張曉龍 劉春輝 李默

摘要：培訓需求大數(shù)據(jù)的采集分析和應用，可為企業(yè)培訓質(zhì)量提升助力。本文從組織和員工雙向視角，提出從組織、團隊和個體三個層次采集組織戰(zhàn)略目標任務、核心能力、團隊效能、崗位職責任務、人員基礎數(shù)據(jù)、知識能力現(xiàn)狀等多個維度數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)采用決策樹分析、聚類分析、層次分析、模糊評價等多種分析方法，輸出分層分類的人員培訓需求，結(jié)合培訓課程和師資等資源，有針對性進行培訓項目策劃，實施精準培訓，助力企業(yè)培訓質(zhì)量提升。

Abstract： The collection， analysis and application of big data for training needs can help improve the quality of corporate training. From the two-way perspective of organization and employees， this paper proposes to collect organizational strategic objectives and tasks， core capabilities， team effectiveness， job responsibilities and tasks， basic personnel data and current knowledge and capabilities from three levels： organization， team， and individual. It uses decision tree analysis， cluster analysis， analytic hierarchy， fuzzy evaluation and other analysis methods for data analysis， outputs hierarchical personnel training needs， combines training courses， teachers and other resources， carries out targeted training project planning， and implements precise training to improve the training quality of companies.

關(guān)鍵詞：培訓需求;大數(shù)據(jù);培訓質(zhì)量

Key words： training needs;big data;training quality

中圖分類號：G726??????????????????????????????????????? 文獻標識碼：A????????????????????????????????? 文章編號：1006-4311（2020）28-0180-04

0? 引言

勝任的人員是保障企業(yè)安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務的基礎，而培訓是保證人員勝任的關(guān)鍵。電力企業(yè)歷來重視培訓，在培訓方面投入大量資金和資源，在人員素質(zhì)能力提升方面發(fā)揮了重要作用。但目前培訓仍然面臨一些挑戰(zhàn)，一是人員眾多，人員層級廣，崗位類別多，難于按需求進行精準培訓;二是新技術(shù)和新設備更新快，培訓課程滯后，較難滿足實際生產(chǎn)需要;三是培訓方式相對單一，較難滿足多樣化的培訓需求。培訓當中存在的問題主要體現(xiàn)在培訓內(nèi)容與實際需求不符，培訓的針對性和差異性不足，無法真正對癥下藥。沒能做好培訓需求調(diào)查分析是產(chǎn)生這個問題的主要原因。企業(yè)培訓的需求分析是企業(yè)培訓的最前期階段，也是制定培訓計劃的基礎，其準確與否直接關(guān)系到培訓整體的效果。傳統(tǒng)的培訓需求調(diào)查主要使用調(diào)查問卷、訪談等方式由專業(yè)部門和基層單位進行，耗時耗力，但對需求的把握精準度不高，覆蓋面不廣，不易為培訓項目策劃、培訓計劃制定提供有效支撐。

信息技術(shù)進步推動各種數(shù)據(jù)呈現(xiàn)指數(shù)型增長，產(chǎn)生了大數(shù)據(jù)的概念。大數(shù)據(jù)具有Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣性）、Value（高價值）和Veracity（真實性）5V的特點，已在眾多科技企業(yè)得到廣泛應用，并在人力資源管理領域也開始受到重視。企業(yè)的培訓需求大數(shù)據(jù)分析，是將組織的戰(zhàn)略、運營等要求、崗位的職責任務特征、人員的基礎信息、知識能力水平、客戶的要求等數(shù)據(jù)進行匯總分析，從能力差距分析出發(fā)，聚合各類人員能力差距，結(jié)合員工自身職業(yè)發(fā)展訴求，分析出企業(yè)各級各類人員的培訓需求，將培訓需求跟培訓課程相結(jié)合，實施精準培訓的過程。精準有效的培訓需求分析是開展培訓工作的重要前提，是進行培訓項目策劃的起點，決定了培訓實施方式，對最終的培訓效果有重要影響。培訓質(zhì)量是對培訓相關(guān)各方需求的滿足程度，對于培訓需求了解得越清晰，越能有針對性開展培訓，取得較好的培訓效果，從而達到培訓質(zhì)量的提升?，F(xiàn)有的研究對于通過培訓需求大數(shù)據(jù)提升培訓質(zhì)量較為缺乏，相應的企業(yè)實踐案例也較為稀少。本研究試圖從培訓需求大數(shù)據(jù)是什么、大數(shù)據(jù)從哪里來、如何進行培訓需求大數(shù)據(jù)的獲取和分析，以及培訓需求大數(shù)據(jù)如何應用等方面進行展開，并以國網(wǎng)某省電力公司培訓需求大數(shù)據(jù)分析為案例，對操作過程步驟及其中的關(guān)鍵點進行了說明，以期為其他企業(yè)開展培訓需求大數(shù)據(jù)分析，提升培訓質(zhì)量提供借鑒和參考。

1? 培訓需求大數(shù)據(jù)理論基礎

1.1 培訓需求

《ISO10015質(zhì)量管理-培訓指南》中要求組織要確定影響產(chǎn)品和服務質(zhì)量的各項工作的能力需求，并且評估進行該項工作的人員的能力，并且制定計劃來彌補可能存在能力差距。培訓需求可以有三個重要的來源，一是來自于外部的客戶和市場的要求，二是來自于組織的戰(zhàn)略和業(yè)務的需要，三是來自于員工職業(yè)發(fā)展的需要。這三種需求相輔相成，共同構(gòu)成了組織和員工的培訓需求。

1.2 大數(shù)據(jù)與培訓需求

1.2.1 大數(shù)據(jù)與培訓的結(jié)合

在大數(shù)據(jù)時代，員工的行為和績效數(shù)據(jù)存在于企業(yè)內(nèi)外，員工在企業(yè)內(nèi)的考勤、任務、績效、員工關(guān)系等存在于企業(yè)的ERP系統(tǒng)、HRM系統(tǒng)中。大數(shù)據(jù)與員工培訓開發(fā)結(jié)合可實現(xiàn)對員工最大潛能開發(fā)和進行查缺補漏。為員工度身定制的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展路徑和培訓課程體系，均能夠通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)。大數(shù)據(jù)可以貫穿培訓的全過程管理。通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)方法推進創(chuàng)新人才管理的智能化、精細化和即時化，可突破時空限制、拓寬相關(guān)信息渠道，為創(chuàng)新人才建言獻策提供技術(shù)支撐，為多主體參與創(chuàng)新提供有效平臺，改變傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式和決策方式，為創(chuàng)新人才的管理開辟新途徑。

1.2.2 培訓需求大數(shù)據(jù)

培訓需求大數(shù)據(jù)可從組織、團隊和個體三個層次進行分類。表1列出了從組織、團隊和個體三個層次的培訓需求數(shù)據(jù)的來源及部分指標，培訓需求大數(shù)據(jù)可以涵蓋人員數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、課程數(shù)據(jù)、師資數(shù)據(jù)、培訓資源數(shù)據(jù)等。

1.2.3 培訓需求大數(shù)據(jù)如何獲取

培訓需求大數(shù)據(jù)的基礎是人力資源信息平臺。將來自信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)、來自專項調(diào)查的數(shù)據(jù)均可作為培訓需求大數(shù)據(jù)的采集數(shù)據(jù)。企業(yè)可以在傳統(tǒng)的ERP系統(tǒng)、HRM系統(tǒng)的基礎上，將每個員工的基礎數(shù)據(jù)，如性別、年齡、學歷、任職經(jīng)歷、職稱等數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)。其次是要進行培訓需求信息采集，在培訓領域利用大數(shù)據(jù)和云計算對隨時隨地處于“連接”和“在線”狀態(tài)的員工加以關(guān)注，增加員工的行為、關(guān)鍵事件等字段，通過與考勤系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、CRM系統(tǒng)等的結(jié)合，將客戶、上級、同事以及自身的評價納入系統(tǒng)，再采用數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘工具，梳理出每個員工的知識、能力、經(jīng)驗的適時數(shù)據(jù)，以便進行培訓需求數(shù)據(jù)的采集、分析和使用。

1.2.4 培訓需求大數(shù)據(jù)的分析方法

培訓需求大數(shù)據(jù)分析可采用決策樹分析、聚類分析、層次分析法、模糊綜合評價法等方法。培訓管理者可以充分利用決策樹技術(shù)進行培訓需求大數(shù)據(jù)的處理。層次分析法是將復雜問題視為一個系統(tǒng)，將目標分解成多個層次，再分解為多層次多個指標，通過對多個指標的評估值與權(quán)重，計算出各指標評估值與總評估值，以作為多指標、多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法。培訓需求調(diào)研運用層次分析法構(gòu)建員工培訓需求數(shù)據(jù)模型，分層構(gòu)建員工培訓需求的主要內(nèi)容與培訓需求影響因素，大大提高了員工培訓需求分析的系統(tǒng)性與結(jié)構(gòu)化。模糊綜合評價法根據(jù)模糊數(shù)學理論把定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價，就是采用模糊數(shù)學對受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€總體的評價。培訓需求分析運用模糊綜合矩陣評價法對某一個員工或某一個專業(yè)的知識能力進行綜合測評，并利用知識能力綜合評價越高、培訓需求越低的反向原理，計算各個專業(yè)與知識能力項的培訓需求度，利用培訓需求度比較分析找出哪些專業(yè)（或崗位中類或崗位小類）更需要培訓，哪些內(nèi)容（知識能力項）更需要培訓，以此提升員工培訓需求分析的數(shù)據(jù)化、準確性與智能化。

1.2.5 培訓需求大數(shù)據(jù)的應用

對采集和分析的培訓需求大數(shù)據(jù)，可通過培訓全過程管理進行應用。通過培訓模塊，可以對企業(yè)內(nèi)的培訓體系進行管理，同時設置崗位課程;HR根據(jù)員工所提供的培訓需求，可整理生成當年的培訓計劃。HR可對培訓后的效果進行跟蹤，培訓統(tǒng)計分析報表，如培訓費用報表、可視報表、培訓完成情況分析報表等。通過培訓及相應的行動改善，提高員工的技能，建立基于企業(yè)發(fā)展需要的培訓管理體系以及人才發(fā)展體系。員工可在線學習提升自己，并配合培訓體系以達到提升的目的。培訓需求，支持在線進行定向培訓需求調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，形成培訓大綱，且支持下屬公司人力資源部采集本單位培訓需求信息，上報匯總表。培訓資源，能夠?qū)＜媛毰嘤栔v師、培訓設備、外部培訓合作單位信息進行管理，可根據(jù)需要設置字段。培訓計劃，可在制定時進行培訓預算審批和分攤，更好的進行需求成本的管理。培訓班，可按培訓課程發(fā)布培訓班信息，支持員工在線報名，支持考勤機培訓打卡機，自動記入員工培訓檔案。培訓評估，支持多種評估方法，進行在線調(diào)查，允許用戶定義評估要素、權(quán)重，進行問卷統(tǒng)計分析。系統(tǒng)可自動向培訓學員發(fā)送調(diào)查問卷。培訓分析，可按單位、部門、個人、培訓項目進行分析;結(jié)合崗位培訓要求，將培訓計劃與培訓實際參加情況能夠進行對比分析。在線學習，按崗位體系建立培訓課程體系，支持課程教材、課件和多媒體資料的管理、下載，并可按學習計劃完成在線學習，支持學習過程記錄筆記;管理人員可在線查看部門、員工的學習計劃即完成情況。

2? 培訓需求大數(shù)據(jù)助力培訓質(zhì)量提升案例研究

國網(wǎng)某省電力公司應用培訓需求大數(shù)據(jù)進行培訓質(zhì)量提升，其具體的做法包括采用專業(yè)人才盤點、問卷調(diào)查法與提綱訪談法相結(jié)合的方式，調(diào)研對象涵蓋公司領導、專業(yè)部門負責人、各專業(yè)管理人員及基層員工等各級人員，開展各專業(yè)共167個崗位小類的人才盤點，收集分析調(diào)研問卷共6319份，其中，能力測評問卷2391份，培訓需求問卷3928份，涉及數(shù)據(jù)超過100萬個。培訓需求大數(shù)據(jù)分析的目標有四點：第一，摸清專業(yè)隊伍人員現(xiàn)狀，進行人才畫像。通過人才盤點，了解各專業(yè)人員的分布與特點，掌握各專業(yè)人員在公司與各基層單位的分布;掌握各專業(yè)人才的年齡、學歷、職稱、技能等級的素質(zhì)特點;掌握各級各類專業(yè)專家人才數(shù)量。便于根據(jù)人員特點開展針對性的培訓與人才隊伍建設。第二，掌握專業(yè)隊伍知識能力現(xiàn)狀與培訓需求。通過權(quán)重問卷、能力測評問卷，一是掌握各專業(yè)對知識技能的需求程度，二是掌握專業(yè)隊伍的各項知識能力的現(xiàn)狀。第三，收集培訓計劃與實施管理中的建議，優(yōu)化人才培訓培養(yǎng)等人力資源配套機制。通過員工培訓需求調(diào)研問卷，收集培訓計劃與實施管理的建議，結(jié)合專業(yè)隊伍建設需求，完善教育培訓、人才評價、考核激勵等人力資源管理配套機制。第四，提出各專業(yè)年度培訓計劃建議與專業(yè)隊伍建設建議。應用培訓需求調(diào)研分析結(jié)果，提出專業(yè)年度培訓建議，并根據(jù)人員特點提出專業(yè)隊伍建設與培養(yǎng)建議。（圖1）

2.1 分析戰(zhàn)略目標任務對培訓需求的影響

通過對戰(zhàn)略業(yè)務的分解，得出從組織層面的知識能力需求預測、結(jié)合人才的現(xiàn)狀盤點，得到知識能力的戰(zhàn)略重要性和培訓需求度，對于戰(zhàn)略重要性和培訓需求度均高的知識能力，作為重點培訓內(nèi)容在培訓項目策劃中進行體現(xiàn)，對最需要進行培訓的人員實施針對性的培訓，從而使培訓符合公司戰(zhàn)略目標和人員發(fā)展的需要，提升培訓的質(zhì)量。（圖2）

2.2 設計基于任職資格與任務模型的知識能力需求模型

從公司的戰(zhàn)略業(yè)務目標出發(fā)，結(jié)合崗位分類，以及崗位職責任務，設計梳理各崗位小類所需的通用能力和專業(yè)能力，以及相應的知識要求。從而從組織層面建立組織所需的知識和能力數(shù)據(jù)。（圖3）

2.3 盤點人才數(shù)據(jù)與培訓需求

人才盤點數(shù)據(jù)包括對人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等多角度進行盤點，包括人員所在單位、所屬崗位類別，其年齡、學歷、職稱、性別、專業(yè)年限、技術(shù)技能等級、能力水平等多角度、多層次的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)跟公司戰(zhàn)略目標任務要求、知識能力需求數(shù)據(jù)相結(jié)合，找出人員的知識、能力差距，計算得出員工知識能力需求程度，作為進行培訓項目策劃的依據(jù)。（圖4）

2.4 應用培訓需求分析于培訓項目策劃

對于分層分類的人員培訓需求，按照培訓目標、培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓方式和培訓資源進行聚類，形成年度培訓項目，制定相應的培訓計劃，開展具有針對性的培訓，從而保證培訓需求大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果得以落地實施，為企業(yè)輸出支撐公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的優(yōu)秀勝任的人才。（圖5）

3? 結(jié)論與建議

培訓管理者從多渠道獲取員工培訓需求大數(shù)據(jù)，并采用層次分析法、模糊評價法等多種工具進行數(shù)據(jù)分析，從組織、員工多視角聚類各級各類員工的培訓需求，在此基礎上有針對性地進行培訓項目策劃和開展培訓，將有助于企業(yè)提升培訓質(zhì)量。培訓需求大數(shù)據(jù)助力企業(yè)培訓質(zhì)量提升的方法可為相關(guān)的企業(yè)提供借鑒和參考，使培訓更加精益精準。

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作者簡介：張曉龍（1989-），男，吉林長春人，中級工程師，國網(wǎng)吉林省電力有限公司培訓中心教務管理部專責，研究方向為企業(yè)培訓管理及人才開發(fā)。