王琦

摘 要：街道辦事處人力資源培訓對街道辦事處工作效率和服務水平具有很大影響，然現(xiàn)階段街道辦事處人力資源培訓普遍存在管理者培訓思維局限、培訓體系不完善、形式多樣性有待提高的問題。本文針對以上問題，通過做好培訓前準備和強化培訓體系建設兩方面措施，力圖提升街道辦事處人力資源培訓水平，以使街道辦事處能夠更好履行服務職能。

關鍵詞：街道辦事處? 人力資源? 培訓

一、人力資源培訓概述

（1）街道辦事處人員構成現(xiàn)狀。街道辦事處是政府派出機構，人員由公務員、事業(yè)單位人員和外聘人員三類構成。公務員、事業(yè)單位人員由上級政府統(tǒng)一招聘，實際工作中主要作為領導成員或部門負責人，工作穩(wěn)定性強，且不定期根據(jù)街道總體工作調整負責的工作內容。外聘人員由街道辦事處自行招聘，受限于薪酬低和發(fā)展空間小的因素，工作穩(wěn)定性不高，主要是執(zhí)行相對固定的工作內容。

（2）培訓的特點。培訓具有目的性、實用性和計劃性。目的性指培訓的目標是提升工作效率，提高人員與崗位的匹配度，達到提升組織整體績效的結果;實用性指培訓的內容與提升業(yè)務能力所需的知識、態(tài)度、行為和技能等緊密相關;有效性指培訓不限于課堂中，其結果要對員工和組織產生實質性的效果和影響。

二、街道辦事處人力資源培訓現(xiàn)狀

（1）管理者培訓思維局限。一是沒有真正認識到培訓對于提升員工和組織績效的重要性，只是形式上完成年度培訓任務;發(fā)生調崗行為時未及時做到先培訓再上崗，直接由當事人在錯中學，工作效率低。二是盲目認為培訓能夠解決員工和組織面臨的一切問題，沒有考慮到組織環(huán)境、社會經濟環(huán)境等因素影響，從而對培訓產生失望情緒。

（2）沒有建立科學培訓體系。培訓的發(fā)起來源于管理者個人工作經驗和上級布置的任務要求，沒有系統(tǒng)調查。培訓內容以傳達上級文件精神、布置工作任務為主，不能緊密與提升員工與工作相關技能相聯(lián)。培訓后沒有持續(xù)鞏固和強化，沒有對個人和組織績效產生明顯的促進作用。

（3）培訓形式多樣性有待提升。目前培訓形式主要是講授、互動和參觀。講授式以講師為主，受老師知識、能力和授課風格等個人因素影響大，課堂內容多，沒有考慮成人學習目的性強、自主思考性等特點，學員被動接收知識傳輸。互動式可以通過游戲、提問等形式增強課堂氛圍，活躍氣氛，但是費時費力，課堂可講授內容少，學習效率不高，且對講師能力要求高。參觀式是通過參觀優(yōu)秀案例，從中借鑒好的做法運用到自己和本組織的工作中，但受限于時間，只能從表面大致了解概況，沒有能夠進行深入分析和解剖。

三、街道辦事處人力資源培訓探究

（一）做好培訓前準備

（1）正確認識培訓。正確的培訓能夠有效向員工傳遞知識/技能、組織價值導向，提升工作效率，改變工作態(tài)度，最終助力組織發(fā)展，是工作中必不可少的部分。根據(jù)“吉爾伯特行為工程模型”影響組織績效的因素可分為為環(huán)境和個體兩大類，而培訓僅能夠直接影響個體因素中的知識/技能，間接影響個體因素中的素質和動機，環(huán)境因素不會因為開展培訓而改變，因此培訓并不是萬能的，要先判斷準確當前組織面臨問題的關鍵影響因素。

（2）建立指導負責制。培訓應遵循“一盤棋”原則，由培訓管理部門牽頭，各部門分工協(xié)作。培訓管理部門要發(fā)揮統(tǒng)籌作用，指導部門掌握培訓的方法和步驟，協(xié)助制定考核辦法，從而促進組織整體問題解決。部門領導作為部門培訓工作領導小組組長，參與到部門培訓各個階段工作中，而且對年終培訓成果負責，部門培訓的結果與年終績效掛鉤。

（3）完善需求分析流程。一是挖掘問題。建立管理部門領頭、各業(yè)務部門共同參與的分析小組，事前對各部門負責需求分析的負責人進行培訓，明確分析目的、方法和注意事項，確保挖掘口徑的一致性和程序的標準化。以部門內部查找與管理部門分析相結合的方式，通過問卷調查、訪談、工作觀察和績效分析等方法，深入挖掘存在問題。二是研判問題。將問題分析歸總后，了解問題產生的因素構成、并對各類問題的緊急性和重要性等做出研判，以確定問題是否能夠通過培訓解決和解決各類問題的先后順序。三是提煉需求。需求為最優(yōu)情況與現(xiàn)實情況的差距。為此，尋找針對解決問題的最佳標桿或者流程的標準化做法，對照現(xiàn)實情況，找出差距，從而總結提煉出培訓需求。

（二）強化培訓體系建設

（1）建立講師資源體系。建立內部講師主導，外部講師輔助的講師體系。對于組織價值導向、工作流程、學員需求最為熟悉的往往是內部員工，因此要注重內部講師培養(yǎng)。規(guī)范選拔流程，把組織內部的骨干人員、優(yōu)秀干部選拔出來兼任培訓講師，建立持續(xù)性講師培訓制度，從精神和物質方面培養(yǎng)講師正向動機，鼓勵其積極提升授課水平。同時，以任命形式讓各部門領導任客座講師，不定期授課，以贏得部門員工的重視，保證參與率。鑒于內部員工資源和能力的有限性，外部培訓是內部培訓的必要補充，結合組織內培訓經費的情況，考慮針對具體問題聘請行業(yè)專家、技術領頭人等以專題授課形式，把組織內部無法完成或者難以完成的培訓內容交由專業(yè)人士負責?；蛘咄ㄟ^與專業(yè)培訓機構協(xié)商，將本年度組織內部無法解決的培訓承包給外部培訓機構負責。

（2）建立課程資源體系。組建點單式和共享式相結合的課程資源庫。一方面，建立新晉職工、專項業(yè)務、初中高級管理者等類型培訓菜單，根據(jù)人員類型和需求的不同，開展針對性培訓。同時，注重培訓課件、影音、學員感想、經驗分享、講師答疑、文件書籍等材料收集，組建線上線下共享資源庫，以便學員后續(xù)回顧和開展持續(xù)性延展性學習。另一方面，創(chuàng)新培訓形式，在現(xiàn)有培訓方式上，增加情景模擬、輪崗學習、跟班學習、業(yè)務競賽等對學員更有吸引力，可以使學員能更深入掌握培訓內容的形式，把“要我學”轉變成“我要學”，以培訓引導的方式增加學員學習和自主思考的能力。

（3）建立培訓考核體系。一方面是考核學員對于培訓內容的掌握程度。根據(jù)培訓的內容不同，采取考試、實際操作、案例分析、課堂回顧、總結感想、觀察等方式，了解學員對于培訓中所涉及知識、技能、理念的掌握程度。另一方面考核培訓組織的學員反饋情況和有效程度?？捎脝柧碚{查、小組/一對一訪談等形式摸清學員對于培訓的師資、軟硬件是否滿意，覺得還有什么問題需要改進等。用與部門領導溝通、觀察員工培訓后工作情況改變、小組討論、績效評估考核等形式探尋培訓對于是否達到培訓目標，解決既定問題的情況和滿足學員需求的有效程度。通過以上調查考核，以便于后續(xù)培訓組織工作的調整和改善。

參考文獻

[1]朱丹青.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關人力資源培訓問題及對策探析[J].時代金融，2017（17）：281-288.

[2]蔣月林.基層政府人力資源培訓與開發(fā)策略[J].現(xiàn)代經濟信息，2019（11）：49-51.

[3]葉冠慶.南安市鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源培訓改進研究[D].泉州：華僑大學，2018.

[4]任康磊.培訓管理實操[M].北京：人民郵電出版社，2019.

[5]課思課程中心.培訓課程體系設計方案與模板[M].北京：人民郵電出版社，2018.