步國霞

摘要：人力資源管理對(duì)于企業(yè)來講是非常重要的，其直接可以決定企業(yè)員工的工作效率以及為企業(yè)創(chuàng)造的具體價(jià)值。合理的績效考核方法可以具備監(jiān)督員工的作用，進(jìn)而使得員工的工作積極性得到大大的提升，培養(yǎng)自我發(fā)展意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)獲得較大的發(fā)展空間以及經(jīng)濟(jì)效益。但是在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作當(dāng)中，人力資源績效評(píng)價(jià)體系還存在一些缺陷，甚至和企業(yè)自身的發(fā)展情況不相適應(yīng)。面對(duì)這些情況，只有和企業(yè)自身的特點(diǎn)以及發(fā)展方向相結(jié)合，并按照企業(yè)人力資源的具體特點(diǎn)設(shè)置比較個(gè)性化的績效考核體系以及管理方法，企業(yè)才可以在未來的發(fā)展當(dāng)中具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力以及影響力。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效考核;管理

一、前言

時(shí)代一直在不斷發(fā)展進(jìn)步，人才資源管理在國有企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)越來越重要的地位。為了促使國有企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中具有更強(qiáng)的穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力，最有必要的一條就是使用人力資源管理當(dāng)中的績效考核來管理國有企業(yè)的人才?？冃Э己嗽谝欢ǔ潭壬峡梢允箚T工的工作熱情得到提升，強(qiáng)化員工的工作能力。因此可以說，績效考核在人力資源管理當(dāng)中的應(yīng)用對(duì)于國有企業(yè)的發(fā)展來講具有很大的促進(jìn)作用。

二、績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義

企業(yè)實(shí)施績效考核主要是為了對(duì)企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力，專業(yè)水平以及自我素質(zhì)等實(shí)施全面以及客觀的評(píng)價(jià)?？冃Э己瞬皇菫榭己硕己耍ㄟ^績效考核，組織可以掌握員工的工作態(tài)度和工作能力。企業(yè)管理者可以按照評(píng)估結(jié)果進(jìn)一步對(duì)公司員工的具體狀況進(jìn)行了解，可以在績效評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上科學(xué)以及合理的分配公司員工，按照績效評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)內(nèi)部員工設(shè)置合適的職位。使企業(yè)員工的潛力得到充分發(fā)揮，進(jìn)而使得企業(yè)的人才得到充分利用，最終為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升奠定比較堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、績效考核當(dāng)中存在的問題

（一）對(duì)績效考核不夠重視

在企業(yè)的正常運(yùn)營以及管理中，由于缺乏對(duì)于績效考核體系的正確以及專業(yè)性認(rèn)識(shí)，往往容易造成對(duì)績效考核不夠重視甚至是偏見。一方面，會(huì)引起員工的誤解，比如：一些員工不了解公司的具體績效考核體系，甚至?xí)J(rèn)為其屬于一個(gè)簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲制度。對(duì)績效考核的原則以及基本目的沒有清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展道路，考核原則以及晉升原則等在理解的過程中不夠清晰。另一方面，員工不能正確地理解自身利益以及公司績效考核之間的相關(guān)性，因此無法對(duì)績效考核的內(nèi)容以及實(shí)際效果進(jìn)行保障，這樣想要實(shí)施有效的措施就會(huì)變得非常困難。除此之外，企業(yè)人力資源部門以及管理層也不夠重視績效評(píng)估，因而其績效評(píng)估的有效性就難以得到有效的發(fā)揮。

（二）績效考核體系不夠合理化

企業(yè)在對(duì)績效考核管理體系進(jìn)行制定的過程中，沒有對(duì)公平正義的相關(guān)原則進(jìn)行充分的考慮，對(duì)公司的實(shí)際情況也沒有實(shí)施詳細(xì)的分析。僅僅的復(fù)制一些模板來制定具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這樣和公司自身的發(fā)展?fàn)顩r就不相適應(yīng)，使得績效評(píng)估以及公司的實(shí)際情況處于分離的狀態(tài)，進(jìn)而無法使得員工的工作熱情得到提升。這種評(píng)估制度也就不能使其自身的實(shí)際作用得到有效的發(fā)揮，最終會(huì)使得各種激勵(lì)政策變得比較僵化，甚至是流于形式。

（三）行業(yè)績效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠合理

人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及管理體系在制定的過程中一定要和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合。進(jìn)而才可以制定出合理化、科學(xué)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及管理制度，并按照企業(yè)的具體發(fā)展階段以及發(fā)展戰(zhàn)略的變化情況，調(diào)整完善制度以及考核內(nèi)容。但是，當(dāng)前情況下，許多企業(yè)在績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及管理體系當(dāng)中不具備針對(duì)性以及靈活性，最終使得企業(yè)的要求以及員工實(shí)際績效之間存在很大的差距，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了非常嚴(yán)重的影響。

（四）績效考核缺乏一定的溝通

通過不斷地溝通，可以減少上下級(jí)的摩擦和沖突，營造良好的工作氛圍。但是在現(xiàn)有的企業(yè)人力資源績效評(píng)估工作當(dāng)中，通常會(huì)存在非常多的問題?？v觀當(dāng)前績效評(píng)估的具體情況，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層管理者和員工之間缺乏良好的溝通。員工不能很好的配合企業(yè)進(jìn)行績效評(píng)估，就會(huì)對(duì)績效評(píng)估的效果造成不利的影響。為了使得績效考核和績效評(píng)估發(fā)揮有效作用，企業(yè)的中高層管理者尤其是人力資源管理者一定要和企業(yè)員工進(jìn)行良好的溝通。

四、完善人力資源績效管理的具體對(duì)策

（一）樹立比較正確的績效管理理念

正確的樹立企業(yè)績效管理理念對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，特別是對(duì)于企業(yè)的管理來講，存在非常重要的指導(dǎo)意義。因此，企業(yè)一定要積極的向員工推廣一些高級(jí)績效管理的內(nèi)容，組織員工實(shí)施績效管理培訓(xùn)，糾正管理人員以及員工對(duì)于績效管理存在的誤解，鼓勵(lì)他們積極的學(xué)習(xí)以及加深關(guān)于績效管理的具體知識(shí)，以促進(jìn)員工工作的積極性與主動(dòng)性，并監(jiān)督自身的工作表現(xiàn)。在宣傳以及培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要輔助所有員工樹立比較正確的績效評(píng)估管理理念，從而使得公司的績效發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。其次，企業(yè)需要按照各部門的具體職能以及所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域范圍，將企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的目標(biāo)進(jìn)行分解，從而實(shí)現(xiàn)工作績效，最終使企業(yè)能夠健康地發(fā)展。

（二）完善績效考核的具體內(nèi)容以及制度

和公司自身?xiàng)l件相適應(yīng)的績效評(píng)估系統(tǒng)需要在長期的實(shí)踐以及積累過程當(dāng)中進(jìn)行磨合，進(jìn)而實(shí)施不斷的改進(jìn)以及優(yōu)化。比如把績效考核當(dāng)中的獎(jiǎng)懲制度當(dāng)作例子，在人力資源管理當(dāng)中，把薪水獎(jiǎng)勵(lì)以及績效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行緊密的結(jié)合，進(jìn)而使得員工在自身努力的基礎(chǔ)上獲得比較高的薪水。為了保障薪酬分配具備公平性以及合理性，一定要重視績效考核的準(zhǔn)確性以及公平性，這樣可以促進(jìn)員工工作的積極性。與此同時(shí)，需要設(shè)置員工與中高層管理者之間的具體溝通平臺(tái)，保障員工可以及時(shí)的反饋關(guān)于績效考核當(dāng)中需要改進(jìn)的一些建議，并為公司人力資源管理部門提供一定的思路以及方法。這樣不僅可以提升員工的個(gè)人責(zé)任感，而且還可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)更快更好發(fā)展。

（三）設(shè)置科學(xué)化的績效考核指標(biāo)

在實(shí)施績效評(píng)估的過程當(dāng)中，每個(gè)企業(yè)都需要制定相應(yīng)的可量化指標(biāo)，并且一定要保障這些指標(biāo)評(píng)估的公正性以及客觀性。與此同時(shí)，需要重視評(píng)估的質(zhì)量。針對(duì)不同崗位的員工一定要提出針對(duì)性的考核方法。在評(píng)估當(dāng)中，我們要對(duì)于各種問題進(jìn)行簡(jiǎn)化，進(jìn)而提出針對(duì)性的措施。

（四）實(shí)施績效溝通以及反饋

評(píng)估計(jì)劃一定要保障所有人員的參與，評(píng)估者以及被評(píng)估者一定要實(shí)施有效的溝通。在評(píng)估當(dāng)中，雙方可以提出具體意見并實(shí)施一定的交流。評(píng)估主要包含討論以及觀察?？梢灾苯佑^察或者通過信息進(jìn)行分析以及觀察。在討論的過程中一定要保障人員之間實(shí)施相互的交流。反饋一定要及時(shí)、有效，并且在第一時(shí)間了解績效評(píng)估的具體結(jié)果，這樣非常利于被評(píng)估者及時(shí)的發(fā)現(xiàn)以及糾正缺陷，也可以保障員工的滿意度得到大大的提升。

五、結(jié)束語

總之，企業(yè)員工的工作水平、工作狀態(tài)在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展當(dāng)中屬于非常關(guān)鍵的部分。要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，打破論資排輩的觀念和做法，在建立科學(xué)、合理、有效的薪酬制度的基礎(chǔ)上，設(shè)置一套比較全面、完善的考核機(jī)制，這樣就能為健全員工的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，就能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的熱情，通過激發(fā)員工的進(jìn)取心來使其潛能得到最大發(fā)揮。需要注意的是，在績效考核過程中一定要注意體現(xiàn)公開性和公平性，只有這樣員工才能真正從績效考核反饋中發(fā)現(xiàn)自身問題，并進(jìn)一步解決問題，進(jìn)而使自己的水平、能力得到不斷提升。這樣就可以大大的提升企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者單位：中化二建集團(tuán)第四安裝防腐工程有限公司