周婧?張同雨?盧愛(ài)營(yíng)

摘要：現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)水平較低，人力資源管理工作的質(zhì)量得不到必要的保障，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成了較大的負(fù)面影響。目前，我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要性，并積極采取措施加以應(yīng)對(duì)，也取得了一些成績(jī)，在一定程度上提高了人力資源管理的水平。但是由于多方面因素的影響，績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中仍舊存在較多的不足，工作仍有較大的改進(jìn)空間，還需進(jìn)一步改進(jìn)。這種情況下，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵(lì)措施

激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程，是通過(guò)一系列科學(xué)手段使組織所期望的目標(biāo)采取可操作性、可實(shí)現(xiàn)性的過(guò)程及方法。激勵(lì)就目前來(lái)說(shuō)有很多種方法，但不是所有的方法都適用于任何一個(gè)組織或者任何人，由于各方面因素的影響，從一個(gè)組織到組織里的人采取的激勵(lì)也是大不同的，當(dāng)然有些通用的激勵(lì)手段可能適用于大多數(shù)的組織和人。

經(jīng)過(guò)研究得出，在沒(méi)有激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力最多只能發(fā)揮20%-30%。如果得到合理的激勵(lì)，人的潛力可以發(fā)揮到80%-90%?？梢?jiàn)激勵(lì)的作用是多么的重要。采取積極的、公平的、客觀的激勵(lì)方式，可以進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對(duì)工作的投入程度和工作效率。同時(shí)還能夠激發(fā)員工對(duì)生活和工作的熱情，從而對(duì)之后的職業(yè)道路進(jìn)行清晰的規(guī)劃。更具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，更具使命感，對(duì)組織更有認(rèn)同感;更可以將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，使組織在社會(huì)中更具競(jìng)爭(zhēng)力。

1 事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施的重要性

1.1 激發(fā)人才隊(duì)伍內(nèi)生動(dòng)力

人力資源管理活動(dòng)中設(shè)計(jì)種種激勵(lì)措施的根本目的是激發(fā)出群體中每個(gè)成員的內(nèi)生動(dòng)力，通過(guò)人才主觀能動(dòng)性充分實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。卓有成效的激勵(lì)措施能夠始終給予每個(gè)組織成員以正向和積極的引導(dǎo)，使其始終保有對(duì)完成預(yù)期工作目標(biāo)的熱情、意愿和信心。同時(shí)，以人為本的激勵(lì)措施還能夠幫助組織成員發(fā)現(xiàn)和了解自身工作模式中潛在的缺陷與不足，并且給予組織成員應(yīng)對(duì)問(wèn)題的合理化建議，從而為每個(gè)個(gè)體提供充分適應(yīng)其工作特點(diǎn)又能夠不斷提高工作水平的優(yōu)化方案。在此基礎(chǔ)上，每個(gè)組織成員能夠持續(xù)挖掘自身工作能力的潛在優(yōu)勢(shì)，并不斷消除既有劣勢(shì)。

1.2 提高工作效率、提升管理水平

企業(yè)孜孜以求的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)促使其不斷尋找和創(chuàng)造現(xiàn)代化管理手段，以實(shí)現(xiàn)單位時(shí)間內(nèi)成本投入的持續(xù)降低和經(jīng)濟(jì)收入的不斷提高。這就是提高工作效率的實(shí)質(zhì)。相似的原理，事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)措施亦是為了通過(guò)激發(fā)每位成員的主觀能動(dòng)性而提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的共同提升。不僅如此，很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，逐步固化的傳統(tǒng)人事管理體制已不適應(yīng)時(shí)代的飛速發(fā)展，陳舊的人力資源管理思想和模式正在成為阻礙事業(yè)單位提高工作效率的負(fù)面因素之一。通過(guò)優(yōu)化激勵(lì)措施，事業(yè)單位可以有效提升管理水平，以滿足時(shí)代發(fā)展的客觀要求。

2 事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施的常見(jiàn)問(wèn)題

2.1 激勵(lì)措施過(guò)于主觀、籠統(tǒng)

由于工作性質(zhì)、目標(biāo)等的相對(duì)特殊性，不少事業(yè)單位多年來(lái)的人力資源管理模式中，有關(guān)激勵(lì)措施不僅較為單一刻板，且普遍存在過(guò)于主觀和籠統(tǒng)等問(wèn)題。比如多數(shù)事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理中往往只有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)成員的單向評(píng)價(jià)，且評(píng)價(jià)方式也主要以領(lǐng)導(dǎo)主觀感受和經(jīng)驗(yàn)之談?wù)级鄶?shù)。又如，不少事業(yè)單位的人力資源考核與評(píng)價(jià)往往只有寥寥幾項(xiàng)定性標(biāo)準(zhǔn)，覆蓋范圍既廣且涉及內(nèi)容過(guò)多，以至于各標(biāo)準(zhǔn)間界限不甚分明，乃至互有重疊交叉、似是而非或模棱兩可。如此一來(lái)，這些事業(yè)單位對(duì)于人才的考察表面上既大且全，但實(shí)質(zhì)上基本無(wú)法落實(shí)到個(gè)體，僅僅是陳舊管理體制下“大鍋飯”的形式轉(zhuǎn)換，很難發(fā)揮出人力資源管理現(xiàn)代化模式中應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2.2 激勵(lì)措施存在形式主義問(wèn)題

正是由于主觀和籠統(tǒng)問(wèn)題較為典型，這些事業(yè)單位的人力資源管理也會(huì)同時(shí)存在形式主義問(wèn)題。由于無(wú)法形成更具針對(duì)性的測(cè)評(píng)結(jié)論，隨著時(shí)間推移，人力資源管理便在這些單位中成了應(yīng)付上級(jí)檢查的“走過(guò)場(chǎng)”。久而久之，不僅居于一線的成員喪失了對(duì)于人力資源考核與激勵(lì)的重視和關(guān)注，且一部分管理層成員也對(duì)人才評(píng)價(jià)、考核和激勵(lì)等舉措有所疏忽。如此不良循環(huán)之下，這些事業(yè)單位的人力資源管理的激勵(lì)措施有形無(wú)實(shí)，形同雞肋。

3 事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施的優(yōu)化路徑

3.1 構(gòu)建精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的管理體系

針對(duì)傳統(tǒng)管理模式中已經(jīng)出現(xiàn)的缺陷和問(wèn)題，借鑒企業(yè)單位實(shí)踐活動(dòng)總結(jié)之后的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施的優(yōu)化不妨考慮構(gòu)建精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的管理體系。具體來(lái)說(shuō)，就是區(qū)分組織內(nèi)部各類崗位、職務(wù)，按照管理崗、技術(shù)崗、后勤或行政崗等劃分為界限分明的若干大類，再在各大類中逐步加以細(xì)分。將工作環(huán)境、形式、內(nèi)容、要求等相同或相近的分為同類崗位。結(jié)合歷史上該類崗位工作的平均效能或效率水平給出一個(gè)基準(zhǔn)評(píng)價(jià)值，再按照每升高或降低一個(gè)百分點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)或扣除一定分值的標(biāo)準(zhǔn)制定出考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)表。各種獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的背景、形式、內(nèi)容等都在此標(biāo)準(zhǔn)表中進(jìn)行明確說(shuō)明并舉例。如果確實(shí)無(wú)法以直接得分的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)，也可以采取某一項(xiàng)或若干項(xiàng)在直接得分之后再行加權(quán)平均，以加權(quán)后的數(shù)值為最終考核測(cè)評(píng)值。

采取精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的人力資源管理方式旨在最大幅度減少人為主觀考核人才的隨意性和主觀性，克服僅僅依靠定性考核的不確定性弊端。同時(shí)，充分細(xì)化以后的標(biāo)準(zhǔn)也能夠避免籠統(tǒng)評(píng)價(jià)的模糊與混淆，使人才能力、狀態(tài)、素質(zhì)的評(píng)價(jià)呈現(xiàn)出公開(kāi)、透明、精確且公正的科學(xué)性、客觀性。不僅如此，事業(yè)單位的人力資源考核與評(píng)價(jià)還需要建立起更加多元、立體、全方位的測(cè)評(píng)機(jī)制。比如，應(yīng)當(dāng)在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上增加同級(jí)間評(píng)價(jià)、關(guān)聯(lián)崗位評(píng)價(jià)乃至服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等。只有形成更加立體的考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，才能在更大程度上避免媚上欺下或輕忽怠慢等問(wèn)題的出現(xiàn)。如此，方能真正體現(xiàn)出人力資源管理激勵(lì)員工積極性的重要作用。

3.2 強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)反饋、落實(shí)激勵(lì)成果

在事業(yè)單位嘗試推行現(xiàn)代人力資源管理模式以來(lái)，不難發(fā)現(xiàn)有部分單位中存在員工抗拒人力資源考核評(píng)價(jià)的情況。究其原因，除了人才激勵(lì)措施刻板僵化外，也有以罰代管等簡(jiǎn)單粗暴現(xiàn)象的負(fù)面影響。由于這些事業(yè)單位的人力資源管理未能充分認(rèn)識(shí)到反饋對(duì)于激勵(lì)的重要性，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)異化為生硬的處理或懲罰。顯然，這必然導(dǎo)致員工對(duì)人力資源激勵(lì)的誤解，也制約了事業(yè)單位優(yōu)化人才激勵(lì)措施的良性發(fā)展。

因此，事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)需要充分重視并不斷強(qiáng)化評(píng)價(jià)反饋的重要性，要將針對(duì)人才隊(duì)伍的考核評(píng)價(jià)落實(shí)到對(duì)現(xiàn)有缺陷的彌補(bǔ)結(jié)果方面。即在一輪人力資源考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理層需要針對(duì)存在的問(wèn)題加以引導(dǎo)，幫助員工了解現(xiàn)存不足，并在適當(dāng)?shù)膮⒖寂c建議中找尋和規(guī)劃出揚(yáng)長(zhǎng)避短的方案。只有員工通過(guò)考核測(cè)評(píng)獲得了自我提升的機(jī)會(huì)和條件，事業(yè)單位人才激勵(lì)措施才可獲得有所成效的佐證，否則便是舍本逐末。

3.3 加強(qiáng)宣傳教育、轉(zhuǎn)變觀念、提高人才隊(duì)伍整體水平

任何管理手段的革新必然伴隨一部分人的認(rèn)知不足，事業(yè)單位人力資源管理改革亦不例外。為了幫助人才激勵(lì)措施盡快獲得更多組織成員的理解、認(rèn)同和接受，包括領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)管理人員在內(nèi)的組織成員都應(yīng)當(dāng)積極加強(qiáng)宣傳，針對(duì)人力資源管理激勵(lì)措施開(kāi)展普及教育。只有通過(guò)轉(zhuǎn)變陳舊觀念，事業(yè)單位人才激勵(lì)舉措才能切實(shí)發(fā)揮積極作用，并通過(guò)提高人才隊(duì)伍整體水平實(shí)現(xiàn)個(gè)體和群體共同發(fā)展與進(jìn)步。

4 結(jié)論

總之，事業(yè)單位肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任要求其必須充分激發(fā)出每個(gè)成員的社會(huì)責(zé)任感與工作積極性，才能為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)高效的專業(yè)服務(wù)。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)更加主動(dòng)地借鑒企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，不斷強(qiáng)化人才隊(duì)伍管理的激勵(lì)措施，從而徹底打破陳舊管理模式對(duì)于思想意識(shí)與管理實(shí)踐的種種束縛。這不僅是改革進(jìn)入攻堅(jiān)階段后時(shí)代對(duì)于事業(yè)單位管理工作提出的客觀要求，也是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化和科學(xué)化的必由之路。

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