陳愛 李姍姍 劉春

[提要] 公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，實施公立醫(yī)院績效考核是公立醫(yī)院改革和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要內(nèi)容。本研究以人才結(jié)構(gòu)為切入點，對人事管理與績效考核的關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)合醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，通過訪談了解某醫(yī)院不同結(jié)構(gòu)人群對醫(yī)院績效考核的認(rèn)知、評價、需求及建議，進(jìn)而提出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：績效考核;人才結(jié)構(gòu);人事管理

中圖分類號：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2020年7月6日

一、背景

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，是人民群眾看病就醫(yī)的主要場所，是實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的主力軍。實施公立醫(yī)院績效考核是公立醫(yī)院改革和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要內(nèi)容，是檢驗公立醫(yī)院改革發(fā)展成效的重要標(biāo)尺，對進(jìn)一步深化公立醫(yī)院綜合改革、加快建立分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度具有重要意義。2019年初出臺的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，提出推動三級公立醫(yī)院在管理模式上由粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)管理，提高效率，實施全方位的績效管理。本文以績效考核指標(biāo)體系中的人才結(jié)構(gòu)為切入點，結(jié)合醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，通過訪談的方式了解某醫(yī)院不同結(jié)構(gòu)人群對醫(yī)院績效考核的認(rèn)知、評價、需求及建議。

二、某醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

由于不同年齡段員工所處發(fā)展階段不同，發(fā)展需求也不同，對績效考核需求也相應(yīng)有所差別。因此，本文對醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，具體情況如表1、表2所示。從表中可以看到，該醫(yī)院職工中，45歲及以下職工占57.86%，而這部分群體在醫(yī)院中59%以上都屬于中級職稱，在臨床實踐中承擔(dān)著很大一部分工作，包括醫(yī)療工作、病歷書寫、行政性工作、科研工作、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，工作量非常大。同時，在生活當(dāng)中，此群體也正是中堅力量，承擔(dān)著養(yǎng)育子女、贍養(yǎng)父母的任務(wù)，生活負(fù)擔(dān)也比較重，多重角色與任務(wù)集于一身。（表1、表2）

從表3中可以看到，年齡在45歲及以下員工中，50%以上的員工學(xué)歷都在碩士及以上，45歲以上的職工中，50%以上的員工學(xué)歷也都在本科及以上?？梢钥吹?，醫(yī)院員工群體中，絕大多數(shù)都屬于知識型人才，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，由于受教育水平較高的緣故，大多員工有強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。他們更加注重自我價值的實現(xiàn)。（表3）

知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重大于金錢等物質(zhì)激勵，他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。

三、某醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

為充分了解某醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀，筆者分別在35歲以下、35～45歲之間、45～60歲之間3個年齡段，結(jié)合新入職、初級、中級、副高、正高不同職稱，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行了訪談，以充分考慮到不同年齡段、不同職稱的人員看到的問題和需求。訪談圍繞對醫(yī)院當(dāng)前績效考核方式及內(nèi)容的了解情況及涉及具體方面;認(rèn)為其中哪些方面能夠推動自己或醫(yī)院發(fā)展;希望還可以將哪些方面納入績效考核;對當(dāng)前的績效考核有什么建議等幾個方面進(jìn)行。

從對醫(yī)院績效考核相關(guān)內(nèi)容的訪談中了解到，當(dāng)前醫(yī)院的績效考核結(jié)果主要體現(xiàn)在薪酬方面，即工資和獎金，與其掛鉤的主要是職稱、工作量、工作年限、科研等。但在實際操作中，由于設(shè)定的績效考核目標(biāo)大多過于抽象和籠統(tǒng)，績效考核指標(biāo)主要針對科室考核，沒有細(xì)化到個人崗位的考核，使得績效考核常常流于形式。如，在訪談中醫(yī)院的多名被訪人員表示“對醫(yī)院或科室的考核內(nèi)容都不清楚”，那么考核也就根本起不到促進(jìn)員工成長或改進(jìn)問題的作用。醫(yī)務(wù)人員的工資由崗位工資、薪級工資、津貼、績效工資、相關(guān)生活補(bǔ)貼等構(gòu)成，但根據(jù)我們的訪談，被訪人員表示“無論是哪一部分，其實最主要的就是和職稱、工作年限有關(guān)系”，而不是按照工作量、風(fēng)險程度以及工作難度的標(biāo)準(zhǔn)來科學(xué)核定，因此實際也都是按固定比例發(fā)放，嚴(yán)重打擊了員工尤其是低職稱員工的積極性，起不到應(yīng)有的調(diào)節(jié)和激勵作用。對于職能部門和后勤人員來說，更是由于沒有具體的考核指標(biāo)，一律按照“平均主義”做法來核定相關(guān)人員績效。問到關(guān)于對當(dāng)前績效考核的評價，被訪人員表示“無所謂，這么多年了，一直都是這樣的，也改變不了”。因此，嚴(yán)重打擊了行政職能科室的積極性，也就談不上工作人員的改變和創(chuàng)新，這不僅對個人，對醫(yī)院也都帶來較大的損失。

訪談中了解到，新入職員工對績效考核內(nèi)容絲毫不了解，在進(jìn)一步問到是否清楚“自己的薪資待遇和哪些方面掛鉤時”，被訪者表示“只隱約知道和門診患者數(shù)量、病歷提交數(shù)量有關(guān)系，其他不清楚”，這種情況下，新入職和初級員工目標(biāo)不清晰，則績效考核應(yīng)有的激勵作用也就無從發(fā)揮。對新入職和初級員工來講，除了基本生活需要的滿足，能力激勵對他們來說更加重要，這決定了他們的未來。中級職稱的員工雖在醫(yī)院已工作多年，但仍然表示“不了解醫(yī)院的績效考核內(nèi)容，甚至對科室的績效考核都不清楚”，在訪談中，筆者深切感受到，被訪人員是處于那種不斷處理眼前工作的狀態(tài)，雖在處理過程中自身的能力會得到一定程度提升，但因處于目標(biāo)不明確的狀態(tài)，績效考核這個不斷制定計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程也就無從實現(xiàn)。相比較新入職及初級員工，中級職稱的員工承擔(dān)著大量的工作及生活壓力，認(rèn)為“目前的收入根本無法體現(xiàn)應(yīng)有的價值”，職稱晉升也可能因名額限制面臨較大困難。高級職稱的員工表示也只是部分了解績效問題，表示考核內(nèi)容應(yīng)該包含“藥占比、合理用藥、門診預(yù)約和等候時間、滿意度、醫(yī)護(hù)比、大型手術(shù)占比、微創(chuàng)手術(shù)占比等方面”，但具體是怎樣考核的，并不清楚。高級職稱的員工表示對這些考核內(nèi)容大部分員工并不清楚，因此對個人的行為便不具有約束作用。對于建議方面，某被訪人員表示“希望在科室或個人有進(jìn)步的時候給予獎勵，以激勵大家”。在訪談中，筆者感受到員工們的整體狀態(tài)均不是特別理想，低級別員工目標(biāo)不明確，雜活較多，很辛苦;高級別員工則雜物纏身。通過訪談，可以看到目前績效考核對員工們的激勵作用非常弱，一方面是因為大家不了解，另一方面則是考核內(nèi)容與實際工作內(nèi)容不是特別吻合，執(zhí)行起來有些困難。員工們忙于當(dāng)下工作，無暇顧及其他，也成為原因之一。