楊文娟

摘要：本文以薪酬理論為指導(dǎo)，用系統(tǒng)科學(xué)的思想引導(dǎo)薪酬管理，分析薪酬管理體系現(xiàn)狀，定位原因并針對(duì)性提出了制定科學(xué)的薪酬管理體系、建立規(guī)范薪酬管理過程、構(gòu)建完善薪酬管理制度、豐富薪酬管理激勵(lì)手段等具體建議。這些針對(duì)性建議不僅能夠有效提高企業(yè)人力資源支出的效率和員工的薪酬滿意度，還可以提升企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：薪酬管理體系;薪酬理論;薪酬管理體系現(xiàn)狀;薪酬管理體系建議

21世紀(jì)的商業(yè)競爭本質(zhì)上是人才的競爭，為了更好地在市場上生存與發(fā)展，企業(yè)需注重人的作用，完善本企業(yè)人力資源管理制度，尤其是在人力資源體系中至關(guān)重要的薪酬管理制度[1]。目前企業(yè)員工的流動(dòng)性在逐漸增強(qiáng)，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時(shí)優(yōu)秀員工的招聘也困難重重，薪酬管理不善是其中一個(gè)至關(guān)重要的因素。合理的薪酬體系有助于公司的人力資源體系的發(fā)展，可以大大節(jié)約公司的招聘、培訓(xùn)、人員流動(dòng)的成本，同時(shí)極大的激發(fā)員工的工作積極性。薪酬體系的合理與否是企業(yè)能否進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的市場競爭力，關(guān)鍵問題就是做好企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)[2]。

企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，有必要進(jìn)行系統(tǒng)性考量。為了全面地解決目前存在的諸多問題，需要對(duì)企業(yè)的薪酬策略進(jìn)行整體性的設(shè)計(jì)和診斷。

1.薪酬管理基本理論

薪酬管理具體內(nèi)容主要包含：明確制定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。高效合理的薪酬管理能夠大大促進(jìn)公司的團(tuán)結(jié)性，也能夠吸引很多優(yōu)秀的員工?，F(xiàn)代社會(huì)重視人本管理，企業(yè)越發(fā)看重員工的作用，提升職員地位，提高職員的工作積極性，優(yōu)化員工的生活品質(zhì)等范疇，薪酬管理起到的作用將越發(fā)被人重視[3]。合理的薪酬管理制度，可最大限度激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力;采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而可以在市場競爭中立于不敗之地[4]。

2.薪酬管理現(xiàn)狀分析

（1）企業(yè)薪酬管理體系存在的問題分析

企業(yè)薪酬管理體系主要存在以下幾個(gè)問題：

薪酬管理戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確，薪酬政策與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相脫離，就薪酬論薪酬，沒有從總體戰(zhàn)略角度出發(fā)。

薪酬管理過程透明度低、缺乏溝通，薪酬管理中的不透明和缺乏溝通會(huì)極大地影響信息的傳遞與員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，給企業(yè)完成目標(biāo)造成阻礙。

薪酬管理中激勵(lì)性不強(qiáng)，薪酬管理過程中激勵(lì)主要包含外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)。很多企業(yè)只看到外部激勵(lì)的積極作用，而忽視了內(nèi)部激勵(lì)的作用。

（2）企業(yè)薪酬管理體系問題的原因分析

對(duì)人力資源管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)，人力資本尤其是髙素質(zhì)的人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。

現(xiàn)代薪酬管理理念缺失，很多企業(yè)延續(xù)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理方法，企業(yè)的管理人員理論修養(yǎng)低下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格趨于強(qiáng)權(quán)與獨(dú)裁，企業(yè)的復(fù)合型管理人才缺失員工激勵(lì)效果差，職業(yè)路徑與薪酬增長不夠協(xié)調(diào)，公司對(duì)員工的職業(yè)路徑的發(fā)展規(guī)劃比較單一，沒有在崗位中分設(shè)層級(jí)，沒能使薪酬管理發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.薪酬管理建議

在企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀與存在問題分析基礎(chǔ)上，提出企業(yè)薪酬管理體系的建立是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，需要綜合考慮企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等因素。

（1）制定合理薪酬管理體系：

一、建立具有戰(zhàn)略高度的薪酬管理體系，將員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，致力于使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。

二、建立以人為本的薪酬管理體系，人力資源是最強(qiáng)大的資源，更是企業(yè)生存和發(fā)展的核心。

三、建立公平公正的薪酬管理體系，薪酬管理過程要求具有公平性，必須把握合理的薪酬管理體系設(shè)計(jì)原則，使得公平合理的薪酬理念深入人心。

（2）建立規(guī)范的薪酬管理過程

薪酬管理過程必須是公開的、透明的，公開的薪酬體系能為企業(yè)內(nèi)部的每位職工提供一條工作發(fā)展道路，一個(gè)有用的薪酬體系不單能反映出每個(gè)職工的績效和崗位價(jià)值，應(yīng)當(dāng)還能讓每位職工有晉升空間，使得人人都朝著自己設(shè)定的近期和遠(yuǎn)期工作目標(biāo)努力。

（3）構(gòu)建完善的薪酬管理制度

一、提倡全面薪酬管理制度，企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，可適當(dāng)把經(jīng)濟(jì)性、非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬互動(dòng)起來，讓職員在感受到自身價(jià)值的同時(shí)能看到企業(yè)發(fā)展的愿景。

根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，即便是一個(gè)非常合理科學(xué)的薪酬體系，在面對(duì)具體企業(yè)諸多職工具體問題的時(shí)候，往往也會(huì)失去原本的合理性。

從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾?，在企業(yè)發(fā)展中，一切的管理活動(dòng)，都要依托于人，人的能力既是出發(fā)點(diǎn)又是落腳點(diǎn)，真正地做到以人為本，繼而發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（4）豐富薪酬管理激勵(lì)手段

企業(yè)過于重視外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬。要不斷去創(chuàng)新內(nèi)在薪酬的管理與實(shí)施，爭取更好地為員工著想，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展著想。

4.結(jié)語

人才資源是企業(yè)最大的資源，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，應(yīng)當(dāng)把人才視作為資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)想發(fā)展，必須要把人為資源管理的基本工作做實(shí)。企業(yè)的發(fā)展要始終注重人才的管理工作，薪酬作為連接企業(yè)和職工之間的最基本橋梁，必須要發(fā)揮其激勵(lì)性。企業(yè)只有實(shí)施科學(xué)合理的薪酬管理體系，才能吸引人才、留住人才，發(fā)揮職員最大的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

[1]何 煒，曹詩琪.科創(chuàng)型中小企業(yè)薪酬策略的基本設(shè)計(jì)思路[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)2019（12）：106-107.

[2]黃敏.淺析現(xiàn)代薪酬理論在科技型中小企業(yè)中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2011（4）：9-10.

[3]楊欣，孟慶鉑.科技型中小企業(yè)人才薪酬定價(jià)問題探討[J].經(jīng)管空間，2015（1）：37-39.

[4]姚小龍.科技型中小企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)—以青陽 X 企業(yè)為例[D].安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文，2015.