王紅利

摘 要：薪酬管理制度是人力資源管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定健康發(fā)展的保證，在我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化速度不斷加快的背景下，薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著較為直接的影響，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)合理的薪酬管理設(shè)計(jì)將會(huì)成為企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的重要指標(biāo)?；诖?，面對(duì)人力資源薪酬管理中的既有問(wèn)題，如何設(shè)計(jì)公平合理的薪酬管理制度，成為一個(gè)重要課題。

關(guān)鍵詞：薪酬管理? 薪酬制度? 員工激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在VUCA（Volatility易變性，Uncertainty不確定性，Complexity復(fù)雜性，Ambiguity模糊性）時(shí)代，尤其是在當(dāng)下新冠疫情下，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了大幅度的變化，各家企業(yè)紛紛基于多變時(shí)代對(duì)于人才隊(duì)伍的人力資源薪酬管理新需求，進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化本單位的薪酬管理制度。而如何設(shè)計(jì)公平、合理的薪酬管理制度，成為一個(gè)值得深入探討的重要課題。本文從薪酬管理的基本職能、薪酬福利，對(duì)個(gè)體的意義、組織，如何設(shè)計(jì)公平的薪酬管理制度三個(gè)維度作一些探索和思考。

1 薪酬管理的基本職能是什么

1.1 基本職能

薪酬管理的基本職能主要分為社會(huì)（保障）職能和經(jīng)濟(jì)（激勵(lì)）職能。其中，社會(huì)（保障）職能分為個(gè)人消費(fèi)基金（工資）和社會(huì)消費(fèi)基金（國(guó)家建設(shè)、國(guó)家福利）;經(jīng)濟(jì)（激勵(lì)）職能分為按勞分配（多勞多得）和調(diào)劑崗位、部門、行業(yè)、地區(qū)的人員配置等。

1.2 三個(gè)思考角度

1.2.1 組織角度：薪酬管理目標(biāo)

從效率、公平和合法性角度來(lái)說(shuō)，薪酬管理目標(biāo)的體現(xiàn)通過(guò)以下三個(gè)模塊展示：平衡協(xié)調(diào)內(nèi)部的待遇差別、反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)待遇行情、認(rèn)可員工的個(gè)人貢獻(xiàn)或價(jià)值。

1.2.2 員工角度：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是基礎(chǔ)

從尊重人性、員工角色定位的角度來(lái)看，交換回報(bào)、能力技藝、生活保障、社交愉悅、權(quán)利關(guān)系等方面經(jīng)過(guò)分析歸類，體現(xiàn)在以下三個(gè)模塊：維持生存（食物和營(yíng)養(yǎng)、住房和舒適）、建立社會(huì)關(guān)系（友誼與愛(ài)，自尊與地位）、發(fā)展自我（自信與自我實(shí)現(xiàn)感）。

1.2.3 理論基礎(chǔ)：名利是人的必然追求

以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)，人的五個(gè)不同層級(jí)的需求從低到高分別為：生理、安全、歸屬與愛(ài)、尊嚴(yán)、自我實(shí)現(xiàn)等;比如“中國(guó)人對(duì)生活滿意和幸福嗎？”這個(gè)提問(wèn)就涉及到不同的影響因素，因?yàn)閷?duì)幸福感的預(yù)測(cè)因素有很多種，分為高預(yù)測(cè)因素、中預(yù)測(cè)因素、低預(yù)測(cè)因素。其中，高預(yù)測(cè)因素和代際遺傳、人格品質(zhì)、愛(ài)情感情、親密關(guān)系及工作事業(yè)等相關(guān);中預(yù)測(cè)因素和個(gè)人體質(zhì)健康、社會(huì)交互關(guān)系、宗教文化信仰、社會(huì)風(fēng)俗文化等相關(guān);低預(yù)測(cè)因素和錢財(cái)、智力水平、社會(huì)地位、外貌身材、家庭背景及年齡外在因素等相關(guān)。

2 薪酬福利對(duì)個(gè)體意味著什么

薪酬福利是評(píng)價(jià)不同工作價(jià)值的尺度，具體體現(xiàn)在技能、努力、職責(zé)和工作條件上。薪酬福利對(duì)于不同的個(gè)體來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。基于工作分析進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，接續(xù)考核與績(jī)效薪酬，最后完成綜合激勵(lì)方案。

2.1 工作分析：?jiǎn)T工可基于崗位對(duì)比薪酬

員工可以參與管理，影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗，所以，員工的溝通協(xié)調(diào)應(yīng)貫徹整個(gè)管理過(guò)程;管理者可以基于管理理念，以人為本的方式進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。具體來(lái)說(shuō)，分為四步。

第一步：獲得高層管理者的支持;

第二步：確定合理的工作方案;

第三步：爭(zhēng)取員工的理解、參與和配合;

第四步：撰寫、檢查和修正工作任務(wù)和規(guī)范。

2.2 工作評(píng)價(jià)：以崗定薪，不同崗位價(jià)值不同

參考薪酬因素如付款因素細(xì)化、子因素程度或?qū)哟蔚?，采用如IPE（國(guó)際崗位評(píng)價(jià)體系）、海氏工作評(píng)價(jià)等來(lái)作工作評(píng)價(jià)，主要步驟如下。

（1）選擇基準(zhǔn)的工作;

（2）確定薪酬補(bǔ)償相關(guān)的因素;

（3）確定各個(gè)因素之間的權(quán)重;

（4）量化各個(gè)因素之間的等級(jí)差別;

（5）評(píng)估基準(zhǔn)工作在各因素上的得分;

（6）參照市場(chǎng)行情確定各基準(zhǔn)工作的薪酬水平;

（7）參照基準(zhǔn)工作確定其他工作的薪酬水平。

2.3 考核與績(jī)效薪酬：?jiǎn)T工工作表現(xiàn)及其個(gè)人責(zé)任

此處，員工表現(xiàn)常用績(jī)效類型、考核方法、績(jī)效反饋來(lái)做考核;員工個(gè)人對(duì)于績(jī)效承擔(dān)多少責(zé)任則以因素分析和如何實(shí)施來(lái)做考核。

因此，對(duì)于以下模塊進(jìn)行分別設(shè)定考核。

2.3.1 客觀考核員工績(jī)效：事前、事中、事后定向考核

根據(jù)考核中的難點(diǎn)，進(jìn)行事前目標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)，如“一般工作要求、具體每周工作進(jìn)度完成計(jì)劃書”等;事中管理，如“進(jìn)度過(guò)程中的挑戰(zhàn)或解決方案”;事后評(píng)價(jià)，如“客觀測(cè)量考評(píng)、主管評(píng)估反饋”等。

2.3.2 績(jī)效反饋考核交流：考核未必準(zhǔn)確，員工未必認(rèn)同

這個(gè)過(guò)程中，高效溝通體現(xiàn)在：基于員工的實(shí)際行為表現(xiàn)，記錄觀察并做復(fù)盤回顧，即時(shí)進(jìn)行溝通和反饋，獲得管理者和員工的共識(shí)及員工的績(jī)效表現(xiàn)認(rèn)同。

2.3.3 員工績(jī)效責(zé)任認(rèn)定：?jiǎn)T工績(jī)效中個(gè)人的責(zé)任

從員工層面來(lái)說(shuō)，員工難以對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，所以考核不宜過(guò)細(xì)、過(guò)于苛刻、過(guò)于頻繁等。

從管理者角度來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)到基本工資、短期績(jī)效獎(jiǎng)金、各種產(chǎn)權(quán)和產(chǎn)權(quán)相關(guān)部分、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)金、退休方案、廣泛多樣的福利和特殊待遇等。

績(jī)效導(dǎo)向的設(shè)計(jì)中，能力比態(tài)度、收入滿意度、經(jīng)驗(yàn)都重要，而能力的相關(guān)參考系數(shù)如公式所示：績(jī)效=能力（性向×培訓(xùn)×資源）×動(dòng)機(jī)（愿望+承諾）。

3 組織如何設(shè)計(jì)公平的薪酬管理制度

3.1 主要心理學(xué)理論

在設(shè)計(jì)公平薪酬管理制度時(shí)，首先涉及的主要心理學(xué)理論，主要為以下四個(gè)方面：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、社會(huì)認(rèn)知理論、公平理論。

（1）期望理論又稱作“效價(jià)—手段—期望理論”，是融合管理心理學(xué)與行為科學(xué)為一體的理論。公式為：激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)，由心理學(xué)家、行為學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）于1964年提出的激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為：工作能提供員工真正需要的東西;員工所需和績(jī)效聯(lián)系關(guān)聯(lián)在一起的;員工努力工作就能提高績(jī)效。

（2）目標(biāo)設(shè)置理論是美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)、心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯于1967年提出：外來(lái)的刺激（如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用。

（3）社會(huì)認(rèn)知理論由美國(guó)心理學(xué)家班杜拉于20世紀(jì)70年代末提出的，他認(rèn)為基于傳統(tǒng)行為主義人格理論，加入認(rèn)知成分中的主觀意識(shí)。主要內(nèi)容有三元交互決定論（個(gè)人、行為、環(huán)境相互決定、彼此聯(lián)結(jié)）、觀察學(xué)習(xí)（從他人處習(xí)得人格和習(xí)慣，由注意過(guò)程、表象過(guò)程、演化轉(zhuǎn)換過(guò)程、動(dòng)機(jī)過(guò)程組成）、自我效能（指人們對(duì)自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度）。

（4）公平理論又稱為社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（John Stacy Adams）于1965年提出，他認(rèn)為公平理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感覺(jué)。在薪酬制度涉及到的公平理論強(qiáng)調(diào)了公平中的公平感和個(gè)人投入產(chǎn)出的比較。

3.2 薪酬設(shè)計(jì)的基本程序

薪酬設(shè)計(jì)的整體流程建議如下：基于薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行員工崗位進(jìn)行職位描述，同步進(jìn)行崗位評(píng)估工作評(píng)價(jià)和市場(chǎng)定價(jià)現(xiàn)狀對(duì)比，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)薪資結(jié)構(gòu)的均值水平，對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢核測(cè)查，實(shí)施調(diào)整落地薪酬戰(zhàn)略。在整個(gè)過(guò)程中，內(nèi)外部標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)狀兼顧，薪酬戰(zhàn)略與溝通管理彼此影響、互相交聯(lián)，如圖1所示。

圖1 薪酬戰(zhàn)略流程圖

3.3 薪酬制度設(shè)計(jì)的總體原則

薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的原則包括：公平性、平衡性、認(rèn)可性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和戰(zhàn)略性等。同時(shí)，與市場(chǎng)薪酬結(jié)合留住關(guān)鍵人員;以角色和職責(zé)作為級(jí)別劃分基礎(chǔ)，通過(guò)薪資級(jí)別內(nèi)管理工作，改變論資排輩的晉級(jí)概念;將激勵(lì)津貼整合統(tǒng)籌，推行實(shí)施績(jī)效工資，強(qiáng)化員工表現(xiàn)與公司整體目標(biāo)的上下一致、結(jié)合統(tǒng)一。

3.4 薪酬管理制度的主要內(nèi)容

企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行有效的融合。薪酬管理制度的主要內(nèi)容分為：分析制定或了解企業(yè)薪酬發(fā)展戰(zhàn)略，分析、審核組織業(yè)務(wù)流程與組織設(shè)計(jì)，制定、審核或者修訂工作說(shuō)明書，評(píng)價(jià)各主要工作崗位的相對(duì)價(jià)值，參照市場(chǎng)薪酬行情，提出切實(shí)可行的薪酬方案，薪酬結(jié)構(gòu)的確定。

在薪酬管理制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要考慮以下模塊。

3.4.1 薪酬制度與按勞分配結(jié)合

在薪酬組成中，應(yīng)對(duì)固定薪酬與績(jī)效薪酬給予清晰明確的界定。

因人設(shè)崗和因崗設(shè)人的不同，決定了薪酬制度與按勞分配結(jié)合的必然性。不同的企業(yè)有不同的發(fā)展階段，對(duì)員工的崗責(zé)和薪酬制度的層級(jí)設(shè)定差異很大，如何讓優(yōu)秀員工認(rèn)同企業(yè)的薪酬制度，需要按照工種不同來(lái)設(shè)定。比如勞動(dòng)密集型企業(yè)和人才密集型企業(yè)，同等市場(chǎng)情況下，結(jié)合同類工種的市場(chǎng)薪酬均值情況和本公司現(xiàn)狀，進(jìn)行層級(jí)化和差異化的薪酬制度設(shè)定。

3.4.2 現(xiàn)金薪酬部分

結(jié)合市場(chǎng)均值作參考和內(nèi)部實(shí)際情況，推薦50%市場(chǎng)均值+50%公司內(nèi)部薪酬評(píng)定，這樣即考慮到市場(chǎng)的承受能力、市場(chǎng)對(duì)相同崗位所要求的任職者能力及工作崗位職責(zé)訴求，又兼顧員工的綜合素質(zhì)能力和公司內(nèi)部的實(shí)際經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀。

3.4.3 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化

比如簡(jiǎn)化基本工資、津貼等;有規(guī)劃性地按照季度、年度和年終作收入的變動(dòng);年終工資單獨(dú)項(xiàng)目考慮，計(jì)入總收入，而后核算各個(gè)部分。從企業(yè)角度看，應(yīng)該完善和創(chuàng)新薪酬的發(fā)放模式，改變傳統(tǒng)按照員工工齡、職稱等進(jìn)行薪酬發(fā)放的形式。

3.4.4 激勵(lì)方案

企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行有效地融合與設(shè)計(jì)。激勵(lì)體現(xiàn)在工作職場(chǎng)上的制度規(guī)范、角色定位和人際技巧訓(xùn)練等，既有職權(quán)激勵(lì)，也有非職權(quán)激勵(lì)，目標(biāo)都指向激發(fā)員工內(nèi)在能量，為企業(yè)貢獻(xiàn)個(gè)人最大的力量。

而在激勵(lì)方案的制定上，有以下思路推薦。

（1）績(jī)效診斷：結(jié)合最終薪酬目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)定及細(xì)化分析，以終為始，針對(duì)綜合績(jī)效進(jìn)行分析評(píng)測(cè)，并給予適度支持，從而獲得績(jī)效的初步診斷和基礎(chǔ)評(píng)定，并協(xié)助員工共同制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，后續(xù)遇到新一輪的診斷和評(píng)估，再進(jìn)一步的進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，這樣使員工的績(jī)效隨著績(jī)效診斷及優(yōu)化呈現(xiàn)循環(huán)上升狀態(tài)。

（2）目標(biāo)管理：管理專家彼得·德魯克（Peter Drucker）在1954年的《管理實(shí)踐》中最先提出目標(biāo)管理，他認(rèn)為“并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作”。所以，找到適合員工的目標(biāo)，明確目標(biāo)內(nèi)容，讓員工參與目標(biāo)的制定和決策，打破固有思維，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)，完成或是超額完成績(jī)效目標(biāo)。

（3）問(wèn)題解決：基于現(xiàn)狀，找到問(wèn)題和挑戰(zhàn)，通過(guò)協(xié)調(diào)資源，獲得各角色的支持，從而讓問(wèn)題得以解決。

（4）獎(jiǎng)懲機(jī)制：獎(jiǎng)懲機(jī)制重在賞罰分明，規(guī)則一旦制定，不可朝令夕改，而應(yīng)該一以貫之，報(bào)酬績(jī)效相匹配，保持機(jī)制在員工心中的運(yùn)營(yíng)穩(wěn)定性。

（5）公正公平：在企業(yè)的多層次、多部門的情況下，很難一碗水端平，設(shè)置員工和規(guī)則制定者都認(rèn)同公正公平制定，并能真實(shí)貫徹執(zhí)行，達(dá)到員工的自我管理，實(shí)現(xiàn)雙方認(rèn)同的公平合理。

（6）適當(dāng)反饋：適時(shí)進(jìn)行意見(jiàn)反饋，可以是基于事實(shí)給出解決建議，也可以是基于事實(shí)給出輔導(dǎo)和思考建議，引發(fā)員工自行解決問(wèn)題，獲得能力提升的同時(shí)，也獲得精神和榮譽(yù)的認(rèn)可。

（7）非薪酬激勵(lì)：給出鼓勵(lì)和信任欣賞，威信管理，提升非職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力。

4 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，不同的核心城市引入人才，隨之而來(lái)的是各家企業(yè)紛紛結(jié)合自家優(yōu)勢(shì)，開(kāi)出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬條件來(lái)爭(zhēng)搶優(yōu)質(zhì)人才，如何讓員工對(duì)企業(yè)高度認(rèn)同企業(yè)文化，尤其是認(rèn)同企業(yè)薪酬制度，從而形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力，除了綜合評(píng)估薪酬管理中組織和個(gè)人平衡點(diǎn)之外，制定讓員工滿意的科學(xué)、公平、合理的薪酬管理制度，實(shí)施有力措施來(lái)優(yōu)化員工生存環(huán)境，促使員工獲得個(gè)人與組織之間利益的平衡，將會(huì)為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展夯實(shí)穩(wěn)固地基，并大大助益于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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