吳媛

摘? 要：事業(yè)單位的設(shè)立初衷是服務(wù)大眾，作為一個(gè)政府設(shè)立的職能部門，為了保障社會(huì)的穩(wěn)定，滿足人民生活的需求，就需要提供基礎(chǔ)的公共服務(wù)。但是，工作期間，許多事業(yè)單位的管理人員并沒有達(dá)到預(yù)期的工作目標(biāo)，人力資源薪酬管理就是其中的一項(xiàng)嚴(yán)重問題。事業(yè)單位人力資源薪酬管理不規(guī)范，就會(huì)導(dǎo)致工作人員的日常工作和積極性不高，為人民提供服務(wù)的質(zhì)量也因此下降。本文首先闡述了事業(yè)單位薪酬機(jī)制的組成，然后探究了人力資源薪酬管理存在的問題，最終提出了優(yōu)化方案。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源薪酬管理;問題;優(yōu)化方案

一、引言

國家設(shè)立事業(yè)單位這一社會(huì)服務(wù)性組織的初衷就是為了服務(wù)大眾，但是在運(yùn)行過程中顯現(xiàn)了許多問題[1]。在人力資源薪酬管理方面，問題是較為嚴(yán)重的?，F(xiàn)階段大部分行政事業(yè)單位都迎來了發(fā)展的瓶頸期，落后的人力資源薪酬管理模式已經(jīng)不符合當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的需求。由于事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)，其人力資源管理方面有特殊性[2]。所以為了保障人力資源管理工作更好地完成，確保薪酬管理方面問題的解決，就需要采取人力資源管理模式的革新。

二、事業(yè)單位薪酬機(jī)制的組成

（一）薪酬的組成

薪酬主要分為兩種。

1. 外在報(bào)酬

主要包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等直接報(bào)酬以及社會(huì)保險(xiǎn)、休假等間接報(bào)酬。

2. 內(nèi)在報(bào)酬

主要包括通過工作獲得的心理收益。

（二）薪酬機(jī)制的特征

薪酬不僅是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)所得，更應(yīng)該是謀求生存和繼續(xù)發(fā)展的手段，并且科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠滿足員工的自尊心，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，激發(fā)他們的工作潛能。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理當(dāng)中存在的問題分析

（一）人力資源薪酬管理理念落后

國家設(shè)立事業(yè)單位確實(shí)為老百姓解決了很多實(shí)際問題。事業(yè)單位在成立初期確實(shí)為國家做出了較大的貢獻(xiàn)，但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位管理制度已不能適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的步伐，特別是事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理存在的漏洞日漸凸顯，隨著后期運(yùn)行逐漸加劇[3]。特別是相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源薪酬管理的重視程度不夠，導(dǎo)致管理方式落后，管理理念過時(shí)，工作人員的工作效率也大大下降。隨著時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位的管理需求也在日益進(jìn)步，但是陳舊落后的管理手段和管理模式會(huì)阻礙事業(yè)單位的進(jìn)一步前進(jìn)。使得事業(yè)單位工作人員缺乏工作積極性，不能更好地為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為了保障事業(yè)單位向前發(fā)展，順利開展人力資源薪酬管理工作是十分重要的。

（二）獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠完善

無論是在什么單位，什么企業(yè)，什么工作崗位，積極適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲機(jī)制都能夠充分發(fā)揮員工的工作積極性，保障工作的順利進(jìn)行。相較于傳統(tǒng)企業(yè)，在事業(yè)單位人力資源薪酬管理過程中，充分采用合理完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，能夠保障該事業(yè)單位穩(wěn)定，長(zhǎng)期的運(yùn)行和發(fā)展。但是從實(shí)際工作情況來看，許多事業(yè)單位在人力資源薪酬管理方面缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，或者是并沒有嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定的獎(jiǎng)懲制度，這其中還存在一些單位設(shè)置的獎(jiǎng)懲制度不合理的問題[4]。員工的發(fā)展需求得不到完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制來支撐，就會(huì)喪失前進(jìn)的動(dòng)力，嚴(yán)重的情況下還會(huì)造成人才的大量流失。除此之外，不完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制還會(huì)使得一些員工產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)，在工作過程中消極對(duì)待，不僅完不成預(yù)定的任務(wù)，還會(huì)拖團(tuán)隊(duì)的后腿。潛意識(shí)里形成了干多干少、干與不干、干好干壞都不會(huì)影響其待遇的問題出現(xiàn)。

事業(yè)單位的人力資源薪酬管理問題是存在較長(zhǎng)時(shí)間的，由于現(xiàn)階段人力資源薪酬管理方面有關(guān)報(bào)酬制度、薪酬管理制度、薪酬分析以及薪酬整合力度等需要進(jìn)一步加強(qiáng)。另外，不明確、不完善的獎(jiǎng)懲制度會(huì)打擊愛崗敬業(yè)、工作認(rèn)真員工的工作熱情。為了調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性，使其全身心地投入到工作當(dāng)中，事業(yè)單位就應(yīng)當(dāng)給予員工激勵(lì)和肯定[5]。如果員工意識(shí)到自己的工作和薪酬掛鉤，這樣一來，員工就能夠更努力的工作，并且事業(yè)單位的效益也會(huì)進(jìn)一步增加。但是事業(yè)單位也要注意不要過分注重薪酬的數(shù)量，而忽視了對(duì)于薪酬的分析。這樣一來，員工付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬不相符合。那么對(duì)于后續(xù)人力資源的管理方面就會(huì)產(chǎn)生一些難題。

（三）事業(yè)單位不能及時(shí)調(diào)整薪酬機(jī)制

員工作為企業(yè)的重要組成部分，其在單位中占據(jù)著較高的地位。在我國的眾多國企單位中，特別是國有事業(yè)單位，其進(jìn)行的一切薪酬活動(dòng)皆是嚴(yán)格按照企業(yè)制度加以執(zhí)行，對(duì)于員工的薪酬方面沒有些許變動(dòng)[6]。而員工的加班補(bǔ)貼、醫(yī)保補(bǔ)貼及生活補(bǔ)貼等方面沒有靈活的調(diào)整機(jī)制，這在很大程度上抑制了員工努力工作的積極性，會(huì)使員工覺得企業(yè)對(duì)自身不夠重視，不能夠滿足員工自身需求。尤其是在很多的事業(yè)單位中，規(guī)章制度實(shí)質(zhì)上是在政府政策的指導(dǎo)下，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的人性化考慮不夠，薪酬制度沒有結(jié)合人性化內(nèi)容[7]。不能根據(jù)單位自身實(shí)際而及時(shí)調(diào)整薪酬制度。

（四）事業(yè)單位薪酬的報(bào)酬方式不全面

目前來看，我國許多事業(yè)單位的人力資源薪酬管理存在不全面的報(bào)酬方式現(xiàn)象。特別是一些國企行業(yè)，從某種程度上來說，進(jìn)入國企事業(yè)單位就等于有了鐵飯碗[8]。所以一些事業(yè)單位就沒有真正體現(xiàn)勞動(dòng)所得經(jīng)營(yíng)分配的標(biāo)準(zhǔn)。另外，事業(yè)單位的正常運(yùn)營(yíng)會(huì)受到單位員工能力水平和自身素養(yǎng)的影響。如果仍舊采取傳統(tǒng)老舊的編制方式，那么員工的實(shí)際工作能力就不能得到保障，長(zhǎng)久以后就會(huì)阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。許多事業(yè)單位在薪酬規(guī)定方面都采取國家一般水平進(jìn)行參考，這也就導(dǎo)致薪酬管理沒有結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際需要，導(dǎo)致報(bào)酬不公的現(xiàn)象存在。

四、提升事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理理念

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們的思想也在發(fā)生著微妙的變化。因此，在這些變化中，公共機(jī)構(gòu)需要停止遵守規(guī)則并打破傳統(tǒng)的思維。對(duì)人力資源管理進(jìn)行積極的變革和創(chuàng)新，并根據(jù)形勢(shì)變化，不斷提高管理需求，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理方法。只有這樣，才能更有效地開展機(jī)構(gòu)的工作。因此，事業(yè)單位的人力資源管理者應(yīng)根據(jù)社會(huì)的變化和需求更新思維方式[9]。在實(shí)際的人力資源管理工作中注重先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，使用現(xiàn)代管理方法來提高管理水平。

（二）優(yōu)化獎(jiǎng)懲制度

由于事業(yè)單位具有公共機(jī)構(gòu)工作的特殊性，如果在人力資源管理中不能明確定義獎(jiǎng)懲，就會(huì)挫傷相關(guān)人員的工作熱情。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是對(duì)員工的監(jiān)督，優(yōu)秀員工的合理報(bào)酬可以鼓勵(lì)更多的員工，而負(fù)面員工的懲罰可以極大地提高人力資源管理的效率。因此，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身工作特點(diǎn)和單位特點(diǎn)，優(yōu)化薪酬管理制度和崗位管理制度。為了改善他們的經(jīng)營(yíng)管理，通過建立合理的獎(jiǎng)懲制度，通過將精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式來激發(fā)員工的工作積極性，讓員工隨著單位的發(fā)展進(jìn)步而實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展進(jìn)步，從而提高員工素質(zhì)，保證機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）合理高效地進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核

事業(yè)單位薪酬與事業(yè)單位績(jī)效考核有著密不可分地聯(lián)系，兩者相輔相成、互相促進(jìn)。對(duì)于事業(yè)單位來說，將合理高效的事業(yè)單位績(jī)效考核和企業(yè)薪酬融為一體，能夠最大限度地發(fā)揮單位的工作職能。

1. 應(yīng)采用股權(quán)擁有制和養(yǎng)老保險(xiǎn)基金制等方法鼓勵(lì)員工積極工作。

2. 強(qiáng)化事業(yè)單位考核評(píng)定與研究工作，以此將事業(yè)單位績(jī)效考核作用發(fā)揮至最大化，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位走向國際市場(chǎng)。單位應(yīng)該積極的考慮這些情況，給員工足夠的關(guān)懷，才能讓績(jī)效考核更好地發(fā)揮效果。

3. 單位應(yīng)根據(jù)不同工作人員的不同工作情況分批制定季度考核指標(biāo)，充分挖掘工作人員的潛能，促使其更高質(zhì)量的完成工作任務(wù)。

4. 要明確各部門考核人數(shù)，考核工作不能只面向在編人員開放，而是應(yīng)該將包括實(shí)習(xí)人員的工作統(tǒng)一進(jìn)行管理。

5. 在配套激勵(lì)制度細(xì)化的過程中應(yīng)該充分考慮配套激勵(lì)措施的功能性，切實(shí)從工作人員自身出發(fā)。

（四）制定規(guī)范有效的績(jī)效考核方案

當(dāng)今，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，應(yīng)制定規(guī)范，有效的績(jī)效考核方案，以促進(jìn)公共機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如果事業(yè)單位不開展績(jī)效考核活動(dòng)，將會(huì)影響事業(yè)單位人力資源的考核結(jié)果，對(duì)員工的實(shí)際考核指標(biāo)可能會(huì)有誤差。

1. 事業(yè)單位作為公共機(jī)構(gòu)缺乏績(jī)效考核體系，不能保證考核質(zhì)量，不能公正，公正地評(píng)價(jià)員工的努力和投入。

2. 事業(yè)單位等公共機(jī)構(gòu)員工的工作效率存在差異，導(dǎo)致員工的工資分配差別微不足道。制定規(guī)范有效的績(jī)效考核方案，是確保事業(yè)單位職工薪酬公平、公正的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)企業(yè)職工深入工作的關(guān)鍵。

在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位在制定規(guī)范，有效的績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，要適應(yīng)員工的需要，充分了解員工的生活環(huán)境和生活條件，定期更改績(jī)效考核計(jì)劃，并標(biāo)記各種考核指標(biāo)，確保考核能充分體現(xiàn)每位員工的工作實(shí)際情況。

五、結(jié)束語

重視人力資源薪酬管理問題，從人力資源理論的角度可以看出其不僅能夠?qū)T工的整體素質(zhì)得以提高，還能夠?qū)⑹聵I(yè)單位的工作能力和水平提上一個(gè)檔次。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)正視薪酬長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制中存在的問題。國家設(shè)立事業(yè)單位就是為了維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展，保障國家的安全運(yùn)行，為需要的人民提供服務(wù)。事業(yè)單位相關(guān)人員在為人民做貢獻(xiàn)的同時(shí)，也要正視自身存在的問題。在這個(gè)新時(shí)代，事業(yè)單位的發(fā)展也面臨著新的挑戰(zhàn)，做好人力資源的管理工作才能更好地應(yīng)戰(zhàn)。因此，事業(yè)單位要將人力資源管理工作放在相對(duì)重要的地位，做好內(nèi)部的管理工作才能更好地為人民大眾服務(wù)，才能實(shí)現(xiàn)員工與單位的共同進(jìn)步。

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