摘? ? 要：人力資源管理工作人員，不僅是領(lǐng)導(dǎo)的左右手，還是領(lǐng)導(dǎo)的專家顧問;對職工來說，是他們的戰(zhàn)略同盟、服務(wù)伙伴和人事專家?，F(xiàn)在的人力資源管理有別于過去的人事管理?，F(xiàn)在是把人看作一種“資源”。人是有生命、有思想、有情感、有創(chuàng)造力，是生產(chǎn)力中最活躍的因素，最寶貴的資源。因此人力資源管理的一切工作都圍繞著人來開展的。簡單地說，人力資源管理工作可概括為8個字：選人、錄人、用人、留人。

根據(jù)本人的工作實(shí)踐，我總結(jié)出人力資源管理“六步法”，即：人員招聘與配置、人員開發(fā)與培訓(xùn)、薪酬福利管理、績效管理，勞動關(guān)系管理，激勵約束制度管理等。

一、人員招聘與配置

招聘工作是整個人力資源工作的源頭。單位的規(guī)模不斷壯大，需要招納更多的人才，應(yīng)根據(jù)單位現(xiàn)狀發(fā)展需求擬定招聘計劃，并選擇適當(dāng)?shù)恼衅傅姆绞剑ㄈ缇W(wǎng)上、報紙、專業(yè)雜志、參加招聘會、或者在內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才等）。這當(dāng)中最重要的是在決定招聘之前，制定好招聘崗位的說明書，再根據(jù)崗位說明書擬定好所需人員的要求、條件、標(biāo)準(zhǔn)，并以書面的形式，清楚的告訴意向求職者了解清楚招聘事項(xiàng)，如所要招聘的崗位、崗位要求、學(xué)歷要求、性別要求、薪酬待遇等相關(guān)內(nèi)容。這樣能夠很快地篩選掉不符合條件的人，提高了招聘效率，也節(jié)約了人工成本，在招聘中做到有的放矢。

此外，在招聘過程中，除注重應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資歷、背景等情況外，也要了解應(yīng)聘者的潛質(zhì)、心理素質(zhì)、文化適應(yīng)性等。

二、人員的開發(fā)與培訓(xùn)工作

培訓(xùn)工作的主要目的在于提高單位職工的素質(zhì)、提高勞動生產(chǎn)率、增強(qiáng)職工熱愛工作、熱愛單位的意識，方式靈活多樣，而且要因人而異、因時而異。

（一）職工崗前培訓(xùn)：包括單位的情況介紹、安全生產(chǎn)教育、單位各項(xiàng)制度、崗位職責(zé)、工作要求等。只有新職工了解這些基本情況后，才能順利進(jìn)行其他的工作。

（二）工作技巧和方法的培訓(xùn)：主要針對新進(jìn)職員所從事的工作或崗位進(jìn)行所需技巧的培訓(xùn)。其方法主要是由老職工對新職工進(jìn)行“傳、幫、帶”，使其盡快進(jìn)入狀態(tài)，適應(yīng)單位的運(yùn)營模式和工作環(huán)境，為單位創(chuàng)造新的價值。

（三）團(tuán)隊培訓(xùn)：主要是不定期地進(jìn)行職工的團(tuán)隊精神培訓(xùn)，讓他們在工作中能夠相互幫助，共同進(jìn)步，并且能為單位的利益著想。可利用一些節(jié)假日開展健康有意義的活動，來增強(qiáng)職工間的和諧友誼，構(gòu)造和諧單位。

三、薪酬福利管理工作

薪酬是職工最關(guān)心的一個問題。薪酬的計算和分配不僅要具有外部競爭性，還要具有內(nèi)部公平性，在進(jìn)行薪酬計算前，首先要進(jìn)行市場調(diào)查，調(diào)查本地區(qū)最低工資水平和同崗位同工種的平均工資水平，然后再根據(jù)不同的勞動強(qiáng)度、崗位技能、勞動條件和績效考核的結(jié)果，公平合理的分配薪酬。此外，還應(yīng)根據(jù)單位的實(shí)際情況在節(jié)假日、職工生日、工作有重大突破等情況下考慮給職工相應(yīng)的補(bǔ)貼、禮物，這種方式可以讓職工感受到單位管理上的人情味和自己的受重視程度，并且這種“小恩小惠”能鼓舞職工士氣，提高工作自覺性，并激勵職工不斷進(jìn)取。

四、績效管理工作

績效考核的范疇主要是對職工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行開發(fā)性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等從事決策。如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計劃等。影響績效考核的主要因素可以分為三個：人、制度、問題的處理。因此單位應(yīng)加大績效考評力度，運(yùn)用多種考核方法，建立完善的量化考試制度;建立考核反饋系統(tǒng)，實(shí)行民主監(jiān)督，增強(qiáng)透明度。同各部門領(lǐng)導(dǎo)一起，制定合理的績效考核系統(tǒng)。

五、勞動關(guān)系管理工作

勞動關(guān)系主要靠勞動合同來約束。要想很好進(jìn)行勞動關(guān)系處理，人力資源工作人員首先要十分熟悉國家規(guī)定的各項(xiàng)法律法規(guī)，并及時跟進(jìn)《勞動法》、《社會保障法》更新的步伐，與時俱進(jìn)。勞動合同的制定要合理合法，根據(jù)法律的各項(xiàng)規(guī)定，不訂立違反法律法規(guī)的事項(xiàng)，充分兼顧單位和職工的利益。所有制度的制定都做到有法可依、有了法律的保障，工作開展起來就會一路綠燈。在單位能力范圍內(nèi)，根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定為職工購買社會保險，這是為職工負(fù)責(zé)的基本要求，同時也能讓職工踏踏實(shí)實(shí)地為單位工作，全心全意為單位的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

六、激勵約束制度管理工作

香蕉問題沒有變化，朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。所以激勵工作很微妙，只要把握到關(guān)鍵，激勵工作就卓有成效。約束與激勵是相輔相成的。單位規(guī)章制度的制定，看起來似乎是個紙上談兵的東西。但如果沒有制度的存在，單位的所有工作都將很難進(jìn)行。有的人本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避;大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵;一些人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力;因此企業(yè)管理不得不采取 “獎勵加懲罰”的方法，雙管齊下，激勵與約束并進(jìn)。

人力資源管理是一種輔助性、服務(wù)性的工作，因此要做好人力資源管理工作不僅需要具有應(yīng)有專業(yè)知識和技能，還得擁有十分的耐心和奉獻(xiàn)精神，為單位建設(shè)和諧組織奉獻(xiàn)自己的力量。

作者簡介：徐紅梅（1973，11-）女，漢族，籍貫：江蘇宿遷，單位：宿遷市廣播電視總臺，人力資源部科員，學(xué)歷：本科，職稱：研究實(shí)習(xí)員，研究方向：思想政治工作。