張劼

摘要：“有專業(yè)能力、有專業(yè)精神、勇于承擔(dān)責(zé)任、務(wù)實(shí)工作、不謀私利”是新時(shí)期黨中央對(duì)基層公務(wù)員的新要求。作為基層公務(wù)員，其工作目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)全體人民利益的最大化。然而，伴隨新常態(tài)，公務(wù)員管理的新矛盾、新問題不斷涌現(xiàn)，如公務(wù)員晉升空間受到擠壓、薪酬水平偏低和嚴(yán)苛問責(zé)等導(dǎo)致公務(wù)員的激勵(lì)不足現(xiàn)象增多，不僅嚴(yán)重影響公務(wù)員的執(zhí)行力和隊(duì)伍形象，還降低隊(duì)伍整體的積極性與創(chuàng)造力，最終影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，公務(wù)員特別是基層公務(wù)員激勵(lì)問題已成為當(dāng)前政府行政管理工作亟待解決的課題之一。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;激勵(lì)困境;對(duì)策

一、基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）基層公務(wù)員薪酬水平偏低

目前，我國(guó)執(zhí)行的工資體制以2006年的《公務(wù)員工資制度改革方案》為基礎(chǔ)，從結(jié)構(gòu)上看，我國(guó)公務(wù)員的工資包括職務(wù)工資、級(jí)別工資、津補(bǔ)貼等組成，優(yōu)化規(guī)范了公務(wù)員之前不合理的額外津補(bǔ)貼。但是，基本工資占比小，津補(bǔ)貼占比大這樣失衡的薪酬機(jī)制，也導(dǎo)致了公務(wù)員工資水平較低。除了薪酬待遇結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的薪酬水平較低，工作量與公務(wù)員薪酬待遇形成的反比，也使得當(dāng)前我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度無法發(fā)揮公務(wù)員的動(dòng)力機(jī)制。由于公務(wù)員較為特殊的社會(huì)責(zé)任分工，薪酬待遇的作用更多的偏向于公務(wù)員個(gè)體本身的自我驅(qū)動(dòng)，激勵(lì)方面的功效則較少。當(dāng)前，面對(duì)著“上面千條線下面一根針”的工作現(xiàn)狀，基層公務(wù)員從事著龐雜的工作，面臨著繁重的工作壓力，而其薪酬待遇卻與其成反比，無法匹配的薪酬福利待遇造成了基層公務(wù)員的動(dòng)力水平不足，更有甚者，造成了基層公務(wù)員隊(duì)伍人才的流失。如果你想提高職位薪水，那么提升職位是顯而易見的。只有提升了職位，你才能享受該職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。但是，該如何提升這個(gè)職位呢？顯然沒有那么容易達(dá)到的，必須逐步上升，還受到職數(shù)、年限、資歷和諸多的條件限制，這樣一來，要重重過關(guān)，顯然沒有那么快晉升。依靠著單純的年度考核晉升工資，顯然是無法得到工資更快、更高提升的。無論以何種方式加薪，最終都是時(shí)間和考核的結(jié)果。對(duì)于考核結(jié)果，在年度考核中所規(guī)定的只有比例限制，對(duì)于勝任、基本勝任和不勝任的界定、規(guī)定較為模糊，大多數(shù)都是無重大過失的，都是以稱職或者合格評(píng)定。這樣，影響工資的因素就成為了任何努力都無法改變的唯一時(shí)間。由時(shí)間因素控制的工資如何發(fā)揮激勵(lì)作用？因此，公務(wù)員對(duì)工作沒有熱情，甚至拖延應(yīng)對(duì)。

（二）公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的其他方面分析

雖然我國(guó)政府正在建設(shè)學(xué)習(xí)型政府，公務(wù)員也需要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己的能力，及時(shí)培訓(xùn)是加強(qiáng)學(xué)習(xí)的重要途徑，但通過訪談和交流，公務(wù)員培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的現(xiàn)狀不是很好。目前來看，基層公務(wù)員對(duì)新政策、新理論、新思想、新形勢(shì)的學(xué)習(xí)把握缺乏行之有效的途徑。有的單位對(duì)培訓(xùn)重視程度不夠，組織學(xué)習(xí)知識(shí)應(yīng)付上級(jí)檢查，甚至認(rèn)為培訓(xùn)擠占落實(shí)工作的時(shí)間;有的基層公務(wù)員對(duì)新知識(shí)不懂裝懂、似懂非懂，在本職崗位上以干代學(xué)，憑經(jīng)驗(yàn)主義辦事，無法及時(shí)將新的方針政策落實(shí)到具體工作中;有的領(lǐng)導(dǎo)雖然已經(jīng)有了本領(lǐng)恐慌意識(shí)，但是組織的培訓(xùn)跟不上時(shí)代，形式單一、內(nèi)容枯燥，無法激發(fā)基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)興趣，學(xué)不到想學(xué)的知識(shí)，干工作還是憑老辦法，即使學(xué)到了新政策，也難以保證運(yùn)用到實(shí)際工作中，學(xué)用結(jié)合存在較大困難。有人的因素也有環(huán)境的制約，沒有獨(dú)立的培訓(xùn)學(xué)校或者教育培訓(xùn)資源，必須依托上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)區(qū)級(jí)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，很多時(shí)候必須按照上級(jí)的實(shí)際排課安排，基層公務(wù)員的培訓(xùn)效果受到影響。

二、對(duì)完善我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策方向

（一）建立富有吸引力的薪酬福利制度

人都有需要，國(guó)家公務(wù)員也不例外。在研究基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，首先要把他們看作是一個(gè)自然人，一個(gè)普通人，從一個(gè)人的基礎(chǔ)需要入手考慮。擴(kuò)大公務(wù)員工資的統(tǒng)籌力度，切實(shí)發(fā)揮工資在保障公務(wù)生活水平上基本作用。在全面從嚴(yán)治黨的時(shí)代背景下，公務(wù)員的工資薪酬必然也應(yīng)當(dāng)成為其主要，甚至唯一收入。首先，應(yīng)當(dāng)更加堅(jiān)定的優(yōu)化工資的構(gòu)成比例，按現(xiàn)在的增加基本工資的占比，縮小地域差異化作為工資改革的重要手段。其次，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)的基本工資變動(dòng)機(jī)制。應(yīng)建立起公務(wù)員薪資待遇定期調(diào)整機(jī)制，讓“死工資不死”。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的逐漸提高，社會(huì)發(fā)展面長(zhǎng)期向好，在可預(yù)見的時(shí)間內(nèi)良性通貨膨脹將會(huì)有平穩(wěn)持續(xù)的物價(jià)上漲，建立定期的工資調(diào)整制度有利于保障公務(wù)員薪資收入的實(shí)際購買力，從而確保其生活水平不會(huì)下降。最后，應(yīng)盡快融匯各類改革性補(bǔ)貼，在解決歷史遺留問題上下足功夫。公車補(bǔ)貼等改革性補(bǔ)貼實(shí)施以來，大力推動(dòng)各類改革事業(yè)的發(fā)展，許多地方暫時(shí)保留改革性補(bǔ)貼，也一定程度緩解了改革的阻力，并為下一步的工資改革爭(zhēng)取時(shí)間。但隨著職務(wù)職級(jí)并行政策的實(shí)施，各種新舊改革產(chǎn)物的交叉在具體操作中遇到了不少問題，應(yīng)當(dāng)盡快將津補(bǔ)貼的部分統(tǒng)一合并劃入，減少工資內(nèi)名目，使之更有利于規(guī)范化管理，減少工資中的不穩(wěn)定性，更有利于穩(wěn)定住基本面。

（二）改進(jìn)晉升制度

晉升往往是公務(wù)員工作成績(jī)的直接體現(xiàn)，往往被公務(wù)員所看重。通過晉升可以使公務(wù)員個(gè)人價(jià)值得到體現(xiàn)，帶來巨大的愉悅感，再加之當(dāng)前的薪酬往往與行政級(jí)別掛鉤，晉升后可以直接帶來收入的提高，而基層公務(wù)員本身相對(duì)晉升機(jī)會(huì)就比較少，對(duì)絕大多數(shù)基層公務(wù)員來說，一個(gè)公平、公正、公開的干部晉升制度是事業(yè)上最基本的需求，而調(diào)查表明當(dāng)前公務(wù)員群體對(duì)于晉升制度還有不滿，必須要對(duì)現(xiàn)有的干部晉升制度進(jìn)行調(diào)整和完善，以發(fā)揮它應(yīng)有的目的。首先，提高晉升的透明度和公開性?？朔覈?guó)傳統(tǒng)思維和現(xiàn)實(shí)情況中的人際網(wǎng)、關(guān)系網(wǎng)和裙帶關(guān)系網(wǎng)等外在因素，必須立足各地實(shí)際，在職數(shù)、崗位、制度和組織人事等限制條件下，盡可能從制度上完善晉升考核機(jī)制的公開透明，積極為公務(wù)員晉升制度答疑解惑，消除大家的不公平的感覺。其次，適當(dāng)向基層傾斜，盡可能增加基層公務(wù)員晉升的空間，盡可能在頂層設(shè)計(jì)中考慮到基層的現(xiàn)狀，在適當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)，給予基層更多晉升空間。2019年6月實(shí)施的新《公務(wù)員法》，將公務(wù)員晉升分為了職務(wù)、職級(jí)兩個(gè)部分，就是為了更好拓寬公務(wù)員晉升的空間，讓更多肯干、苦干、實(shí)干、能干的公務(wù)員得以更多的晉升空間。

（三）建立針對(duì)性培訓(xùn)機(jī)制

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員得到的培訓(xùn)機(jī)會(huì)往往較少，但如果培訓(xùn)內(nèi)容不是公務(wù)員所期望的，就會(huì)導(dǎo)致學(xué)習(xí)積極性低下，產(chǎn)生事半功倍的效果。公務(wù)員有其自身的能力特點(diǎn)和特殊的成長(zhǎng)規(guī)律，其培訓(xùn)需求也應(yīng)有所不同。因此，培訓(xùn)課程應(yīng)更有針對(duì)性地設(shè)計(jì)，以提高公務(wù)員處理工作和生活的技能，提高其工作效率。在培訓(xùn)方法上，可以將常規(guī)課程學(xué)習(xí)與短期特色培訓(xùn)相結(jié)合，將案例教學(xué)與交流分享相結(jié)合。而不是堅(jiān)持訓(xùn)練方法、案例、經(jīng)驗(yàn)和交互式方法引入培訓(xùn)課程，和新方法，如場(chǎng)景模擬、角色扮演、小組辯論也可以采用提高興趣和實(shí)用性，以吸引更多的公務(wù)員參加培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。

結(jié)束語

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的靈活性明顯不足，這極大地制約了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展空間。一方面需要從制度設(shè)計(jì)上加以完善，另一方面也必須從社會(huì)性別觀念上進(jìn)行變革，要完善激勵(lì)機(jī)制，必須堅(jiān)持以人為本、公平公開、差異化、同步激勵(lì)的原則，從改革工資、晉升、培訓(xùn)、考核制度和退休制度等五個(gè)方面完善基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制。

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