯著，且第三個(gè)方程中易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)創(chuàng)造力的影響顯著低于第一個(gè)方程[33]。

模型4是檢驗(yàn)成就需要中介效應(yīng)的第一個(gè)方程，如表3所示，易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)創(chuàng)造力具有顯著正向影響(β=0.422，p<0.001),因此假設(shè)H1得到驗(yàn)證。這說(shuō)明，新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)自身創(chuàng)造力具有促進(jìn)作用。其次，在模型2中測(cè)試易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)成就需要的影響，結(jié)果表明易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)成就需要具有顯著正向影響(β=0.437，p<0.001)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。最后，因變量同時(shí)對(duì)自變量和中介變量進(jìn)行回歸，在模型5中加入成就需要，結(jié)果表明，成就需要對(duì)創(chuàng)造力具有顯著正向影響(β=0.290，p<0.001)。同時(shí)，易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)創(chuàng)造力的影響從0.422下降到0.295，數(shù)據(jù)結(jié)果表明成就需要符合中介效應(yīng)成立標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。此外，模型6結(jié)果表明，成就需要對(duì)創(chuàng)造力具有顯著正向影響(β=0.419，p<0.001)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，為避免多重共線性問(wèn)題，分別對(duì)成就需要和組織支持感進(jìn)行中心化處理并構(gòu)造交互項(xiàng)；然后，以創(chuàng)造力為因變量，在方程中依次放入控制變量、成就需要、組織支持感和交互項(xiàng)，分別構(gòu)建模型3、模型6、模型7和模型8進(jìn)行回歸，結(jié)果如表3所示。從中可見(jiàn)，成就需要和組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)造力具有顯著正向影響(β=0.161，p<0.01)，假設(shè)H5得到驗(yàn)證，說(shuō)明新生代員工感知到的組織支持越高，成就需要對(duì)其創(chuàng)造力的正向影響越強(qiáng)。為更加直觀地理解調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文繪制了如圖2所示的組織支持感調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

表3 層次回歸分析結(jié)果

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)

(3)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究通過(guò)Zhao等[34]推薦的中介分析程序，借助統(tǒng)計(jì)軟件Process V2，采用Bootstrap法對(duì)模型14進(jìn)行檢驗(yàn)[35]。即檢驗(yàn)在不同組織支持感水平下(低值、均值和高值)，成就需要在易變性職業(yè)生涯態(tài)度與創(chuàng)造力間的中介效應(yīng)，結(jié)果如表4所示。從中可見(jiàn)，對(duì)于低水平組織支持感，Bootstrap檢驗(yàn)的95%置信區(qū)間為(-0.023，0.134)，包含0，表明成就需要未發(fā)揮中介效應(yīng)；對(duì)于中度水平組織支持感，95%置信區(qū)間為(0.064，0.226)，不包含0，再次驗(yàn)證了假設(shè)H5；對(duì)于高水平組織支持感，95%置信區(qū)間為(0.112，0.352)，不包含0，假設(shè)H6得到驗(yàn)證，即組織支持感對(duì)易變性職業(yè)生涯態(tài)度通過(guò)成就需要影響創(chuàng)造力的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)顯著。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4 結(jié)語(yǔ)

4.1 研究結(jié)論

基于創(chuàng)造力是由內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的觀點(diǎn)，本研究以自我決定理論為基礎(chǔ)確定新生代員工創(chuàng)造力形成的幾個(gè)關(guān)鍵前提。具體而言，本文新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度可能是影響創(chuàng)造力的一個(gè)重要因素。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，成就需要是易變性職業(yè)生涯態(tài)度與創(chuàng)造力間的重要通道。同時(shí)，員工感知到的組織支持是這一作用機(jī)制的重要邊界條件。這些觀點(diǎn)均得到基于251名新生代員工有效調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證支持。

4.2 理論貢獻(xiàn)

①本研究擴(kuò)展了易變性職業(yè)生涯態(tài)度相關(guān)研究成果，這一新職業(yè)生涯取向被越來(lái)越多的年輕人所擁有，極大地影響了其工作行為和結(jié)果。然而，基于中國(guó)情境的易變性職業(yè)生涯態(tài)度的研究目前還比較缺乏，為此，本文聚焦“90后”這一鮮明的新生代員工群體，對(duì)易變性職業(yè)生涯態(tài)度研究進(jìn)行了有益補(bǔ)充；②本研究為新生代員工創(chuàng)造力影響因素探討提供了不同解釋視角。由于員工創(chuàng)造力既有助于提升個(gè)體績(jī)效，又有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，同時(shí)“90后”又正在成為企業(yè)用工主體，因此，探究新生代員工創(chuàng)造力前置因素是一個(gè)非常值得研究的問(wèn)題。研究結(jié)果揭示新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度是創(chuàng)造力的重要驅(qū)動(dòng)因素，而且成就需要是兩者間的重要作用路徑；③本研究再次驗(yàn)證自我決定理論的正確性和適用性。結(jié)果表明，組織支持感是員工創(chuàng)造力形成機(jī)制的重要邊界條件，有力證實(shí)了創(chuàng)造力是個(gè)體與外部環(huán)境綜合作用的結(jié)果。

4.3 實(shí)踐啟示

本研究深化了新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度通過(guò)成就需要影響創(chuàng)造力的理解，這對(duì)于新生代員工比例較高的企業(yè)管理者和人力資源管理實(shí)踐具有重要意義。①新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)創(chuàng)造力具有正向影響。因此，為提升新生代員工創(chuàng)造力，企業(yè)應(yīng)該充分尊重和利用新生代員工的易變性職業(yè)生涯態(tài)度，借助測(cè)評(píng)等手段識(shí)別出具有高易變性職業(yè)生涯態(tài)度的員工。然后，有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行職業(yè)引導(dǎo)和工作指導(dǎo)。如人力資源管理部門可以和員工共同商議制定能夠體現(xiàn)自我指導(dǎo)和價(jià)值驅(qū)動(dòng)傾向的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值相匹配、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相融合，這樣才能更有效地激發(fā)員工創(chuàng)造力；②成就需要在易變性職業(yè)生涯態(tài)度與創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用，因此企業(yè)應(yīng)注重通過(guò)激發(fā)具有高易變性職業(yè)生涯態(tài)度員工的成就需要激活其創(chuàng)造力，產(chǎn)生一石激起千層浪的鯰魚效應(yīng)。例如，鼓勵(lì)持易變性職業(yè)傾向的新生代員工設(shè)定較高的工作目標(biāo)，額外獎(jiǎng)勵(lì)他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，為全體員工營(yíng)造追求事業(yè)和自我實(shí)現(xiàn)的工作氛圍等；③組織支持感強(qiáng)化成就需要對(duì)創(chuàng)造力的促進(jìn)作用，因此企業(yè)應(yīng)該讓新生代員工感受到更多組織支持。由于在管理實(shí)踐中員工往往將領(lǐng)導(dǎo)支持當(dāng)成是組織支持，因此，領(lǐng)導(dǎo)在增強(qiáng)員工組織支持感上扮演著重要角色。例如，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)賦能，給予其更多工作自主權(quán)，讓他們有機(jī)會(huì)參與并作出決策。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)在采取授權(quán)賦能行為時(shí)應(yīng)充分考慮個(gè)體間差異，針對(duì)不同成就需要水平員工給出不同的指導(dǎo)策略。

4.4 局限與展望

然而，本研究存在以下局限性：①變量測(cè)量使用西方量表，盡管在本研究中具有較好的信效度，但可能還需要結(jié)合中國(guó)情境深挖“90后”新生代員工易變性職業(yè)生涯態(tài)度的特征，未來(lái)有待開(kāi)發(fā)本土化測(cè)量量表；②本文結(jié)果顯示，員工成就需要在易變性職業(yè)生涯態(tài)度與創(chuàng)造力間起部分中介作用，說(shuō)明兩者間還存在其它影響機(jī)制，未來(lái)有待探索其它諸如情感等中介路徑；③本研究中的員工創(chuàng)造力是由員工自我報(bào)告完成的，雖然并未發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重的同源偏差問(wèn)題，但不能完全排除它因素的潛在影響，未來(lái)將采用由直線主管評(píng)價(jià)員工創(chuàng)造力的方式進(jìn)一步增強(qiáng)研究結(jié)論的有效性。