劉曉凱

摘要：目前，我國加班制度本身存在一些弊病和紕漏，勞資爭議、過勞死等社會問題成為了和諧社會進(jìn)程中的不和諧音符。縱觀我國勞動領(lǐng)域的相關(guān)立法，它們一方面從實(shí)體上對加班時間范圍限制、加班報酬的支付等問題作出嚴(yán)格規(guī)定;另一方面則從程序上對加班工作的安排等問題進(jìn)行了嚴(yán)格限制。本文以現(xiàn)實(shí)中的事例切入，分析揭示出我國現(xiàn)行加班制度存在的問題，再結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗提出完善我國加班制度的建議。

關(guān)鍵詞：加班;工時;過勞致死;加班報酬;法律規(guī)制

近期，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)行的“996”工作制問題引起社會輿論的廣泛關(guān)注。一些著名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)家發(fā)表了對“996”工作制的不同看法，支持“996”工作制所代表的奮斗精神。面對爭議激烈的“996”工作制，人民日報評論部發(fā)表《崇尚奮斗，不等于強(qiáng)制996》一文，明確表示崇尚奮斗不等于強(qiáng)制加班。強(qiáng)行推行“996”工作制，不僅解決不了企業(yè)管理中的“委托-代理”難題，還會助長磨洋工的現(xiàn)象。

在當(dāng)今社會，加班加點(diǎn)工作對于大多數(shù)勞動者來說早已不陌生，甚至可以說是家常便飯。有些用人單位不斷地突破法律的底線，非法安排勞動者加班加點(diǎn)的工作以壓榨其全部勞動力來創(chuàng)造企業(yè)效益。勞動者長時間處于生理和心理超負(fù)荷工作狀態(tài)，久而久之其健康問題越來越嚴(yán)重，甚至最終危及生命?；ヂ?lián)網(wǎng)“996”工作制只是我國當(dāng)前加班文化的冰山一角。我國各地每年都會出現(xiàn)大量由于勞動者過度加班最終導(dǎo)致體力不支或患上疾病而死亡的事件，畢竟每一個正常人都有生理極限。一旦勞動者透支自己的身體過度勞動，久而久之必定會對自己的健康造成極大的損害。生命健康權(quán)是每個人最根本的權(quán)利，勞動者其他權(quán)利的實(shí)現(xiàn)都要依賴于它。用人單位無視勞動者生命健康而硬性要求其加班的行為是導(dǎo)致這些悲劇發(fā)生的主要原因，面對用人單位的違法加班，大多數(shù)勞動者迫于生計最終還是選擇默默接受。正是由于勞動者在勞動關(guān)系中長期處于弱勢地位，并且現(xiàn)行的法律法規(guī)對勞動者合法利益的保護(hù)覆蓋不全面，致使我國現(xiàn)行的加班制度急需改進(jìn)和完善。

一、我國加班制度的發(fā)展及現(xiàn)狀

近些年來，我國通過制定相應(yīng)的法律法規(guī)、部門規(guī)章對加班制度進(jìn)行了多次修改和調(diào)整。立法者在加班工時、加班費(fèi)支付基準(zhǔn)、對違法加班的懲處等方面對加班問題進(jìn)行了規(guī)定，最終構(gòu)建起一套相對完整的加班制度體系。我國《勞動法》對加班工資、加班時段、非法加班法律責(zé)任等問題作出了規(guī)定。如第四十四條規(guī)定在不同的情況下，加班工資的標(biāo)準(zhǔn)會發(fā)生相應(yīng)的變化;第三十一條規(guī)定，用人單位不可以強(qiáng)迫勞動者在法定時段之外繼續(xù)工作;《勞動合同法》第八十五條則規(guī)定了有關(guān)加班制度的法律責(zé)任。然而隨著用人單位要求勞動者加班的現(xiàn)象越來越普遍，由加班導(dǎo)致的社會糾紛也越來越多，現(xiàn)行加班法律制度的弊端逐漸顯現(xiàn)。例如，《勞動法》第四十一條規(guī)定了有關(guān)加班的程序性問題和時段限定問題。對于法條里的“特殊原因”，相關(guān)司法解釋并沒有對此進(jìn)行明確列舉。有的用人單位則利用法律的漏洞不分情況的安排勞動者超時加班，嚴(yán)重?fù)p害了職工的合法權(quán)益。[1]

二、我國加班制度存在的不足

（一）加班時段的規(guī)定不完備

用人單位作為市場經(jīng)濟(jì)主體，具備明顯的逐利性，勞動者在法定工時之外被要求繼續(xù)加班的情況比比皆是。法院在訴訟、調(diào)解過程中對于合法加班時段的確認(rèn)往往會出現(xiàn)模棱兩可的情形，導(dǎo)致其在司法實(shí)踐中處理有關(guān)案件時頻頻遇到難題。[2]除此之外，在實(shí)際生活中往往還存在著值班現(xiàn)象。安排值班在每個單位都有發(fā)生，人們對此習(xí)以為常。但有關(guān)值班的法律規(guī)定卻很模糊，以致與加班問題相混淆，給法官等司法工作人員適用法律帶來了較大困難。

（二）加班費(fèi)支付基準(zhǔn)不明確

《勞動法》第四十四條對用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)的數(shù)額進(jìn)行了明確的規(guī)定。有的單位是按照員工在簽訂勞動合同時與用人單位約定的工資作為加班費(fèi)支付基數(shù)，而有的則是按照單位實(shí)際發(fā)放的工資為基數(shù)。在實(shí)際生活中，不同的單位會實(shí)行不同的標(biāo)準(zhǔn)，致使加班費(fèi)支付基準(zhǔn)愈加不明確。

原勞動部出臺的有關(guān)勞動法聲明的法令文件中規(guī)定：勞動者加班工資基數(shù)該當(dāng)以其正常工作時間工資為準(zhǔn)。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，加班工資基數(shù)則要以勞動合同中明確約定的正常工作期間工資作為基準(zhǔn)。在司法實(shí)踐過程中，對于正常工作期間工資標(biāo)準(zhǔn)的界定，不同的地區(qū)也采取著不同的處理辦法。

（三）違法加班行為處罰較輕

現(xiàn)行的違法加班的懲辦措施并不能很好的的解決我國加班問題，許多由違法加班產(chǎn)生的社會糾紛最終還是要由法院介入才能解決。我國現(xiàn)行關(guān)于違法加班懲辦措施的法律法規(guī)數(shù)量較少，在《勞動法》當(dāng)中，立法者對于違法加班行為的懲罰措施只規(guī)定了警告、限期改正、要求用人單位繳納一定數(shù)量的賠償金等方式。但我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平中等并且國民平均收入較低，有些懲罰措施在現(xiàn)實(shí)生活中根本得不到實(shí)際執(zhí)行。相較于用人單位與勞動者而言，政府作為國家的代表其各方面都具有強(qiáng)大的優(yōu)勢。當(dāng)社會中過勞死、加班費(fèi)爭議等社會問題頻頻出現(xiàn)時，政府應(yīng)當(dāng)利用自身的優(yōu)勢地位介入到勞動糾紛中，采取各種手段化解糾紛各方之間的矛盾。這樣一來不但可以減輕法院處理大量勞動糾紛案件的壓力，而且也有利于社會的和諧發(fā)展。[3]

三、完善我國加班制度的建議

（一）完善工時法律規(guī)定

在實(shí)際生活中，有的勞動者在正常工作之余想通過額外的勞動獲得更多的報酬，便會積極請求在單位加班加點(diǎn)工作，甚至用人單位會讓勞動者簽訂加班申請書等文件來規(guī)避勞動法的規(guī)制;[4]而有的用人單位則硬性規(guī)定勞動者必須加班加點(diǎn)，否則要按日扣工資或撤銷年終獎等等。由于我國當(dāng)前勞動力市場嚴(yán)重供過于求，導(dǎo)致個人勞動力對于用人單位來說可代替性很大。勞動者的正當(dāng)權(quán)益遭到侵害的情況時有發(fā)生，且往往不能及時獲得救濟(jì)。

在工時制度上，我國標(biāo)準(zhǔn)的工作時間原則著重體現(xiàn)在《勞動法》第三十六條中。隨著社會的不斷進(jìn)步和立法技術(shù)的日益完善，最佳工作時間標(biāo)準(zhǔn)也在不斷發(fā)展進(jìn)步。法律可規(guī)定十三個小時為勞動者休息時間的最短時限;勞動者每天勞動的標(biāo)準(zhǔn)時間為八個小時，而對于集體合同或其他特殊合同，則可以規(guī)定可以在此基礎(chǔ)上繼續(xù)適當(dāng)縮短工時，做到不同情況區(qū)別對待。

（二）明確加班費(fèi)支付基準(zhǔn)

所謂加班工資基數(shù)，是指在標(biāo)準(zhǔn)時間范圍外勞動者在其工作崗位不間斷的進(jìn)行勞動而得到的報酬。而正常勞動報酬，就是指勞動者在勞動合同約定的時段范圍內(nèi)進(jìn)行工作獲得的固定勞動報酬。正常情況下，每個月固定發(fā)放的工資項目該當(dāng)納入標(biāo)準(zhǔn)工資的范疇。而對于少許工資項目，即使勞動者不是每個月都固定領(lǐng)取或者每個月發(fā)放的數(shù)額不等，也同樣應(yīng)該納入標(biāo)準(zhǔn)工資范疇。

為了能夠進(jìn)一步明確加班費(fèi)支付基準(zhǔn)，應(yīng)該由有關(guān)部門對加班費(fèi)的計算基數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一明確的規(guī)定。在一般合同或者集體合同中，用人單位與勞動者之間約定的加班報酬的計算基數(shù)可以比在正常勞動時間內(nèi)所獲得的酬勞要高。[5]同時需要注意的是，勞動者的勞動報酬中有一部分是隨著個體的業(yè)績和企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生變化的。有時候該部分報酬會比勞動合同或者集體合同中約定的加班基數(shù)要高，但有時又會比約定的加班基數(shù)低。在這種情況下，為了加大對勞動者的傾斜保護(hù)力度，就應(yīng)該采用數(shù)額較高的那一項。

（三）加大對違法加班和拖欠加班費(fèi)行為的懲處力度

正如前文所述，目前勞動行政部門只能采取警告和低額罰款的懲治手段，不能從根本上打擊用人單位違法的亂象。用人單位的違法成本太低，相關(guān)法律法規(guī)起不到預(yù)期的施行效果。筆者建議從以下幾個方面對違法加班和拖欠加班費(fèi)行為加大懲處：首先，如果用人單位故意延長勞動時間變相要求勞動者加班的，可以在現(xiàn)有的的處罰規(guī)定之外增加限期停業(yè)整頓、吊銷營業(yè)執(zhí)照等懲處措施;其次，現(xiàn)行法律對于用人單位違法加班的罰款數(shù)額依舊偏低，筆者建議對于罰款數(shù)額的上限及下限均可以適當(dāng)提高。我國不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異較大，因此可以由各省、自治區(qū)、經(jīng)濟(jì)特區(qū)根據(jù)本地區(qū)的情形決定具體數(shù)額;最后，我國現(xiàn)行刑法基本沒有對于用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益并且造成嚴(yán)重后果情形的懲罰措施規(guī)定。在今后的刑法修正案中，可以考慮將用人單位強(qiáng)迫、變相強(qiáng)迫勞動者加班并造成嚴(yán)重后果的情形納入刑法的調(diào)整范疇。同時我們必須注意的是刑法的適用具有謙抑性，因此在規(guī)定何種情形應(yīng)當(dāng)納入刑法調(diào)整的時候，務(wù)必要慎重考量、多方論證，才能更加有效的保障勞動者的合法權(quán)益不被侵犯。

參考文獻(xiàn)

[1]王丹. 三層對策機(jī)制遠(yuǎn)離過度勞動[J].人力資源，2011（2）：58-61.

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[3]鄭曉珊.日本過勞自殺工傷規(guī)制之借鏡從富士康事件談起[J].中外法學(xué)，2013（2）：422-439.

[4]王益英.外國勞動法和社會保障法[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011：344-347.

[5]蔣銀華.國家義務(wù)論：以人權(quán)保障為視角[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，2012：273.